浅析电厂企业的人力资源管理与薪酬激励政策
企业要想做大做强，成为行业中的排头兵，必须加强人才队伍培养，建立一支业务过硬、技术精湛的人才队伍。由于电厂企业属于技术密集型行业，对从业人员的要求更加严格。只有提高从业人员专业技能，才能促进电力工作长远发展、安全发展。
（一）岗位编制不合理，工作任务不明确
调查发现，部分电厂企业虽然员工数量多，但是干实事的员工少，无形中增加了企业的人力成本。企业的有些部门因为工作任务不明确，有的员工无事可做，有的工作无人过问。
（二）企业用人机制不灵活
虽然电厂企业的经营效益并不是行业中最好的，但电厂企业毕竟是国家垄断行业，从而导致电厂企业人员流动性不强，有的部门在用人时不考虑其特长，随意安排岗位。此外，电厂企业长期经营中还形成一种不良现象，对员工考核形同虚设，一些员工盯着位置干工作，只进不出、只上不下，管理人员任务轻、基层员工任务重。
（三）公开竞争机制不健全
企业未完全建立科学有效的人才考评机制。在考评中，主观考评多，量化考评少；企业未建立竞争上岗机制。除了极少数岗位面向市场竞争上岗外，大多数岗位还通过组织来确定合适人选；考评方式不够合理。
（四）传统管理模式影响到企业的现代化管理
有的电厂企业为了落实现代企业管理制度，率先更改了人事部门的名称，称其为人力资源部，虽然这也是人力资源改革的具体表现，但是改革的效果并不明显。
二、完善电厂企业薪酬激励的对策措施
（一）建立与企业相符的薪酬管理体系
实践证明，只有建立一套完善的薪酬管理体系，才能进一步激发员工参与工作的积极性和自觉性，从而达到增强凝聚力的目的。在建立薪酬管理体系时，坚持客观公正、实事求是。一般来说，员工的薪酬包括多项内容，如底薪、岗贴、绩效、加班费、补贴、奖金和提成等，企业中的每个岗位应制定具体的薪酬支付标准。
（二）不断完善激励方案
企业制定激励方案时，要从员工最关注的问题出发，如激励期望，力求做到激励方案多样化。由于不同层次的员工有不同的激励期望，低薪层面的员工关注的激励需求是满足最基本的生活需要，拥有不错的生存条件，这种激励期望侧重于物质激励；高薪层面的员工关注的激励需求是实现自我价值、提高身份地位，这种激励需求侧重于精神激励。另外，针对相同层次的员工来说，因为他们有不同的性格、不同的生活条件，激励需求的表现也不相同。
（三）转变员工的思想观念
对企业员工进行合理分配和管理是人力资源工作的主要任务，在组织员工管理时，要搞好教育引导，转变思想认识，让员工自愿为电厂企业发展贡献力量。调查发现，不少人力资源部门把薪酬管理体系作为重要工具，发动员工思想，激发员工热情。毕竟薪酬管理体系影响到员工的切身利益。只有让员工转变了思想观念，才能认识到自己的站位，从而以饱满的热情投入到工作中，为企业创造更多更大价值。
（四）加大对人力资源培训的投入和管理力度
电厂企业要想实现战略发展目标，必须要加强人力资源培训的投入和管理。据了解，培训已经成为人力资源开发的重要途径。与生产产品相比，虽然培训是看不到、摸不着的东西，但是通过培训，能够让员工更新知识储备，学会技能技巧和作业方法，最终帮助员工提高专业素质。同时还让员工专业素质随着科技的发展而增强，跟上社会发展的进度，为电厂企业发展提供更多的软实力支持。通过培训，除了提升企业人力资本外，在一定程度上还能增加企业的核心竞争力，同时还帮助企业解决一些现实问题。
（五）合理利用不同的激励方法
电厂企业在制定激励方案时，既要用物质激励，又要用精神激励，既要用长期激励，又要用短期激励。同时这也是保证薪酬激励得以长久执行的重要前提。通常情况下，短期激励作用明显，侧重于让员工的生存需求得到满足，但是短期激励容易出现短期行为；长期激励作用明显，侧重于让员工的发展需求得到满足，但是长期激励对员工的现实利益关注不多，从而影响到员工参加工作的热情。在对员工实施激励时，要充分运用短期激励、长期激励、物质激励、精神激励等，从而发挥薪酬激励的作用。
（六）搞好员工薪酬的公开
定期公开员工的薪酬信息，除了可以更好地激发员工的工作潜能外，还有利于促进薪酬激励的正规管理。人力资源部门在公开薪酬信息时，一定要确保薪酬信息的真实性和准确性，否则，薪酬激励效果将会受到影响。
三、结论
当前，电厂企业面临了严峻的市场竞争，从实质上看，人才竞争是最核心的竞争。电厂企业要想在行业中站稳脚跟，必须要把人力资源管理突出出来。通过运用员工薪酬管理体系，不断激发员工的工作潜能。所以，建立和完善薪酬管理体系，优化人力资源管理，增强企业经济效益是电厂企业管理者思考和关注的问题。
