浅析企业的人力资源改进策略
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2017）10-00-02
一、研究背景
在我国，中小企业作为市场经济的重要成分，已经在推动经济建设和社会发展中发挥了较大的作用。中小企业的发展对于我国的经济的快速发展发挥了十分重要的作用，同时也为人们进行就业提供了很多相关的岗位，从一定意义上解决了我国长期的就业问题。A公司作为中小企业中的一员，需要通过各方面的完善，并且实现实力的提升，才能取得更大的发展。所以，如何更好地发挥企业中的人力资源优势，帮助企业更好的发展是当前的关键问题所在，也是很多的中小企业需要解决的主要问题。
1.A公司简介
A公司在2008年就已经成立了，当时是使用了1000万元作为注册资金，其主要的业务是进行厨房中的设备的制造，生产和销售很多酒店中的?I务的公司。公司自从一五年以来，就一直以工程配套作为其主要的营业项目，2015年正式启动了很多的批发和零售业务，而且在鄂尔多斯开发出当地的品种最全的厨房用品。
2.A公司人力资源管理问题分析
2.1缺乏全面的人力资源规划方案
人力资源规划指的是结合企业的内部和外部环境的变化，使用定性或定量的方法对企业中的人力资源的需求进行相应的分析，然后提出相应的制度、采取有效措施更好的实现对企业中的人才的需求，对企业中的劳动力资源进行有效的分配，为企业最终的目标的实现提供相应的准备，最终可以更好的实现企业的发展战略。
通过对企业的调查，可以得到有一半以上的52%员工的人力资源管理和规划方面存在一定的问题，而且和企业提出的发展战略的要求明显不吻合。就A公司当前的人力资源管理体系来说，其管理制度主要是通过很多的地方的分散的工作进行了合成，像招聘制度、绩效管理等，所以在很多方面需要进行相应的改善。
2.2缺乏合理的招聘机制
A公司在进行人员招聘的过程中，投入了大量的成本，但是企业的招聘却没有取得相应的效果，原因是A公司没有多元化的招聘渠道，而且对于人员的选择相对单一，这点也得到了企业中的很多员工的认同。
第一，A公司缺乏没有对企业中的所有岗位需求进行进行相应的调查、对各岗位的职责与所需人员资格等也没有进行全面的分析，各岗位缺乏相应的岗位说明书，所以招聘的针对性差，其结果是A公司招聘人员在进行面试的时候，没有为企业的发展招聘到合适的人才，在决定是否录用面试者时无法和岗位说明书的相关信息进行匹配，而是单纯地考虑学历、身体状况等作为其中的次要因素。
第二，A公司使用了相对单一的招聘渠道。公司目前主要是通过相应的媒介和内部推荐等方式提供相应的人才，所以只能在极其有限的范围内进行人才的选择，很难为企业的发展招到合适的人才。而这样就会使企业为了选择人才，可能会主动地降低对于人才的要求。
2.3培训工作的系统性差
A公司的主要培训是针对企业中的一些新上岗的人员和产品中的信息进行培训，而没有对企业中的员工进行长期的计划，所以员工在发展的过程中处于十分迷茫的状态。具体的，可以体现在以下几个方面：
第一，培训与企业的未来发展战略没有直接的关联。A公司自从成立的初期开始，从未在企业之中建立起合适的发展战略，所以企业的员工培训和相应的发展战略无法结合在一起。此外，企业管理者也没有提出有效的方式，更好的保证对企业中的员工培训和发展战略的结合。
第二，培训资源相对较少。由于培训与企业经济效益之间并不会发生直接的联系，培训需要在很长的时间里才可能取得回报，而且有时回报也无法进行准确的辨别，另外还担心因为培训有一定的压力存在，所以一些相应的员工可能会发生离职的倾向，这些都表明了企业在培训方面只是进行了小规模的投入。
第三，培训无法达到预期的效果。由于员工的目标，战略规划和内容的差异，以及对于工作岗位的差异，对于员工的要求也有很大的不同，所以A公司需要针对员工提出的需求进行全面的分析，并根据取得的结果确定相应的计划和内容。目前A公司的培训内容主要是对新进员工和管理层人员进行相应的培训。
2.4绩效管理缺乏系统性
科学、合理的管理制度是促进企业快速发展的关键。有效、公正的管理制度和体系是实现企业目标的关键环节。所以，绩效管理在公司实行的过程中，主要存在如下问题：
第一，将绩效考核作为绩效管理。通过对A公司管理层的情况的分析，大部分管理者对于绩效管理的认识不足，有的则把两个部分结合起来，根据绩效考核结论来对得公用提出相应的措施，并没有识别出绩效管理在实现个人和组织中的效率的提升的主要途径。
第二，企业缺乏正确的绩效指标体系。A公司目前实行的绩效考核制度没有和企业中提出的发展战略结合在一起，使得考核标准和企业的最终战略无法进行结合。而且对于企业中的目标的分解也不具有一定的合理性，所以直接的导致了组织、部门与岗位之间无法进行有效的匹配，指标体系本身对于企业发展的作用已经受到了限制。
第三，企业的绩效管理缺乏相应的实操技巧。公司管理者在进行绩效管理的概念的界定和执行方面有一定的偏差，特别是在绩效管理的具体的执行技巧上有很大的不同，主要可以从以下几个方面体现出来：很难将部门指标按照对岗位中的要求进行相应的分解，考核标准设定的合理性不足，以及无法达到相应的要求，考核结论的科学性差，这些都造成了绩效管理无法在工作中发挥出较大的作用。 3.A公司人力资源管理体系的弊端
企业文化是企业在经营和发展的过程中长期形成的一种企业的价值观念和思想意识的综合体，它是集合了相同的价值观、思想观念等各种相关的因素，相互结合而构成了一个统一的形象。这些价值观对于员工的纪律进行了规范。
企业文化可以在企业发展的过程中产生一定的向心力，而且可以为企业的效益的提升发挥较大的作用，所以是推动企业发展的关键。然而，A公司对于企业中的文化建设缺乏有效的认识，公司企业文化相对落后，无法为员工的发展发挥重要的作用。
3.2传统人力资源管理体系弊端
在以往，企业一直对劳动力资源进行管理的主要特点是将员工作为主要的资源，员工不不仅可以作为企业的战略的制定人员，而且企业战略和各项目标的实现也通过企业中的所有员工的共同努力，以便保持企业的绩效可以实现较大的增长。相对于新时期的企业人力资源管理而言，企业的以往的人力资源体系的问题主要体现为：
第一，传统人力资源管理主要是基于对事件进行管理的方式，所以是一种静态管理理念的体现，往往忽略人与事之间的一致性。
第二，以往的管理中，员工也是企业进行经营的主要成本之一，把人同固定资?a作为一种重要的“工具”，注重于企业中的人的使用。
第三，在传统管理的相关体系中，人事管理是一些部门中的工具，与其它部门也不会存在一定的关联。
第四，在传统管理体系中，很多相关的人员主要是把自己的精力放置在对人力资源的事务处理上，而且对于企业的长期规划没有进行相应的处理。
3.3企业制度建设滞后
通过对很多年的发展的分析，A公司管理者需要以企业的实际为出发点，形成了相应的人力资源管理体系。而且，因为在工作的过程中，缺乏了对管理制度系统性、连贯性的全面分析，所以导致了很多相关的制度的分割性。在实际的操作过程中，可能存在很多相关的问题，比如某些制度在内容上有一定的重复，员工在实施起来面临很大的问题。此外，监督与管理措施的缺乏，也导致了很多相关的制度形同虚设，甚至出现了有法不依的现象。公司当前的种种问题，表明了公司中的很多权利都是由企业的主要负责人决定的。而如果把企业的负责人的制度作为企业制度建设的重点，则可能和以人为本的基本理念有一定的冲突。
三、A公司人力资源体系实施的保障措施
1.调整公司组织架构
公司的组织架构是一种相应的决策权的划分体系以及各个相关的部门进行了相应的分工和协作。通过对相关的组织程序进行界定，明确其中的相关成员的关系，确保组织成员对之间的关系进行确认，规定每个成员在组织中的地位、权力等，并且更好的为企业的总体目标的实现而努力。
2.健全内部管理机制
健全的内部管理机制是可以更好的确保企业的各项制度得到全面的实施，是提升公司的执行力的主要途径。为保证A公司的人力资源管理体系的全面实施，实现公司预期的发展战略，需要对企业的内部进行相应的管理，A公司可以从以下几个方面进行相应的工作：
首先，合理有效地计划各部门管理工作。第一，各部门负责人需要对公司中的总目标进行明确，根据总目标提出了整个部门的目标，而且得到了企业中的领导人员的批准；第二，公司各部门需要按照相应的工作目标，及时的提出相应的工作计划，并把具体的工作计划落实到具体的工作任务之中。
其次，确保计划及时的落实相应的工作。第一，各部门围绕已经提出了相应的工作计划，并且提出了方案，然后在后续的工作中进行实施；第二，建立完整、全面、严格的责任制度，确定所有的员工可以按照相应的岗位的规定工作。
最后，更好的进行部门的标准化管理。第一，为了更好的对公司的基础管理工作进行强化，各部门提出了相关原始记录，认真的做好日常工作的记录，为部门日常管理工作的开展提供了有效的依据；第二，各部门领导对于各种相关的实际情况，将各项工作内容要求要求进行相应的规范化处理，例如传统工作和各项相应的规章制度等。第三，保证各类工作都都可以进行相应的记录和相关的责任人，防止造成责任无法进行理清。
3.塑造良好的企业文化
企业文化的形成有一定的规律性，企业在建设相应的企业文化的过程中，仅凭单一的核心价值观也是在整个工作的过程中无法实现，体现员工本身的积极性，所以需要进行相应的肯定，当员工的行为与企业价值观相背离时需要对相关的人员进行处罚所以，对于企业中的文化建设的实践，需要从以下几个方面进行相应的分析：
第一，明确企业的价值观。企业文化建设需要对企业的价值观进行相应引导。A以公司战略作为重要的指引，提出了“诚信为本，服务至上”作为主要的公司经营理念，明确公司相应的价值观，让员工明白知道自己的行为。
第二，明确文化价值行为。价值观行为的树立是通过一定时期的实践而进行体现的，所以企业需要对价值观行为都可以具有一定的促进作用。
第三，调整相应的制度。企业文化价值观可以通过一些相应的制度对规范进行体现，企业的期望和理念可以通过相应的制度进行规范。制度是企业全体员工行为作为主要的导向标。不合理的制度不仅可以对员工行为进行了纠正，还会引发员工对于企业的行为进行加剧。
4.健全保障机制
在在人力资源管理体系的建设实践中，岗位疏漏也是经常出现的问题之一，进而使得人力资源管理体系的功效在一定的时间里无法得到有效地发挥。所以，为了减少上述问题发生的可能性，A公司需要使用相应的措施进行防范：
第一，专设相关检查部门。人力资源管理体系在建立的初期就需要建立相应的监督部门，并且对企业的运作体系进行全面的控制。对于内设的监管部门和相关的管理人员需要对其中的相关知识进行一定的了解。所以，在部门设立的初期，需要对专业人员进行相应的培训，并且在进行了相应的考核之后，取得优秀成绩的人员才可以进入到相应的部门进行检查。 第二，及时的对相关的情况进行反馈，做到奖惩分明。该环节需要和相关的部门一道，对各部门的执行进度、执行详情等进行好相应的登记和检查工作，为后续数据对接做好各项相应的工作，并且对相关的人员进行奖励，达到对部门员工可以更好的提升员工的积极性，确保人力资源管理体系可以在后续的工作中进行贯彻
第三，需要提出多变的体系。由于经济的发展速度越来越快，人力资源管理体系建立以后就存在各种各样的风险，假使该体系一直处于不变的状态需要和变化的时代保持同行。所以，?Y合时代的变迁，需要对人力资源管理体系进行相应的调整，促使其与经济社会和公司之间发展的一致性，可以更好的实现对公司的发展战略的要求，并保持发展的一致性。
5.树立体系的权威性
人力资源管理的主要问题就是需要保证制度的权威性。而对于新型人力资源管理体系来而言，也需要把坚持以人为本的理念一直贯彻下去，以人为本的人性化管理理念在在进行人力资源管理体系的实践中也是极其重要的。以人为本就是需要加强对企业中的员工的激励和培养，把企业的价值和个人的价值的实现结合起来，为员工的自我发展提供良好的外部环境，并且让员工的能力得到全面的激发。
结语
综合上面的情况来看，本文的主要工作就是以A公司的人力资源管理的相关理论为依托，对公司的人力资源管理的现状进行了分析，并且发现了企业运作过程中的风险和相应的问题，在此基础上也根据企业的实际情况，提出了企业人员资源管理的策略，有效地给出了相应的方案，并且为最终的问题的结合提出了有效的途径。
