社会工作小组介入企业凝聚力建设探析
一、文献回顾与问题提出
企业凝聚力又称企业内聚力，是企业对其员工的内在的聚合力量。它可激发企业员工的积极性和创造性，保证员工对企业的目标、准则、观念的认同感和作为企业一员的使命感，它能使企业士气旺盛，“上下同欲”，对提高企业核心竞争力具有决定性的作用（曾红燕、刘运，2008）。企业凝聚力提升建设研究由来已久。有学者认为，影响企业凝聚力的因素有：1.企业成员的相容性；2.企业成员的需要；3.企业领导的行为与方式；4.企业规范；5.企业的内外环境（阮志娟，2012）。有学者认为我国企业凝聚力主要存在以下问题：一是管理制度中的规定缺失人性化；二是凝聚人心的文化建设滞后；三是偏向于物质等片面的激励；四是有效沟通普遍缺失。（黄建桂，2010）
从社会工作的视角来看，企业社会工作以企业单位及其职工为服务对象，通过调动和利用各种资源，预防和解决企业及其职工所面临的问题，并培养和发扬员工互助精神和自主能力，提升员工福利、提高企业效率，以促进企业员工和企业协调发展（周沛，2005；周沛、曲绍旭，2012）。所以通过企业社会工作介入企业凝聚力建设已经成为一个崭新的、十分有价值的研究领域。
本文以企业凝聚力建设为切入点，通过在J企业的开展的针对提高企业凝聚力的小组活动，增强了企业的凝聚力和员工归属感。同时，评估此次小组活动的成功和失败之处，探索出适合社会工作小组介入企业凝聚力建设的方法。
二、J企业企业凝聚力建设存在的问题
本文所研究的陕西省榆林市J企业创立于2011年，从企业所有制看，该企业为私营企业，企业类型为有限责任公司，企业经营范围为矿山物资销售及工程机械维修服务，企业劳动力多以技术性人员为主。企业员工日常工作主要以维修工程机械为主，企业管理人员工作主要以销售矿山物资为主，分工较为明确。从企业营利规模看，最近两年随着煤炭市场的逐渐萧条以及政府政策的管理，企业盈利较少，且主要资金用于企业转型和对外学习两方面。从企业招工的难易程度看，企业近些年在用工旺季较为缺人，但劳动力市场缺乏技术性人才，因此招来的员工质量往往参差不齐，所以企业用人多以熟人介绍为主，外招较少。因此随着企业转型升级逐渐深入，该企业管理人员发现企业员工对新型式下转型普遍缺乏信心，不能团结起来克服问题，员工流动性开始增大，对企业生存和发展造成很大的影响。因此，社会工作者在与企业管理者进行沟通后，介入J企业的企业凝聚力建设，运用工作小组方法解决企业凝聚力建设中存在的问题，进而提高员工对企业的归属感。
1、J企业员工娱乐时间和活动较少
笔者通过对企业员工进行走访发现，J企业员工普遍反映娱乐时间较少。主要表现为以下三点：首先是工作时间长，工作量大，按照员工的形容：“忙起来太累人了，有时候能做到半夜一两点，六点半就又要起来修。”“一到煤矿休工的时候活就多了，修完这个又要焊那个……”因此大量的工作使企业员工较难去拥有娱乐时间。其次，企业较少组织员工进行非生产性集体活动，企业员工在工作闲暇时间一般是在宿舍内看电视、玩手机、打牌、聊天，几乎没有企业组织的集体活动。当问及企业员工时，大部分人反映很少有集体活动：“娱乐活动？没有啊，附近都是工厂，有的比我们还累，哪个人也想玩，干我们这行的，大都是外地来的，这么累，都不指望有那些活动了，就想着回家一趟就好了。”在访谈中不难发现，部分员工属于外来务工人员，工作地点离家远，往往只有在过年时才能和家人团聚，缺少家庭的关爱。而几乎没有的集体活动和大量的工作也使他们没有能倾诉的地方。最后，企业外部娱乐场所和设施的缺失，企业位于新建的产业新区，位置偏僻，娱乐设施较少，很大程度上限制了员工的活动。据企业管理者描述“工厂附近啥也没，没地方去玩，就偶尔出去吃一顿好的就满足了。”企业管理者并不重视企业内部的集体活动，认为“吃顿好的”就能满足员工的精神需求。
从企业社会工作的视角来看，根据马斯洛需求层次理论，人的需求分为五个层次，即生存的需要、安全的需要、爱与归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。对企业员工而言，安全的需求表现为工作环境的安全与稳定，表现为企业工作环境是否安全，据员工受访说：“安全是肯定的，老大（企业管理者）会给我们买安全帽和专门的衣服，我们修理的时候老大（企业管理者）在旁边盯着……”爱与归属的需求包括对友情、爱情、亲情的的需求，J企业大部分员工常年离家，聚少离多，企业内部集体活动也少，因此不能满足这项需要，直接导致后两者的缺失。因此社会工作者要在介入时重点解决爱与归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
2、企业员工间有效沟通缺失
“我们除了在中午晚上吃饭睡觉前能拉上话（聊天），其他时间都在工作，说的也都是关于修理的事情。有时候外地人话不一?樱?讲不清楚，愁死人了。”当社会工作者问及员工间是否能进行有效沟通时，一位员工这样表示。而通过社会工作者走访所有员工和企业管理者发现，在J企业内有一位技术较高、年龄较大的员工P，由于P为外省人，在语言上与其他员工沟通有障碍，另外，此员工性格比较孤僻，因此不愿过多与人接触，这种沟通模式导致当其他员工咨询其工作问题时，“他经常不说话，问起来也就敷衍两句，弄的人问也不是，不问也不是。让人郁闷。”在访谈中不难发现，虽然不同的被访者关于员工间沟通问题的回答不同，但相当共同的一点是大家都认为目前的沟通缺乏有效性，沟通模式不理想。 在企业近两年转型升级期间，企业不停地在招纳年龄较小、掌握新技术的新员工，因此大多数年龄较大的老员工认为自己可能会在企业的不断发展的过程中被淘汰。如年龄最大的员工Z表示：“年轻人做甚都快，人家一学就会，感觉自己老了，被淘汰了。”如何发挥企业社会工作的专业优势，构建一套完整的企业组织内部的沟通体系，对加强员工之间的信任，增加员工对企业发展目标的认同感，是工作小组介入企业凝聚力建设需要解决的重要问题。
3、企业员工对企业归属感低
经调查发现，该企业员工日常工作主要以维修工程机械为主，大型机械维修任务重，时间短，因而员工的短期目标都是一致的，但长期组织目标模糊，且企业内部没有统一的规章制度，所以该企业员工离职率较高，大多数员工表示对企业归属感较低。“太累了，能会修各个零件的人少，我一个人做两个人的事，工资还一样，有时候实在是不想干了。”员工X表示该企业由于员工人数少且多人专攻特长专一，在面对大型机械维修任务时，常常会出现部分工作无人安排到且一些较为繁杂的工作少有人能胜任，因此在工作分配上，往往会出现一人身兼多职的不公平现象。甚至在与管理者沟通中发现曾有一次长达12小时的大型维修作业之后，其中两位技术较高的员工与企业经理于晚上23点仍到另一家煤矿进行工作，凌晨三点回到公司后，早上七点半继续工作。这样高负荷量的工作在该企业最为常见，有些员工甚至习以为常。且该企业管理人员也表示在煤炭市场旺季时，管理人员和后勤人员都要加入到工作中去。另外，社会工作者在访谈中发现，企业多数员工面对企业升级转型，普遍存在信心不足的问题。“长期这样（传统的经营方式下）肯定是不行的，但是靠我??也支撑不起来，毕竟在这儿，也不会长期干下去。”一位在访谈过程中不怎么说话的员工W表示，可见员工长期在传统体制下工作导致他们思想僵化，难以适应时代需要。当社会工作者问及企业管理者是否对员工有进行培训时，企业管理者表示很少对员工进行工作培训，同时也很无奈。“太难了，年轻的（员工）都会，老的（员工）你怎么教也还是按照他那一套来。”因此，如何形成合理有序的工作秩序和工作环境成为社会工作者需要考虑的重点问题。
三、小组工作介入J企业凝集力建设的介入过程
以上是笔者对陕西省榆林市J公司企业员工的访谈，对企业凝聚力建设存在问题的分析。通过分析可以看得出来，当前J企业的凝聚力建设存在不少问题。社会工作者针对J企业进行小组方案设计，以开展小组活动的形式开展活动，提高企业凝聚力。
1、寓教于乐，激活员工精神动力
员工娱乐时间和生活匮乏，主要原因是娱乐和文化设施、活动少，长期在外工作与家人分离，新的人际网络未能建立，精神得不到寄托。因此社会工作者主要用以下几点介入：
第一节小组活动时，社会工作者为给员工树立长期目标，坚定其信心，制定了“目标树”环节，通过这个环节促使小组成员在小组内建立目标，且在制定目标时对员工进行积极地鼓励，引导其写下自己的需要。另外，在小组活动之前社会工作者通过走访了解员工的兴趣爱好，然后根据员工的兴趣爱好，通过小组契约书的形式民主讨论协商制定常规活动的时间、地点部分活动内容。
社会工作者在第二节小组活动中，与企业管理者沟通后，折中各小组成员的意见后，制定了以个人工时和作业难度为基础的记录表。员工在工作时互相监督并在每日工作结束后由企业网络管理员登记在档，月底公司结工资时在基础工资的基础上参考记录表的内容发放相应金额的奖金的办法。且由于J企业员工大部分都是外地务工人员，因此社会工作者与企业管理者协商，量化员工工作业绩。根据员工业绩的好坏，评选出一名当年表现最优秀的员工，奖励措施是允许员工带薪回家探亲，或将家属接来企业居住参观一段时间，费用由企业承担。这样既增加了员工对企业的认同感和归属感，同时也有助于企业留住人才。
社会工作者作为员工领袖和企业管理者的桥梁，在第三节小组活动中，社会工作者借企业的工厂空地做了“车轮滚滚”的游戏，令企业管理者认识到企业场地既可以用来工作也可以用来做企业员工的娱乐场所。因此活动结束后，社会工作者组织双方就员工的娱乐、文化活动时间、设施进行协商，根据员工工作时间和兴趣爱好，制定了一份文娱活动时间表，并采购了一些物资如篮球、羽毛球等。另外，社会工作者与企业管理人员协商后，将企业工厂的一处场地作为每次娱乐活动的场所。
在所有小组活动结束后，通过在活动中对每个组员的观察和与企业管理人员沟通后，社会工作者选出在小组内表现好的两名员工，定期给两位员工进行专业指导并制定相关计划。让两位员工担当社会工作者和辅工的角色，开展相应的小组活动，并制定社会工作者轮流当的制度，争取让每位员工在今后的小组活动中都当一次社会工作者，这样有利于员工在社会工作者的视角中感悟到有别于置身小组活动当小组成员的感受，产生更多的同理心从而促进个人对小组和企业的归属感。
2、角色扮演，加强员工间有效沟通
企业组织内部沟通模式主要是偏重非正式型和非正式型，企业员工之间因为方言交流不畅，形成小团体现象。企业员工不理解企业发展目标，企业管理者的实施策略不能准确向下传达。造成这些问题的主要原因是没有建立良好的信息传递机制。
从横向沟通上来说，社会工作者首先打破小团体结构，在各个小组活动环节里随机安排搭档，增进互相之间的了解，在小组活动中破解小组成员之间的误解，互相尊重互相理解，例如在第二节小组活动中，社会工作者发现上文提到的员工P在员工W扮演其角色时情绪较为激动并产生不认可态度，社会工作者及时停止了W的表演并对P进行情绪梳理，让其尊重他人的感受和行为表达并安抚其继续看W的表演以及接下来他人的扮演。在之后的小组成员单独发言后，社会工作者特别让员工P进行发言表达意见，并鼓励其他小组成员表达其平时个人在企业内的表现，通过小组成员之间的沟通和问题表达，P对自己的行为进行了解释并表示今后会注意自己的情绪，不为别人带来困扰。其次，在第五节小组活动中，社会工作者通过游戏“你来指挥我来做”，让小组成员在过程中发现更多地问题，例如由年龄较大的成员和年龄较小的成员组成的队伍往往沟通不协调，彼此间不信任，因此出现的问题比较多。活动结束后小组成员一起讨论时也意识到除工作时必要的沟通后，大家在生活上沟通较少，通过大家推心置腹的谈话，大家都意识到这种错误，同时也发现在这个过程中员工之间的信任度也是重点，只有彼此互相信任工作效率才能提高。 从纵向沟通上来说，社会工作者引导员工与企业管理者沟通。一方面，社会工作者将企业管理者加入到每次小组工作中去，加强双方的沟通了解；另一方面社会工作者督促后期选出的两位表现较好的员工与企业管理者多进行沟通，将员工需求及时与企业管理者反映。
3、增强学习，提高员工对企业归属感
从培养员工的长远企业目标来说，J企业员工绝大多数都属于农民工，他们文化素养低下，往往没有明确的职业目标和期待，缺少长远可行的职业生涯规划。一方面，社会工作者在第四节“寓教于乐”小组活动中，邀请企业管理者根据企业长远发展目标，帮助员工认识自我，帮助认识职业环境，引导启发员工制定和企业目标相一致的职业生涯规划，提供相关咨询服务与专业建议。相应的，在企业内部建立员工薪资增长制度，给员工以后在本企业的发展提供更有力的指引，这不仅有益于员工个人发展，而且对企业培养人才、增强员工认同感和归属感、降低员工流失率具有十分长远的意义。
另一方面，社会工作者就企业新员工入职教育与企业管理者单独沟通，帮助其联系一些教育机构和培训中心，在每次招新员工时先到机构进行培训，一方面可以迅速提高新员工的职业技术能力，快速适应工作环境，另一方面可以在入职前就培养起员工对企业文化的认同，协调个人与整个组织环境的关系。
从企业管理制度的制定来说，社会工作者作为资源连接者，可以为企业管理者链接很多的学习途径和专家指导机会，提升企业管理者的制定规章制度的科学性，同时，可以邀请专门的咨询机构辅助企业管理者制定企业管理的规章制度。例如，企业员工存在一人多职的现象，可以制定合理的企业招聘制度和优惠政策吸引人才；针对工作时间不规律的现象，可以预估企业订单的旺季和淡季，建立合理安排工作任务的制度，使每个员工都能得到适度的休息时间。但对于企业管理制度的完善，由于笔者的工作能力有限，无力链接广泛而专业的咨询，所以笔者在小组工作介入时只是做了专业设想而没有真正实施。
四、小组工作介入J企业凝聚力建设效果与不足
社会工作服务的有效运作离不开专业的评估工作。专业且系统的评估不仅可以协助当前凌乱的社会工作服务实现规范化管理，同时还可以促进社会工作服务朝着专业化的方向发展（刘江，2015）。鉴于笔者的专业能力和掌握的评估资源，本文所做的介入评估仅限于服务效果评估，评估方法主要是运用对服务对象进行访谈和参与式观察两种方法。
1、达成服务目标
小组工作介入企业凝聚力建设的核心目标就是要是企业员工形成和谐融洽的工作环境，员工的工作方向与企业发展目标一致，将紧密团结的团体观念转化为高效的工作行动。首先，建立了员工个体内部的亲密关系。在小组工作介入服务完成之后，笔者通过访谈发现员工普遍对本次活动感到满意，受到的启发很大，对以后的工作有较大的帮助。在参与式观察中发现，企业员工的集体活动增多了，以前在工作之余每个人都独处，现在会潜意识的进行集体行动，交流增多，对每个人不同的方言包容开始增多，每周员工会自己组织一次集体活动，如看电影、打扑克牌、烧烤，每个人都能很好的融入集体活动。不论是在生活中还是工作上学会了互相帮助。其次，实现了员工和企业的上下信息有效交换。员工群体学会了向企业管理者表达自己的诉求。在社会工作者的观察、辅助下，企业员工通过社会工作者向企业表达了需要娱乐活动时间的需求，并通过与企业管理者协商成功达成了目标，制定了娱乐时间表。同时，企业管理者也意识到了应及时向员工传达企业发展战略、宣扬企业精神，使员工理解企业转型改革的措施，并上下一心，达到企业的阶段性发展目标。例如，企业管理者通过第四节“寓教于乐”活动利用影像资料、案例分析、发展模型等多种方式展示、阐释了企业的五年发展计划和十年发展目标。员工在这次讲座中也了解了时代的发展需求和企业的改革措施。
2、建立长效工作机制
一般?硭担?企业管理沟通的力式及力法都相对比较单一，采用书而力式的居多，而且大多数都是以内部通知的书而形式来进行沟通的，然而通知比较正式，对于需要进行沟通的内容来说则不能达到较好的沟通效果（赵建国，2013）。为了确保企业的所有管理沟通行为能够健康稳定运行，企业长期健康发展，就必须建设一个长效工作机制。在员工集体活动方面，在社会工作者的帮助下，设立了员工每周固定活动时间，根据工作时间变化可以适当调整，全体员工共同监督；建立了员工矛盾解决守则，促进员工之间矛盾的解决，维护员工之间的团结，维持企业凝聚力。在企业上下沟通方面，建立了月度座谈会，企业管理者和员工每个月要固定开座谈会，表达对企业的诉求，汇报生产工作，生活情况；企业管理者对本月的员工工作的评估报告和下个月企业生产计划，回应员工的需求，做出明确答复。建立了员工年度工作绩效评估，根据评估标准，评选出年度优秀员工，给予一定的物质奖励，并奖励最优秀的员工可以带薪回家探亲，或将家属接来企业居住参观一段时间，费用由企业承担。增加员工对企业的认同感和归属感，帮助企业留住人才。
3、工作小组存在的不足
在工作方法方面，社会工作者只用了小组工作方法，没有运用个案工作方法，在对待个别员工的特殊情况时，例如员工P的情况，社会工作者可以针对其问题进行个案解决其身上的问题。但是社会工作者并没有意识到用个案工作方法去帮助员工，这是社会工作者今后在进行小组时应该注意的，只有解决了个别案主的问题才能促进整个小组的发展。
从技巧方面来说，首先小组活动环节设计中社会工作者没有兼顾到每一位小组成员的具体情况，没有照顾到大龄员工的体力、适应性等问题，从而导致部分小组成员有抵触心理。且由于本人一直在青年学生中做活动，没有过多的接触社会人士，因而活动中一些游戏太过于幼稚，不适合入职员工，不能对小组成员有良好的经验反映。
社会工作者没有做好价值中立，对一些小组成员的价值观和行为方式虽能接纳尊重但在指引时未能充分感同身受，如员工P在第二节角色扮演环节中所表现出的举动社会工作者虽及时制止了他的情绪发泄，但在接下来的小组讨论中对他的解释和观念并没有产生同理心，因此在他结束完发言后，社会工作者并没有过多的干涉，而是简单的总结之后继续下一环节。因此，社会工作者以后在带领小组时不仅要做到接纳尊重，更要做到价值中立，对待任何价值观都要不加色彩的对待。 五、结语
随着市场经济的发展，现代企业发展面临着诸多问题，因此企业社会工作在我国有着广阔的发展空间。笔者在本次研究中也发现企业社会工作在介入企业时也面临着诸多挑战。 首先，企业社会工作在介入时面临着角色冲突的问题，一方面，社会工作者受聘于企业，开展工作需要获得企业的认可和资源支持；另一方面也担负着为企业员工谋福利的责任，为员工谋取福利，推动企业工人福利事业发展，促进员工团结。面对不同利益群体，社会工作者角色冲突、不明确问题突出，如果社会工作者偏向管理层，则难以取得企业员工的信任，如果偏向企业员工，则难以获得企业的认可和支持。其次，社会工作在我国发展历史较短，专业化、职业化水平不足，企业社会工作也就更是如此，一是表现为企业社会工作理论不足，面对我国企业多元化复杂的问题，西方企业社会工作理论不能适应中国特色社会主义市场经济主体――企业的复杂性独特性的情况。二是企业社会工作者队伍建设不足，实务能力弱，我国社会工作发展专业化快于职业化，社会工作者队伍的专业能力不能满足企业购买社会服务的要求。
总之，企业社会工作的发展仍然要坚持以人为本，着眼于人的需求，人的问题是根本问题，解决好人的问题是一切工作的关键。不仅要解决好当前的问题，个人困扰的问题，还要面向宏观管理，构建科学长远的管理体制机制，用制度体系从根本上保障企业员工的合法权益。
