我国中小企业招聘管理研究
中图分类号：F243.3 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）12-000-02
一、中小企业招聘概述
（一）招聘的含义
市场的竞争实质上就是人才之间的竞争，各行各业对优秀人才的需求也越来越强烈。一个组织要发展、要前进，就需要不断的吸纳优秀的人才。而招聘，就是给组织的空缺职位挑选具有符合该职位所需才能的人员的过程，目的在于选择一位最合适、最优秀的人才，为企业注入活力。
（二）招聘的方式
招聘作为一个双向选择的过程，其主要有两种途径，一种是组织内部招聘，另一种则是组织外部招聘
内部招聘，从字面上理解，即从组织内部选择合适的人。内部职员可以自行申请适当的位置，又可以根据职位的性质来推荐其他合适的候选人。采用内部招聘的方式可以在很大的程度上降低招聘的成本?M用，另一方面，又能够调动员工的积极性，增强员工的士气。但是如果内部招聘处理不当，则可能会出现许多不好的结果
与内部招聘相对应的招聘方式就是外部招聘。外部招聘就是从组织的外部寻求合适的人才。对于一个组织来说，从其外部吸纳优秀人才也是必须的。与内部招聘相比，外部招聘有许多的优势，如候选人员的来源广泛，可以充分满足组织的需求；另外，从外部选拔人才，还有利于企业吸收外部新进的管理理念和管理模式，从而使企业不停的推陈出新，开拓创新。但是，外部招聘同样存在着一定的不足，招聘成本较高，容易挫伤内部人员的积极性，而且新入职的员工一般都还需要一个适应的过程，可能并不能马上进入角色开招工作。
二、中小企业招聘中存在的问题
（一）人员构成不够合理
在我国很多的中小企业的人力资源构成中，男性所占的比例过大，尤其是在中高层管理人员中，往往没有女性的一席之地，男性在这一方面占有绝对的优势。同时，员工的学历构成也不尽如人意，高学历员工明显偏少，大部分的员工学历都在本科及以下，高学历员工所占的比例过低。
（二）招聘的流程不够规范
招聘需要人力资源部门与用人部门两者之间的充分沟通，才能招聘的到符合需求的优秀人才。但是通过了解，公司在这一方面的沟通通常都不够充分。招聘主要都是人力资源部门在进行，因此招聘进来的人有时候并不能充分满足用人部门的需求，不能胜任相应的岗位。同时，人力资源部门在招聘的时候，也多凭应聘者的教育经历及工作经历来进行筛选，缺乏对应聘者的全面的一个考核，没有办法完全了解应聘者的综合素质。
（三）招聘的渠道和甄选方法单一
公司在招聘过程中，其采用的招聘渠道略显单一，通常都是有公司内部的人员推荐或由相关的当地大众媒体发布招聘信息，这也就为为什么公司有时候很难找到合适人选的原因，尤其是在技术性人才以及管理型人才的引进过程当中。同时，招聘工作人员大多数都是凭借着应聘者所提供的信息，即简历等，来进行判断和甄选是否录用该应聘者，因此很难对应聘者的综合素质做出一个正确的判断。另外，很多公司对简历没有特定的要求，导致收到的简历五花八门，不仅增加了招聘者筛选的难度，而且经常很难获得所需要的信息。
三、中小企业招聘存在问题成因分析
（一）公司对人力资源的重视度不够
我国很多中小企业的管理人员，尤其是中高层管理人员，对人力资源管理的重视仍然有待提高。导致其在做出企业的战略规划的时候，对人力资源的目标和规划少之有少，对人力资源管理部门的重视不够，认为人力资源部门只是简单的办理一些招聘、入职、离职等手续的部门，对其中的工作人员也没有足够的重视。因此，一方面，工作人员在进行招聘的时候，不能很好的与企业的战略目标进行紧密的结合；另一方面，其本身工作能力也有限，导致在人力资源招聘的过程中没有计划性，缺乏全局性，不能很好与企业的发展需求相匹配。
（二）忽视了招聘工作前工作的必要性
招聘之前，需要对空缺的职位进行深入的研究和工作分析，才能清楚的知道需要招聘怎样的人才。但是在实际的执行过程中，该企业并没有对岗位和工作进行深入的研究和分析，基本上就是凭借着自己的主观臆断，便盲目的去进行招聘。没有明确的目标便去招聘往往使得招聘者自己都很难说清工作岗位的具体职责和工作范围，这样不仅会使得企业的形象大打折扣，而且由于根本就不清楚到底需要怎样的人才，只凭主观印象当然也就很难招聘到合适的人才。
（三）招聘过程中缺乏科学性以及规范性
招聘是一个系统的过程，也是一个漫长的过程，其涉及到许多的环节。只有保证其科学性和规范性，才能为企业招聘到合适的优秀人才。该企业并没有意识到这一点，无论是在简历的筛选，还是后续的面试等过程，都缺乏相关的科学性和规范性。筛选简历的时候，过于注重应聘者的教育经历和工作经历，而不注意审查简历内容的客观性与公正性，对简历中的逻辑性重视也不够。另一方面，面试的方法也比较单一，大多数时候都是采用的个人面试，没有采取其他诸如情境面试、无领导小组讨论等创新性的面试方法，有时很难体现出应聘者的综合素质。
（四）相关招聘人员专业性程度不高
由于企业对人力资源的认识不够，导致人力资源部门的工作人员大多专业素质不是很高，其职业性、专业性程度都有待进一步的提高。很多招聘人员实际上并没有系统的学习过人力资源管理的相关理论知识，是否录用一个人大多都是凭借着个人经验进行的。同时，在实际的招聘过程中，很多招聘人员觉得自己是招聘者，觉得高人一等，目空一切、盛气凌人，对应聘者过于苛刻，不尊重应聘人员。这样子的招聘过程又怎么可能招聘的到合适的优秀人才呢，不仅如此，长此以往，还会对公司造成极大的负面影响，对公司长期的发展都是十分不利的。 四、完善中小企业招聘的策略
（一）制定合理的用人计划
人力资源管理的目标其实还是为了实现公司的战略目标，因此要依据公司的战略目标以及内外部条件，制定合理的用人计划。在制定规划的时候，要遵照以下几个要求：首先是要收集分析有关的信息资料。资料包括企业的经营战略、发展现状、组织结构的相关资料，以及现有人力资源的结构、数量和性质的相关资料，收集好相关的资料，并对其进行分析；其次是要预测人员的需求。在对公司的一些情况收集了充足的情报并分析之后，就要对公司所需求的人员做出一个合理的预测，包括人员的数量、结构和性质等方面。
（二）善用各类招聘渠道
招聘的渠道有内部招聘和外部招聘之分，同时外部招聘又有许多方式，例如校园招聘、人才交流会、职业介绍所等方式。企业应当善用各?招聘渠道，使用内部招聘与外部招聘相结合的方式，多渠道多方法的为企业选拔出优秀的人才。外部招聘和内部招聘都分别的既优点也有缺点，在选择招聘渠道的时候，要注意对招聘岗位进行研究和分析，根据招聘岗位的特点来选择适当的招聘方式，发挥该方式的长处，避免该方式的短处，使企业的招聘达到一个最优的效果。同时也要注意招聘的费用，在达到最优效果的前提下，是招聘费用也最低，从而使得企业的利益最大化，使人力资源发挥其最大的作用。
（三）改善招聘流程
招聘是一个系统的过程，要达到的目的是总体的最优选择。因此要注重改善招聘的流程，使招聘的流程合理有效。改善流程包括以下几点，其一是注重招聘前的工作，即对招聘人员进行系统的培训，仔细对岗位进行分析根据岗位有针对性的设计招聘方案等等。其二是设计最优招聘方案，招聘的方案有很多种，在实际操作过程中，要根据实际的情况来采取最优的招聘方案，例如发布公司专用简历模块，减少筛选时间提高筛选效率，或者在面试过程中不在局限与个人面试，可采用小组面试、无领导小组讨论、情景面试、压力面试等创新型的方式来进行面试，从而对应聘者有更全面更清晰的认识，也使招聘的流程更加科学公正。
（四）提高招聘人员的职业素养
由于对公司人力资源管理部门的重视度不够，导致招聘人员的素质也是参差不齐。企业应提高对人力资源部门的重视，采取诸如外部老师培训、专题培训、案例研究法等方式来不断提高招聘人员的职业素养与专业知识。在对一个岗位进行招聘的时候，也需要对招聘人员进行有针对性的培训，使招聘人员了解岗位，了解需要什么样的人。具体的培训内容可以包括个人行为举止的培训、人力资源管理知识的培训、观察能力的培训以及面试技巧的培训等等。提高招聘人员的素质，才能招聘到适合本公司的人才，才能招聘到高素质的人才。
五、结语
招聘工作在企业人力资源管理中的重要性不言而喻，也是企业实现战略目标的重要基础。任何要想企业不断的开拓进取、推陈出新，都需要不断的进行人员的更替，不断的招聘最合适最优秀的人才。不断的改善提高公司的人力资源招聘环节才能使企业吐故纳新、增强活力，并立足于市场的不败之地。
