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我国女性社会工作人员的激励机制研究

出处:论文网
时间:2019-01-08

我国女性社会工作人员的激励机制研究

  随着社会工作在我国逐步受到重视、社会工作者逐步为更多的人所接纳以及社会工作活动逐步取得更多进展,女性社会工作者的人数也逐渐增多,究其原因在于女性工作人员因其本身所具有的特殊性在社会工作中更易为人所接受和认可。但在实际工作中,一方面,由于女性拥有敏锐而细腻的感知力可以帮助她们找准案主真正的问题所在并可以快速反应以帮助减轻案主的痛苦或是助其成功步入社会;另一方面,由于女性自身心理的脆弱性以及更容易产生同情、共情和移情的事实会使女性社会工作者比起男性社会工作者而言内心的波动起伏更大,而且需要更多的时间用以平息和恢复。所以,我们在关注女性社工人员帮助案主恢复身心健康积极面对生活的同时,我们也应该去关注女性社会工作者自身的身心健康,就像是心理咨询师也需要有一个可以释放工作压力的窗口一样,女性社会工作者也需要一个可以发泄和倾诉的出口。当然,这不仅是女性社会工作者所需要的,而应该是所有的社会工作者都需要经常给他们的心理和生理做个保健。基于此,本文着力于探求一种女性社会工作者的激励机制以确保女性社会工作者在帮助案主的同时,也能确保自身身心健康为长远能够积极的从事社会工作做铺垫。

  一、女性社会工作人员的现况与现实困境

  1、女性社会工作人员的现况

  在我国,除了因为社会工作本身就兴起的较晚外,还由于政府购买社工服务的能力有限、社会工作者工资待遇不高以及专职社工晋升机制不完善等原因致使我国社会工作者的人数并不是很多。而在发达国家,每400人到600人中就有一个是社会工作者。美国的社会工作专业人员在2014年就有85万人,占其总人口的千分之二点八;英国也有12万人,占其总人口的千分之二,有学者指出各国的专业社工人数占总人口比例的千分之二时,表明这个国家的社会服务体系更加完善,而按照这个比例计算,我国还将需要300万以上的社会工作人员才能满足社会需求。但从实际情况来看,2014年,我国参加社会工作者职业水平等级考试人数才首次突破20万人,截止到年底,全国持证上岗的社会工作者才达15.9万人,社工总人数突破40万人。2015年十月,我国的专业社工人数仅20.8万人,其中三分之二以上的社会工作者在社区提供服务。而在社区工作的社会工作者的男女比例比例较悬殊,普遍出现女多男少的现象,有些社区内社工的男女比例甚至有些达到了1:16。在南京日报2016年3月16日的报道中提到:“南京社工约10万人,其中‘80后’‘90后’占半数,九成以上是女性”。由此可见,我国对于社会工作者仍处于需求量很大的阶段,女性社会工作者虽然占很大的比例,但未来还是需要更多的女性社会工作者投入社会工作之中。当然,在注重数量的同时,我们也应注重女性社会工作者的质量。所以,有关方应该加强对女性工作者的专业培训以及就业后的工作指导以增加女性高级社工的人数和所占比例。

  2、女性社会工作人员的现实困境

  在现实中,女性社会工作人员将会在社会工作中遇到非常多的问题和困难,本文将主要对女性社会工作者刚入社会工作时的迷茫、在社会工作中所产生的移情现象和其他因此引起的心理问题以及对案主现实结果的无助的现象进行分析。

  (1)新女性社会工作人员内心的迷茫。很多女性社会工作者刚进入社会工作的时候,都会对社会工作本身产生一种迷茫的心态。当然,也有一部分女性社会工作者刚踏出校园时满怀激情与真诚,希望用她们自己最真挚的服务帮助案主调节社会关系并解决案主的其他社会问题。但是,往往当女性社会工作者干劲越足、心态越积极的时候,她们也就越是害怕在工作中承受挫折,并更有可能在真正遭遇挫折之后越想退缩,有的女性社会工作者甚至会选择放弃社工转而进军其他行业。究其原因主要有两点:其一,由于部分女性社会工作者内心深处并没有真正认清社会工作的存在是建立在要去解决社会问题的基础之上,所以她们对社工是什么、能做什么和要做什么没有一个清晰的定位;其二,在于女性社会工作者想将所学理论转化为实践,但在此过程中出现的迷惑,也就是她们怎样可以不当社工“本本族”?如何将所学理论与案主实际相结合,针对案主的特殊情况找到最佳最有效的社会工作方法?当然,在社会工作中,除了以上两个原因以外,也涉及到女性社会工作者她们能否勇于尝试并相信自己的直觉、第六感和体验去解决问题这一因素,这便要求女性社会工作者在面对问题时,要敢于采取感性的方式而非理性的方式去解决问题。虽然女性天生是更具感性的,但在真正做选择时,她们内心依旧存在着不确定、退缩的现象。

  (2)女性社会工作者在现实工作中更易产生移情现象和其他心理问题。社会工作者通常在帮助案主解决问题时,都会从案主所处的社会环境与案主所特有的生活方式入手,在了解案主问题的关键所在之后,便动用相关的社会资源以解决其??题。由于社会工作者通常接触的案主都是处于弱势地位的,并且这些案主很有可能伴有某些心理或是生理的疾病,所以,当女性社会工作者在了解案主所处的社会环境或是案主的生活方式时,很容易就去同情案主所经历的一切,同时她们也会不由自主地去一起感受着案主的悲痛、难过或是其他一些消极悲观的情绪。在寻找女性社会工作者的资料时,笔者就看到这样的一个案例,有位刚进入社工工作的女社工在听案主叙述丈夫的家暴以及每日的痛苦经历时,不禁和案主一起痛哭流涕。其实在现实生活中,像这样的真实案例不在少数,而且大多都发生在刚刚进入社会工作的女性身上。当然,除了移情问题以外,还有一些社会工作本身的所存在难度也会使女性社会工作者在工作中不免会出现失落、焦虑、情绪消沉、悲观等心理问题。举个例子,小赵是80后大学生,初出茅庐的她便碰上了号称“天下第一难”的计生工作,作为社区计生专干,小赵需要上门采集住户信息,即便带了工作证,也是天天吃闭门羹,一次,小赵上门了解一户家庭的“超生”情况,对方拒不开门,小赵在门外从早守到晚,最后还是无功而返,这让原本开朗的小赵常常哭鼻子,因为阻力重重,小赵的计生任务完成不了,受到领导批评加上“当时工作压力、精神压力都很大”,小赵差点就成为了“逃兵”。另外,由于社会工作本身涉及的很广,所以女性社会工作者在差异化的社会工作中都可能体会到不同程度的心理困扰。   (3)女性社会工作者对于结果的无助。在进行社会工作时,很多社会工作者都会听到服务对象说类似这样的话,“社会工作真的不错,对我很好,也很热心帮我,但事情处理结果对我没用”,或是“你已经尽力做了该做的,结果你根本控制不了”。在社会工作中,出现这种情况的原因一方面在于某些确实存在的、难以改变的社会现实问题,另一方面在于社会工作者自身知识、经验或能力不足的问题。当经验还不是很足的女性社会工作者听到这样的话语时,她们的内心或多或少都会产生一些无助的感觉,虽然她们依旧还想去帮助她们的服务对象,但她们确实不知道到底应该再怎样去做。其实,如果深入分析,我们会发现这种现象往往出现在以下三种情境之中:一是还没有让案主真正放下心头的戒备或接纳他们的服务者,更不用说真正放心的让他们的服务者帮他们解决问题;二是虽然案主从心里接受了服务者及其解决方案,但在实际操作中服务者没有找到最有效的解决方法导致问题并没有从根本上解决;三是案主接受了服务者、服务者也找到了最有效的解决方法,但发生了意料之外的事情,而这些事情同时也是非常棘手难以解决和改变的。因此,当女性工作者面临这些问题所导致的结果时,她们比男性工作者显得更加脆弱一些,往往也更加无助。

  二、女性社会工作人员需要激励机制

  女性社会工作者的现况以及所存在的现实困境都在控诉着女性社会工作者需要激励机制去改变女性社会工作者的现实情况、帮助她们走出现实困境,当然,笔者认为这种激励机制不仅应该包括内在的,还应该包括外在的;这种激励机制所起到的效果不仅应该有激励效果,更应该含有保健效果。

  1、女性社会工作者需要外在的激励机制

  女性社会工作者首先需要的就是外在物质的激励,就像马斯洛五大需求理论中第一层次的生理需求一样,女性社会工作者只有在基本的衣食住行需求得到保障以后,才有可能将精力投入社会工作之中。当然,仅仅是生理需求得到满足还是不够的,女性社会工作者也同样有着对安全需要,即五大需求理论中第二层次的安全需要。正如前文所提到的女性社会工作者可能会涉及到的一些不同层次的心理问题那样,女性社会工作者需要健康的保障以应对那些心理问题以及因此引发的生理问题。另外,在现实中,女社会工作者工资低、晋升机制不健全,这让她们对这一职业有着不满足,而这种不满足会让女性社会工作者感觉到她们的安全需要得不到保障。所以,女性社会工作者需要外在的激励机制来满足其生理和安全的需要并达到初步激励的目的。

  2、女性社会工作者需要内在的激励机制

  女性社会工作者如果想要得到更进一步的激励,那必然需要内在的激励机制,也就是马斯洛所说的情感和归属的需要(第三个层次)、尊重的需要(第四个层次)和自我实现的需要(第五个层次)。这三种需要的满足才是女性社会工作者在社会工作中能够真正散发出工作的活力与效率的因素,当然,同时也是能够消除女性社会工作者在工作中的不满意的保健因素。每个人都希望自己得到关心、照顾以及个人的能力得到社会的承认,而女性社会工作者因其职业的特殊性,她们更需要这种和服务对象之间彼此相互的关心和照顾,而且她们希望通过自己的能力帮助她们的服务对象解决相关的问题,也希望得到她们的服务对象对她们的认可。而在她们帮助她们的服务对象的同时,她们的能力也有了更进一步的提升,这种提升让她们更有自信、也能更独立自主。当然,女性社会工作者的第三、四层需求在不断得到满足的同时,她们的自我价值也在不断地被实现,作为最高层次的需求,自我价值的实现也最需要女性社会工作者自己去激发自身内在潜能,使自己不断成为自己所期望的人物。举个例子:小谢是2012年3月进入上海市某区的精神专科医院进行实习,8月正式入职成为一名精神康复医务社会工作者,作为一位刚步入社会的新社工,小谢很多时候会觉得自己应该要做的事情很多却无从下手,因为作为刚入职的社工可以调动和利用的社会资源十分有限,另外,患者、医生都对社工能做什么并不是非常了解,所以当他们面临患者在发病期被公司辞退需要法律援助、外来精神病患者出院后需要救助收容等问题时,他们并不会想到寻求社工的帮助。小谢并没有因此气馁,而是开始思考怎样让大家认识到社工的角色与职能并付诸于行动。她开始积极地、有意识地告诉每位接触到的患者“我是医院新来的社工,今后有问题可以找我”,在每次与医生和护士谈话时询问对方有没有可以转介社工的患者,并在院方的支持下编发了医务社工季刊。面对质疑,她也会有挫败感,也会质疑专业的定位,但难能可贵的是她那种积极地心态与良好的自我激励方式让她不断地进行着自我心理的调适,从而始终保有服务的活力与动力。当然,还有她那一份坚定地信念“只要肯学、肯想、肯做,我的服务必然能够真正惠及医院的患者、患者家属、医护人员”,“只要怀着一颗关爱之心,真正站在患者的角度考虑问题,他们一定会感受到爱?c温暖”。 小谢的例子真切地说明了女性社会工作者内在激励的重要性。

  三、构建女性社会工作人员的激励机制

  女性社会工作者需要激励机制,但怎样构建合理的激励机制一直是共同探求的问题,本文主要从内在与外在两种激励机制的构建谈起,在这两种激励机制中,目前虽已有外在的薪酬激励机制与内在的精神激励机制,但文中还是会对其进行相关阐述。

  1、构建女性社会工作者外在激励机制

  女性社会工作者外在激励机制的构建主要依托薪酬制度、定期培训与评估机制和晋升与选拔机制的建立。

  首先,建立合理的薪酬制度是保障女性社会工作人员生理需要的根本条件,尤其是在目前,我国社会工作者薪酬普遍偏低的情况下。合理的薪酬制度至少可以满足女性社工衣食住行的需求,并能够让其感受到工资所带来的安全感,这种安全感可以使其在生理和心理上都得到一定程度的满足。

  其次,建立定期培训与评估机制有助于培育女性社会工作者对职业的兴趣、提高职业技能、增强对职业的信心并激发工作动机,所以说培训就像是给汽车加油,而评估用的好就像是踩油门给车加速,培训与评估加强满足女性社会工作人员的安全需求,尤其是对职业的安全需求。   最后,建立合理的晋升与选拔机制是在培训与评估的基础之上又给女性社会工作者终身职业生涯规划给予了一个愿景,这种外在的制度不断循环刺激着女性社会工作者寻求职业上质的突破以获得更好的职位薪资待遇和更高的社会地位,而这又给予她们更好的职业安全的保障,更好的满足了她们安全的需求。

  2、构建女性社会工作者内在激励机制

  女性社会工作者内在激励机制的构建主要依托精神激励机制、释压保健机制和女性社工学习型小组的建立,而这些激励机制更多的要求女性社会工作者内在起心理自发作用以促进工作绩效。

  首先,建立精神激励机制。精神激励机制意味着女性社会工作者要与他人有着和谐共处的关系、有相互的关怀与照顾并情感有所归属;要给予女性社会工作者既要获得自己内部的尊重也要获得外部他人的尊重;也要激发女性社会工作者自己最大潜能实现自己理想、抱负达到人岗合一的境界并感受到人生最大的快乐。

  其次,建立释压保健机制。由于女性社会工作者工作的特殊性,她们需要适当的释放自己工作中的压力或是抑郁、低落的情绪,而这种不满情绪的消除有助于她们更持久的工作,所以释压保建机制就相当于换血,将坏血去除,用新鲜的血液重新补充以恢复最大的工作动力、活力保持最好的服务状态。

  最后,建立女性社工学习型小组。女性社工学习型小组无法短期迅速就发挥内在激励的作用,只有长期不断地彼此相互学习相互促进才能发挥最大的作用,而这种作用对女性社会工作人员来说,不仅是自信、自尊、自强、自立的来源,更是女性社会工作人员不懈追求自身价值实现的内生源泉与外在动力。

  综上,女性社会工作人员的内在、外在激励是相辅相成、相互促进的关系,只有合理适当的使用好这两种激励机制,才能够真正解决女性社会工作者当下存在的问题,并激发她们以最好的服务状态服务她们的服务对象。

我国女性社会工作人员的激励机制研究

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