论新形势下的国有企业人才队伍建设
一、绪言
近年来，我国经济发展步入新常态，各级政府通过持续加强国有企业改革，促进经济社会新旧动能转换。在这种大背景下，国有企业的人才队伍建设也面临着全新的形势，具体体现在一是经济新常态下国有企业面临的市场环境更加严峻复杂，市场竞争更激励、风险因素更多元，对国企人才队伍的能力素质提出了更高的要求；二是经济转型压力加大、国有企业改革如火如荼，国有企业必须积极提高人力资源配置效率，才能适应宏观经济环境。本文针对当前国有企业人才队伍建设主要问题进行了分析，并紧密结合问题提出了加强国有企业人才队伍建设的对策建议。
二、当前国有企业人才队伍建设主要问题分析
当前我国国有企业人才队伍建设的主要问题包括缺乏科学高效的激励约束机制、人才评价使用机制不合理、人才队伍能力素质亟待提升等。
（一）缺乏科学高效的激励约束机制
目前有很多国有企业针对人力队伍建设，缺乏科学高效的激励约束机制。主要表现在有的国有企业没有建立量化绩效考核体系；有的国有企业虽然建立了绩效考核体系，但是体系建设不科学、指标设置不合理；有的国有企业虽然建立了相对科学合理的绩效考核体系，但是从来没有实际执行或者执行到位。种种问题造成了员工干多干少一个样、干好干坏一个样的问题依旧非常突出，也大大影响了企业的经营效率。
（二）人才评价使用机制不合理
为了适应市场经济的要求，我国的国企已经开展了很多年的人力资源改革，取得了显著的成效，但是目前仍有相当数量的??企存在论资排辈现象突出、人才评价使用机制不合理等现象。比如有的国企在干部的选拔任用上关系优先、任人唯亲，有的国企没有把合适的人才放到合适的位置上、影响人力资源配置效率等等。
（三）人才队伍能力素质亟待提升
我国国有企业人才队伍经过了多年市场经济的洗礼，从整体上看能力素质还是很好的，但是与经济新常态的下市场竞争激励的新形势相比、与国有企业转型改革发展的新要求相比，还存在着不同程度的差距和不足。比如有的干部员工面临日益严峻复杂的经营环境缺乏创新手段、收入增不了、效益上不去；又比如有的干部员工因循守旧、不能熟练使用“互联网+”时代的各种信息技术手段有效推进业务发展等等。
三、加强国有企业人才队伍建设的对策建议
针对当前国有企业人才队伍建设的主要问题，本文提出加强对员工的绩效考核管理、优化对人才的评价使用导向、多渠道提升员工能力素质等对策建议。
（一）加强对员工的绩效考核管理
要制定科学、合理、完整、公平的量化绩效考核体系，把所有干部员工科学的划分为经营管理类、专业技术类、技能操作类、市场营销类、支持保障类等各个专业序列，按照“工作职责是什么，就量化考核什么”的基本原则，扎实推进各级干部员工量化考核体系落地实施。要加强对考核过程的透明化管理，避免任何形式的暗箱操作或其他影响考核结果的不公平情况出现。要加强对绩效考核结果的应用，将各级干部员工的考核结果与其奖优评先、职位晋升、薪酬激励等密切挂钩，加大考核激励结果的公开展示力度，充分调动各级干部员工干事创业的积极主动性。上级管理者要加强对员工绩效考核的辅导，帮助员工查缺补漏，不断改进工作绩效水平。
（二）优化对人才的评价使用导向
在人才的提拔任用上，要坚持“德才兼备，以德为先”的原则和“追求卓越、价值创造”的业绩导向，把合适的人才放到合适的位置上。在评价人才时，不仅要看其工作措施、工作计划和工作理念，更重要的是看其做出了什么成绩，为企业创造了多少的价值，能不能让组织内大多数人认可和信服。在衡量干部员工的业绩时，要综合看待其创造的工作业绩，不仅要看在当前岗位上的工作情况，还要看其在之前历届工作岗位上的工作情况。对于执行上级决定和企业战略不坚决、推进落实不得力，工作推诿扯皮、消极应付、阳奉阴违的，必须坚决予以调整。
（三）多渠道提升员工能力素质
目前我国国有企业改革如火如荼，新旧动能转换稳步推进，知识技术更新速度明显加快。国企员工必须积极适应这种趋势，积极加强培训学习，确保传统核心业务及高收益新兴业务有人干、人会干。一方面，要加强专业化培训，及时传导企业发展的新思路、新政策、新产品，全面提升人员综合业务素质，夯实业务发展的人力基础。另一方面，要充分解放思想、与时俱进，以“互联网+”时代员工喜闻乐见的形式丰富培训形式，通过组织专题培训、参加重大项目或课题研究等方式，积极拓宽工作思路，促进后备人才成长，打造一支素质过硬、结构合理、梯队有序的高水准后备人才队伍。
四、结束语
从根本上讲，国有企业的人才队伍建设必须积极服务于企业整体战略的实现。在当前各级国企改革如火如荼的大背景和大趋势下，国有企业的人力资源改革也必须同步进行。所以，从该种意义上分析，国有企业的人才队伍建设是一个伴随国企改革进行的长期而动态的过程，必须建立长效机制、久久为功。
