浅谈人力资源管理和劳动关系调整
一、前言
所谓人力资源管理是指运用现代化的科学管理技术，对相关人员进行合理的培训、组织、使用和调配，从而保证企业的人力、物力处于经常性的处于最佳状态，而劳动关系的调整又与人力资源管理之间有着深刻的联系，二者相辅相成，因此，维持人力资源管理与劳动关系之间的微妙平衡，对促进企业发展意义重大，所以，企业应该对劳动关系领域可能出现的矛盾及时做好防范，制定多种应对措施和备选方案，以备不时之需，尽最大可能的地将劳动关系矛盾可能给企业带来的损失降至最低，促进企业的和谐平稳进步。
二、劳动关系管理的内涵
企业劳动关系是指企业雇主（管理者）与雇员（员工）在劳动过程中形成的经济社会关系。这种在企业运行管理过程中形成的各种责任与权利关系，其涉及的主体包含内部与外部两个层面，内部层面主要包含企业所有者、经营管理者、普通工作人员，外部层面则主要包含企业及其员工和工会组织。
劳动关系管理，主要指企业通过制定科学化、规范化的管理制度，对劳动关系双方（即企业与工作人员）的言行进行的规范和管理，进而在保障双方合法权益的基础上，有效的构建并维护企业内部和谐稳定的劳动关系，促进企业稳定运行和不断发展。
三、劳动关系的特征
第一，劳动关系的市场化占主导地位。劳动关系市场化的主?У匚皇鞘芪夜?经济体制和经济结构的不断变化而影响的，它主要表现为以下几个方面：一是劳动关系基本上回复到市场经济状况下劳动关系的基本形态，即其以雇用为基本形态的经济社会关系的基础是劳动关系双方利益；二是劳动关系的归属逐渐企业化；三是市场在劳动力资源配置中发挥了基础性作用；四是劳动关系逐步规范，实现法制化和契约化。
第二，劳动关系多元化，并呈现出复杂性和多样性的特点。我国现阶段主要的经济体制决定了劳动关系的多元化。随着市场化体制的不断变革，也使得劳动关系呈现出多样性和复杂性的特征。受各种外界因素的影响，劳动关系的复杂性和多样性主要体现在就业形式上，而劳动关系的多样性主要表现在企业所有制性质和组织形式上，那么在规范化程度上劳动关系则主要表现为多层次。
四、劳动关系存在的问题
经过多年的改革，我国劳动关系的发展取得显著成效，初步形成了以法律法规为依据，以劳动合同制度，集体合同制度、协调劳动关系机制和劳动争议处理制度为主要内容的劳动关系调整机制。但由于我国正处于经济结构转型和发展方式转变的关键时期，经济社会转型步伐加快，传统发展模式的内在矛盾日益突出，劳动关系领域新情况、新问题不断出现。
一是劳动关系的法律形式不规范
按我国法律规定，用人单位用工应当与劳动者签订劳动合同。但从现状看，虽然国有企业和外商投资企业中的合同签订率还比较高，可是在非国有企业中，有许多的企业用工没有与劳动者签订劳动合同，特别是针对一些特殊人群，比如农民工。而已签订劳动合同的，也存在诸多不规范的地方，或缺少必备条款，或违反最低工资标准、工时制度、劳动安全卫生保护等国家规定的基本劳动标准。2008年《劳动合同法》的生效实施后，此现象有一定改善，可仍存在这样或那样的问题。
二是劳动关系不稳定
不少用人单位出于用工成本的考虑，普遍与劳动者签订短期劳动合同，有的一年签一次，有的甚至一年签几次，使劳动者缺乏职业安全感，影响劳动关系的稳定和就业稳定。同时，由于缺乏职业安全感，劳动者对企业没有归属感，对企业的忠诚度低，员工流动率过高，一定程度上也影响了企业的长远发展。
三是劳动者合法权益受侵害现象比较普遍
劳动关系中由于劳动者的弱势地位，导致劳动者的合法权益受侵害现象比较普遍，主要表现为用人单位对职工的工资拖欠，安排职工超时加班不支付加班工资、同工不能同酬、社会保险缺失等。特别是随着近几年工伤事故的频发显示，劳动者的劳动安全并未得到充分的保障，尤其是劳动安全保障措施的缺失。在社会财富快速增长的同时，普通劳动者并没有足够享受到改革开放带来的经济快速发展成果，企业普通职工对工资正常合理增长充满期待。此外，部分行业、企业分配秩序不规范，分配差距过大、分配关系不合理等问题也较为突出。这些现象是导致劳动争议和劳动关系不和谐的因素之一。
四是员工工作消极
由于企业的管理、文化、薪酬、工作强度和压力等因素，与员工的期望相差较大时，就会引起员工的不满，导致员工工作的消极。工作的消极，包括工作态度和工作行为的消极。员工把自己每日的工作看作是。为了生活而不得不进行的生产活动，自己是在“出卖劳动力商品来换取生活的面包”，他们对工作职责内的事情是一种被动的心态去完成，不愿承担更多的责任。慢慢地，对工作失去积极性，就会造成缺勤，最终可能会选择离职。
五、加强企业人力资源管理中劳动关系管理的措施
（一）加强基础工作，强化劳动合同管理。
劳资双方的劳动关系从订立劳动合同开始，到劳动合同终止。在整个劳动关系存续过程中，劳动合同管理至关重要。第一，必须制订严谨规范的劳动合同文本。劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、失业保险、劳动保护、职业危害防护等法定必备条款必须齐全，文字上表述清晰，不存在歧义。在日常工作中，必须制定范本模板，并紧密结合外部政策法规环境的变化、企业内部规章制度和福利待遇等条件的变化，对范本及时进行维护更新。对特殊人员，如高级成熟人才，则要针对个人的实际情况，签订专项协议，如试用期协议、培训协议，敬业禁止协议等，作为劳动合同附加条款 （法定可备条款），明确约定双方权利义务，维护双方利益，避免纠纷。第二，利用人力资源信息管理系统，建立每名职工的劳动合同管理档案。对每个人的合同生效日期、终止日期、合同期限、合同类别、续签次数、试用期等相关事宜全面记录。并利用劳动合同到期自动提示功能，及时履行相关手续，提高管理效率。三，从人力资源部门到各基层单位从事劳动合同管理的工作人员，一方面要加强学习，熟练掌握《劳动合同法》等相关政策法规，并能够在工作实践中根据具体情况熟练、灵活地应用；另一方面，要树立高度的责任心，精细管理，严格把关。及时履行劳动合同的签订、续签、变更等相关程序，杜绝漏签现象。对历史遗留问题，要及时发现清理，及时联系当事人，一旦拖延，将会使工作陷入被动，企业有可能面临支付双倍工资补偿的风险。 （二）严控人员“进”与“出”两个关键环节，规避法律风险。
第一，严格把关，制定严格的人员甄选程序，确保引进人员素质能够达到岗位任职资格的要求。第二，严格进行入职前体检，掌握新入职人员有无职业禁忌症、传染病等健康问题。一旦发现问题，积极采取应对措施。第三，严格审核履历、资质信息的真实性，特别是对有其他企业工作经验的调入人员应进行必要的社会背景、家庭背景方面的调查，防范风险。人员的“出”包括调出、辞职、除名、退休、死亡等各种情况。对各种情况都要有规范的工作流程，并严格按照工作流程操作，不留隐患、不甩“尾巴”，杜绝执行政策的随意性。特别要注意辞职、调出人员的档案转移工作。从实践经验看，档案转移是容易引发纠纷的关键环节。要做好与离职人员的交流、与档案接收单位的沟通、档案转移后证据留存等工作。对历史遗留的档案要主动处理，“减存量，控增量”，履行电话或信函通知当事人、登报声明等程序，并留存证据，使企业处于主动地位。
（三）加强规章制度的管理及合法性审查。劳动关系管理是一项政策性很强的工作，必须对大量的国家、地方政策法规了然于胸。包括《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》和地方相关政策法规。一方面，要对现有制度进行梳理，发现不合规的现象并予以纠正；另一方面，在制定新的规章制度时，要严格以法律为依据，杜绝制度出台的随意性。只有在这种有法可依、有章可循的情况下，企业才能公平、公正的对待员工，并为其提供健康安全的工作环境与合理的薪酬待遇，员工也才能建立归属感和信任感，才能够认真工作。
（四）建立健全劳动争议预防、处理机制。第一，要加强沟通，充分发挥企业思想政治工作的优良传统，搭建创建和谐劳动关系的平台。要尊重职工、走近职工，通过会议、面谈等各种形式，倾听职工的真实的想法，了解职工的实际困难，帮助他们解决问题。并紧跟企业发展形势，向职工传递积极、正面的信息，把一些有可能引发争端的问题消灭在萌芽状态。要使职工切实理解、支持和自觉遵守企业的各项规章制度，明确企业发展是共同利益所在，劳资双方是合作互利的关系而不是对抗。第二，要注重企业文化建设，使职工对企业有认同感和归属感。开展形式多样、丰富多彩的文体活动，?I造积极向上、健康和谐的企业环境，为职工创造安全舒适的工作环境，增强职工为企业工作的责任感和荣耀感，实现领导、职工、企业和谐相处。
五、结论
总之，和谐的劳动关系构建是促进企业稳定发展的基础与关键，企业人力资源管理只有通过不断的改进与创新，才能推动构建和谐稳定劳动关系的步伐。
