人力资源调配是完善人力资源管理制度的核心工程
摘 要：:本文介绍了国有企业人力资源调配的定义、基本原则，以及国有企业人力资源调配的要点和其保障原则，对国有企业如何搞好人力资源劳动力调配有一定的指导意义。
关键词：国有企业 人力资源 调配
人力资源即劳动力资源，生产要素之一，具体就是指在一个国家和地区中，所有具有劳动能力的人口之总和；也可以是指在某个组织或企业中的人能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的知识、技能和体力等的总和。随着市场经济的飞速发展和全球经济一体化进程的加快，知识经济已经成为社会财富发展的主导。在知识经济环境下，物质资源的占有程度已经不再是决定竞争力的关键因素，人才的价值创造力才是企业实现良性可持续发展的最根本保障。
所以，对于一个国有企业来讲，企业的发展必须和人力资源的管理紧密联合起来，建立起一套科学的适合当代市场经济的人力资源管理制度，而搞好人力资源调配则是完善人力资源管理制度的核心工程。
一、人力资源调配的定义
企业的人力资源调配的定义为：在具体的组织或者是企业中，为了发挥人力资源最大最优化的效能，经过人力资源主管部门的协调，对人力资源进行科学、合理的整合行为。这里面涉及到的内容包括企业员工的岗位、职务和隶属关系等人事变动，以此提高组织或企业的工作效率。
二、企业人力资源调配的基本原则
人力资源调配的基本原则有：能级对应、优势定位、动态调节和内外兼顾等。
对于国有企业来讲，只有严格遵照人力资源调配的原则办事，才能为企业的战略性发展提供优越的人才保障。在具体操作工程中，企业必须把各层次和种类的人才放在与之相对应的位置；必须充分发挥员工的专业优势；必须根据人员或岗位的变化而做出相应的人员配备调整；必须积极建立企业内部的人才开发机制和激励机制，同时在必要的时候，在企业外部引进优秀人才。总体来说，企业人力资源的基本调配原则就是要坚持“以人为本”。
三、国有企业人力资源调配要点
国有企业主要的人力资源调配要点有：
1.人事相宜，岗位与人才合理配伍
每一个岗位都有其对应的技能水平和能力层次的要求，每一个员工也具备不同知识范围的专业素养。因此，企业应当给予员工机会，让员工可以根据自身的优势来选择岗位，同时也应以岗位的要求作为配伍人力基本出发点，主动地把合适的人才分配到合适的岗位，而不是盲目地先将人力安排到岗，然后再以被动消耗时间的方式去适应岗位，也就是所谓的“以人配岗”，这样的做法不仅不能充分发挥员工的能力，更是导致企业内部运转迟钝的原因之一。另外，就是不能一次定岗，一岗捆终身，需认识到员工的再学习情况和岗位的要求都可能发生变化，在一定的阶段，对人员岗位的调整是非常必要的。
2.除旧纳新，裁员与招聘合理调和
对于国有企业来说，经常会出现人才和劳动力过剩的情况，可以首先考虑轮岗制度，让富余的人力资源得以充分周转利用。在必要的时候，还可根据员工的再学习情况，对已经完全不能适应企业的员工进行果断裁员。国有企业也有可能出现人才匮乏的情况，在这时候，必须通过招聘的方式，积极多渠道地引进高级人才。招聘工作不仅仅是在文凭上做相关要求，更重要的是对人员综合素质的考察。
3.培训教育，完善员工岗位竞争制
从某个角度来讲，国有企业加大对人力资源的开发和投入，是有助于企业增加效益的最佳投入方式。人力资源管理的理想目标就是提升企业整体人员的工作效能，将人才当成最值得开发的资源，最大限度地去激发员工的潜在能量。而对员工进行开发的最直接方式就是对员工定期进行培训和再教育。通过培训教育，一方面可以很好满足企业员工提高自身技能和知识的需要，另一方面更能提高企业的整体效益。同时，可采取考核的方式完善员工岗位竞争制，彻底革除“以人配岗”的做法，把有能力者推上去，让不能胜任者退下来，是人力资源调配理念的具体体现。
4.有效激励，创造条件留住核心员工
现在，很多外资、私营企业都推出了吸引优秀人才的丰厚条件。对于国有企业来讲，优秀核心员工的流失，其中一个很重要的因素就在于缺乏有效的激励机制。在国有企业内，建立行之有效的激励制度是人力资源调配工作的重要内容之一。国有企业一方面要做的就是改革分配制度，把核心员工的收入分配和人力资源价值参与到企业的利益分配当中去；另一方面可为优秀核心员工创造更优化的工作环境和更宽广的事业发展空间，增进企业和核心员工的情感分值，这样不仅能使在职的核心员工得以稳定，更能充分调动其积极性和创造力。
四、国有企业人力资源调配的保障策略
1.调配工作应适应市场经济发展的需要
人力资源作为生产力最活跃的要素，其调配在一定程度上受市场供求的制约。通过市场供求实现人力资源的规律性、科学性流动，才能使人力资源在市场的配置最终达到最平衡的状态。所以，从国有企业来讲，应当在做好经营机制调整的同时，更进一步做好人力资源管理职能的转变，充分调动员工的积极性和创造力，才能适应市场经济的需要。
2.科学制定人力资源发展规划
眼下，随着网络信息时代的到来，人力资源的信息得以迅速的传播，这在很大程度上增加了人力资源的流动性和流动量。而国有企业要在一定时期内实现经营的持续发展，需要多少人，需要什么样的人才，是企业自己内部培养还是从外部去引进，都需要人力资源管理部门去认真的思考和调查，所以必须制定一个完善的人力资源发展规划。此规划不仅要考虑到企业的短期人力资源的需要，更应该从更长远的时间来分析，做到短期和中长期规划相结合，总体需求预测、内部供给能力预测和外部供给预测相结合。
3.积极创新人力资源管理方法
一些具体的思路主要有：准确界定人员的专用性和不可替代性，在国有企业内部培养出一大批具有国有企业战略性意识的人力资源；建立起国有企业特有的人力资源管理机构，充分利用现代先进的网络和信息技术来实现人力资源集成化、网络化管理；建立国有企业与员工之间的心理契约，加强企业和员工共享企业荣耀与使命的制度建设，提升团队凝聚力，让员工以主人翁的立场充分发挥自身才干等等。
参考文献：
[1]网页：人力资源 百度百科(http://baike.baidu.com/view/2537.htm) .
[2]邱立晖.浅析我国企业的人力资源管理创新[J].时代报告，2011（11下）.
[3]马飞. 我国企业人力资源管理的建议和对策[J].科技博览，2012（6).
（作者单位：大唐国际发电股份有限公司人力资源部）
