我国企业人力资源开发对策研究
1.问题的提出
马克斯?韦伯认为道德是经济社会发展的“支持性资源”。“经济活动的道德规戒，是道德对经济效益加以促进的主要方式。”[1]企业人力资源管理道德是指管理者的行为准则与规范的总和。Huselid[2]的研究表明伦理化的人力资源管理实践能够增加员工的额外努力。郑立新认为：道德可以减少机会主义行为的不良的副效应，符合人们的长远利益。“效率并不是经济学的专利，遵循道德的行为也应该是有效率的和有功利的行为。”[3]可见，道德是讲效率和效益的。同时，“道德行为的选择受成本收益法则所制约，道德的评价和调控都遵循着一定的经济法则。”[4]因此，对企业人力资源管理道德进行科学的成本与收益分析具有重要意义。
2.企业人力资源管理道德成本与收益分析
2.1企业人力资源管理道德成本―收益模型
企业人力资源管理道德收益是指管理道德约束管理者行为，提升管理效率，创造效益。管理道德收益主要包括：增强员工的积极性，提高效率，增加利润；降低员工投诉率，节约开支；减少监督成本；增强员工忠诚度，留住核心人才，增强企业竞争力；树立良好的企业形象，增强产品社会认同度，提高产品市场占有率等。企业人力资源管理道德成本是指管理道德的内外部保证成本。管理道德成本主要包括：健全退休员工福利保障体系的费用；维护良好的工作环境的成本；健全员工职业生涯规划的费用；管理者道德培训的开支；维护管理公正的成本；管理者精力的耗费等。
图1中的第一象限，管理道德成本与收益都很高，表明企业人力资源管理道德处于成熟期。企业已建立完善的管理道德体系，管理道德带来较大收益。
第二象限，管理道德成本较低，而管理道德收益较高，表明管理道德处于成长期。企业已着手建立健全管理道德体系。由于管理道德处于成长阶段，企业以较低的管理道德成本便可换来较为丰厚的管理道德收益。
第三象限，管理道德成本与收益都较低，表明管理道德尚处于引入期。管理者只是对管理道德的重要性有了较为初步的认识，尚未建立管理道德体系。管理道德问题突出，内部矛盾尖锐。
第四象限，管理道德成本较高，而管理道德收益较低，表明管理道德处于“过剩期”。该时期管理道德的成本过高，不利于企业短期利润的实现，但有利于企业长远利益的实现。
2.2企业人力资源管理道德净收益曲线的推导
随着管理道德水平的提升，员工所获得的物质收益或精神奖励也随之增加。然而从员工的心理角度讲，从每一单位收益中所感受到的满意度以及对重复刺激的反应程度是递减的。这表明企业每增加一单位的投入对员工的激励作用是递减的，企业由此所获得的收益也是递减的。因此，管理道德的边际收益是递减的，而边际成本则是递增的（如图2。图2中的X表示管理道德水平，上图中的Y表示管理道德边际收益或边际成本的数量值，下图中的Y则表示管理道德净收益）。MR曲线与MC曲线交于O点，这样便达到了均衡X0。在X0左侧，MR＞MC，表明管理道德的净收益是递增的；在X0右侧，MR＜MC，表明管理道德的净收益是递减的，由此可得到管理道德的净收益曲线L。
3.对我国企业人力资源开发的启示
3.1正确理解管理道德的经济性
“现代经营管理的发展趋势告诉我们，伦理行为和经济行为已经不是互不相容，非此即彼的关系了。”[5]然而，传统的道德观念却认为：道德只具有精神价值而无经济价值；道德的“利他性”与经济的“逐利性”相冲突。这种观念忽视了道德的经济性。企业人力资源管理道德的经济性主要表现为：其一，管理道德意识、原则与规范、管理者道德人格与行为是推动企业发展必备的人文因素，能够直接推动管理效率的提升，创造经济效益。其二，通过管理道德的“约束力”与“精神导向力”间接地为企业创造价值和效益。
3.2清醒认识管理道德建设的周期性
图1较为完整的表现了管理道德建设的周期性：以作为管理道德引入期的第三象限为起点，先后经历管理道德的成长期（第二象限）和成熟期（第一象限），最后达到管理道德的“过剩期”（第四象限）。管理者应明确管理道德建设各个时期的不同特征，有序推进管理道德建设，有效减少管理道德问题，提高管理效益，增强企业竞争力。
3.3积极推进我国人力资源管理的法制化建设
积极推进我国人力资源管理的法制化建设，一方面可以降低管理道德成本，如政府可以参与管理者的道德培训并给予资金扶持；另一方面可以增加管理道德收益，如政府可以给予那些具有高尚管理道德的企业适当的税收优惠。管理道德成本的降低，会使图2中的MC曲线向右下方移动至MC'；而管理道德收益的增加，则会推动图2中的MR曲线向右上方移动至MR',MC'与MR'相交于O'，这样便达到新的均衡X1，显然X1＞X0，表明管理道德在更高水平达到了均衡，这对企业、员工、顾客以及相关社会公众都是十分有利的，企业人力资源管理道德的外部经济性也因此达到更高水平。◆
基金项目：甘肃省哲学社会科学规划项目：《西部地区实施领军人才战略的路径选择研究》。
