人力资源中绩效考核问题研究
引言
公司人才管理的重要途径就是人力资源管理，它也是企业管理中的一个重要组成部分，要做好一个企业的人力资源管理工作，首先就要处理好员工绩效考核方面的问题。一直以来，我国各大中小企业在员工绩效考核方面的工作一直不够完善，没有制定出一个细则和标准，对于人力资源方面的管理工作认识也比较粗浅，因此对于企业员工绩效考核问题需要做一个更为深刻的研究和分析。
一、企业人力资源管理中的绩效考核概述
绩效主要是指企业中员工在工作时所取得的成绩，在实际的工作过程中，绩效不仅包括员工的工作能力、工作态度、工作效率，同时还包括员工的道德素质等，企业通过将综合这些因素对员工的工作绩效进行考核，可以明确员工在企业发展中所处的地位、员工工作存在的问题及应当采取的措施，从而实现对员工的激励作用，不断提高员工的工作水平，更好的满足企业的发展需求。在对员工进行考核的过程中，企业领导一般会通过打分、评语等方式对员工的绩效情况进行反映，同时将考核的情况反馈给员工，以让员工了解考核的结果。由于员工的职位不同，因此，对于考核标准的制定也应当充分考虑员工的具体情况。通过制定符合员工发展的绩效考核制度，才能够明确员工的工资增减、奖金增减及职务升降，在对员工工作情况进行科学评价的同时，实现与员工之间的深入交流，同时也让员工充分了解其他同事的工作情况，对其产生激励作用，强化员工的竞争意识，以不断提高其自身的工作效率及工作积极性，实现员工与企业发展的良好融合，促进共同发展。
二、绩效考核在人力资源管理中的意义
（一）合理分配薪资与岗位资源
绩效考核的发挥的最大作用，是促使单位更加科学管理人力资源。由于每一次绩效考核关乎每月工资多少，职员对此的重视可以在一定的程度上大大加大了员工的工作效率。真实的绩效考察结果，可以反映职员的实际工作能力，人力资源也根据结果发放员工的工资。效率低而且工作态度差的职员要扣除工资，能力强又努力的员工，可以得到升职加薪。用此类方法提醒和鼓励职员，防止出现老员工倚老卖老、不努力工作的情况，极大程度的提高了企业部门的经济效益。
（二）单位管理体系的健全
认真考虑考核中出现的问题，单位需要就问题找失误的源头。假如员工的个人缺失造成的，单位需要安排专业技能培训，并在培训后定期考核，检验培训成果。如果原因在于单位决策、体系欠缺，需要事业单位本身内部沟通，完善管理制度。或是与其他的企业单位合作，学习他人优秀的管理经验。人力资源管理对于公司管理非常重要，只有真实公正的考核，才能发挥人力资源的管理作用，同时可以完成单位设定的目标，员工的目标。而这些是单位目标的组成部分，最终个人工作能力提高，促进单位整体效率的上升，最终推动单位部门在经济发展的时代继续前行。
三、绩效考核存在的问题
（一）单位忽视绩效考核
事业单位与其他企业不同的管理方法大不相同，员工的升职和人员工资相对都比较稳定。考虑到这种情况，中小型事业单位忽视对于人力资源的管理，也欠缺设立管理部门。常常出现党委、工会、青年团干扰考核过程和结果的不良现象，缺少完整的考核制度，甚至单位不应用绩效考核。更甚者仅凭关系便直接可以升职加薪。对于绩效考核的不重视导致员工对单位认可感很弱，否认自己工作的岗位，造成了工作效率的大幅度的降低。
（二）绩效考核的目的性不明确
企业内部实行绩效考核是以优化企业人力资源，提高员工的工作积极性以及实现企业最大化经济效益为目标的。但是在我国部分企业实行的绩效考核制度知识把绩效与员工薪酬相结合，致使考核的目的性不够明确，而且这种单一的考核模式使薪酬分配成为重点，使考核制度变成为顺利实现薪酬分配而进行的绩效考核管理，忽视企业员工的工作质量与工作效率，使绩效管理不能发挥真正的作用。
（三）员工方面
员工是被考核方，作为公司绩效考核的主体，大多员工对于绩效考核的认识不足，尤其是对于大型企业，企业因为工作性质和工作模式的限制，没有对所有员工进行专业、系统的培训。员工对于公司发展、经营概念模糊不清，难以理解绩效考核的实质性作用，也认识不到自己在绩效考核中的考核作用。
（四）激励机制不完善
近些年来，国内出现了考公务员膨胀的现象，据调查2014年99万人参与全国的公务员考试。针对大四毕业学生的问卷调查发现：68%学生认为事业单位工作压力小适合自己，同时43%已经参加了公务员考试。关于薪资待遇方面，37%学生相比固定工资低的问题更重视事业单位的福利待遇。他们首先考虑的是事业单位压力小、待遇好而且工作环境相对稳定的特点。可是在我国现在的情况下，关于薪资的分配和对于员工定期的绩效考核方面，事业单位存在明显的漏洞。比如：员工每月固定工资和津贴在事业单位是固定的。在企业单位中，员工的津贴则是由职员绩效所决定。并将会以此作为对员工超出工作时间和任务的补偿。事业单位出现的这一问题直接引发员工对于工作不负?。最为重要的是，没有绩效考核，单位任用员工时，也成了人际关系之间的对决，使得事业单位工作效率低。
四、提升企业人力资源管理绩效考核质量的建议举措
（一）明确目标
要完善企业人力资源管理模块中的绩效考核制度，就要对于制度建立有一个清晰的概念。在员工宣导方面，要积极宣传绩效考核的重要性和专业性，使员工对于工作绩效考核有一个清晰的概念，增强考核意识，进而倡导员工积极参与。可以通过宣传画报或者专家讲座的方式，针对员工绩效考核，讲解关于考核的理念和主要内容。强调员工绩效考核制度的公正、公开、透明，明确考核的最终目的是促进员工和公司的共同成长、进步。考核的主旨还包括团队的协作性和目的性，要充分让员工认识到这一点，增强他们的沟通、合作能力，提高公司的综合实力。 （二）转变企业绩效考核观念
绩效考核对员工及企业绩效的提高有重要作用，但是部分企业的绩效管理的意识薄弱，对绩效管理认识方面存在一定误区，将绩效管理考核制度归类于进行薪酬分配工作的依据，只用于管理员工，因此需要转变人力资源部门管理层对绩效考核的认识，转变企业绩效考核观念，使企业管理者利用绩效管理制度提高公司的整体绩效水平，提高企业的经济效益。
（三）建立制度
公司的管理阶层要足够重视员工的绩效考核问题，综合考量公司的发展情况，有针对性的观察员工的工作能力情况，制定详细、专业的考核和制度。例如公司可以对入职时间不同的员工分别考核，入职时间不同的员工对于工作的认识水平、胜任能力和经验程度都不同，只有区别划分、分级考评才能保证考核的公平性。另外还可以将绩效考核时段化，分月度、季度、年度考核等，这种方式可以将公司绩效考核理念贯穿整个工作过程，最大限度激励员工工作积极性。
（四）加强绩效考核过程中的沟通
在企业发展过程中，制定的绩效考核指标应当充分考虑员工的发展情况，通过加强企业与员工的沟通，才能够保证绩效考核实施的过程中，消除员工的不良情绪，并积极的配合绩效考核，确保绩效考核的顺利实施。对此，在进行绩效考核目标制定时，企业应当先与员工进行沟通，制定一个全体员工共同认定的考核标准，以避免出现不公平的情况。在进行绩效考核实施的过程中，企业领导层要与员工保持持续的交流与沟通，促使领导层能够对员工的具体工作情况有密切的关注和了解，从而充分掌握员工的发展动态。此外，在完成绩效考核后，对最终绩效考核结果进行评估时，领导层还要与员工加强交流与沟通，应当向所有员工明确绩效考核的过程与结果，从而保证绩效考核工作的顺利完成，也提高绩效考核的效果。
（五）提高人力资源管理部门对绩效考核的重视
企业领导必须重视每次绩效考核的结果，向职工进行绩效考核工作的评价和分析，听取职工对自己绩效考核结果的意见，掌握职工对绩效考核工作的看法。企业可以以部门为单位，自上而下的就绩效考核结果做会议报告，为基层员工和上级领导提供沟通的渠道。
结语
一个企业的发展、进步离不开科学的管理、考察制度，人力资源管理的主要目的就是为企业挑选能够胜任公司工作的人才。加强员工的绩效考核，可以调动员工的工作热情，同时可以及时发现员工能力上的不足，促进员工不断加强自身能力的锻炼。完善企业员工绩效考核机制，才能根本上发挥人力资源管理的主要作用。
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