聘任制下高校教师评价机制问题研究
中图分类号：G64 文献标志码：A 文章编号：1007-0125（2017）14-0225-01
一、聘任制下高校教师评价激励机制
第一，高校教师的就业制度应当明确工作责任、雇佣的时间和就业的目标，应当依法进行相应的合同条款管理，实现合同的竞争上岗的用人方式，避免缺陷的选举。通过加强危机意识来充分激发教师工作上的积极性，这是用人单位更公平的市场竞争机制选择，对教师队伍建设和高校发展具有十分重要的积极意义。然而，不同的地区和不同的思想影响了制度的实践，其现实情况并不理想，需要加以改进。特别是有许多地方高校并不处于高度发展的水平。努力实现考试成绩却很难决定很高的未来就业水平，推迟雇佣或解雇的实际标准和原则，不可避免地导致工作积极性和热情没有充分发挥和释放。
第二，高层管理在学校里有很强的发言权，这是由聘任制带来的，高校中盛行着行政权力上行和学术权力严重下行的趋势。因为任命决定是由学校负责人和二级院系负责人宣布。一线普通教师的话语权微弱，甚至没有话语权，这不仅限制了学术自由，并且他们在做好教育事业的本职工作的同时，考虑到事业危机，或多或少有意无意讨好领导。
第三，在使教师充分发挥积极性的时候，系统带来的危机意识远比教师评价激励机制和自我发展意识强得多，许多教师存在着被迫发展行政事业的状况。究其原因，强调激励机制的主体意识不强，激励内容单一、激励机制不科学、激励强度不到位，未能贯彻公平公正的基本原则，老师付出和收获的不对等的现象经常发生，严重削弱教师意识的自我发展的积极性。
二、构建高校教师评价激励机制的原则及建议
（一）构建科学高效的高校教师评价激励机制，必须遵循各项原则进行科学设计
1.公平公正原则。著名的美国心理学家亚当斯的公平理论认为：当个人在工作中做出成就和获得报酬时，他们不仅关心他们自己的的绝对收入，而且关心他们的相对收入。 因此，高校的聘用体系、评估体系、薪酬体系以及激励机制等方面的设计必须要符合科学合理的管理制度，落实公平公正的原则，有助于形成积极的教师工作指导机制，充分体现积极性激励机制的影响。
2.差别激励原则。年龄差异很大、师资队伍??大、学科错综复杂是大学老师现在的问题。 由于年龄和职称的差异，目前教师的共同特征需求也不尽相同。 因此，大学教师的激励机制必须能够充分出对体现不同教师的不同需求。教师激励制度的建设需要充分考虑到年龄、性别差异、专业和职业教师的差异。
3.综合激励原则。马斯洛的“需求层次”理论认为，人类需求可以分为五个层次的，安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现等需求，只有当低层次的需求得以满足时，更高一点需求水平将会出现，并渴望满足这一需求。为此，从教师的激励机制上构建了两个要素的多样性和动态趋势，尊重教师的个性和专业发展，提高了高效的多元激励机制，最大限度地发挥了对教师的归属感。
（二）建立科学有效的教师评估激励机制，灵活运用各种激励机制
1.深化岗位聘任制，建立公平竞争机制。学院和大学可以根据工作结构的比例，考虑到学校自己的长期发展规划，确定各类工作教师的总数和具体结构，逐步实施岗位任用。
2.创新多维薪酬制度，健全优劳优酬机制。随着人事分配制度改革的深入，近年来大学教师的薪酬收入水平有所提高，但仍不具备全行业的优势。根据行业收入调查结果，大学教师年收入水平远低于其他同等程度的行业职工，教师收入的提高，有利于对公平机制的内部分配进行改进，从而使得高校教师的个人需求不断地得到满足，打造货币化和分货币化相结合的薪酬体系，进一步提升激励效率。
3.完善教师考核体系，强化优胜劣汰机制。在高校分配和奖惩的过程中，应当使用科学高效的考核方式。应当根据适当的考核原则和内容以及标准来进行详细的规定，采取科学公平公正的原则进行。唯有如此，才能真正将高校教师的竞争意识激发出来，从而使他们保持不断学习的态度，不断地改进教学方法和方式。
