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企业人才资源管理现状及策略分析

出处:论文网
时间:2019-02-18

企业人才资源管理现状及策略分析

  摘要:当今企业的竞争越发激烈,作为企业发展的第一资源,人才无疑成为企业宝贵的财富,每个企业都希望保留这种财富,但每个企业又都存在着失去财富的风险――人才流失。人才流失现象普遍存在,对企业经营发展存在着很大的不利,怎么能挽留人才,保证企业健康快速发展,是每个企业随时都要面临和亟待解决的问题。
  关键词:人才流失 流失原因 影响 对策
  人力资源具有流动性,人才市场具有开放性,这对个人、企业有利也有弊,本文主要针对人才流失现象展开论述。企业的发展离不开人才,而目前优秀员工离职却是企业必须要面对的一个问题,当它演变成一种常态时,企业不仅仅只能对个案进行分析,要上升到组织战略的高度,要充分意识到人才流失对企业造成的损失,企业必须考虑为什么这种现象会演变成常态,怎么去完善企业人才管理机制才减少和避免企业损失。
  1 人才对企业的作用
  企业的核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉,无论从宏观角度,还是从微观角度来看,人才是企业发展的决定性因素。因此,只有拥有了充足的人才,企业才能实现跨越式的发展。决定企业的发展和财富的增值,最重要的就是人才的竞争,所以人力资源已经成为企业发展的 “第一资源”。
  2 企业人才流失的原因
  企业留不住人的确有很多方面的原因,常见的几种主要是环境问题、待遇问题、发展空间,企业前途,企业文化等等。
  2.1 环境因素
  2.1.1 企业所处环境的政治经济文化等因素的影响 人们普遍认为越是发达的地方发展机会越多,这也是个不争的事实,所以人才从小城市流向大城市,从西部流向东部,从发展中国家流向发达国家就不足为奇了。
  2.1.2 竞争使得企业之间相互挖角 一般来说,大部分优秀人才离开企业之后大不会改做其他行业。通常情况下会加盟到同行业的其他企业中去,相似的工作环境,职位结构和要求使得这些人在很短时间内就能适应新环境,游刃有余。与原来不同的可能就是公司对待他们的条件相比之前更优厚,这也是同行业之间互相挖角所用的主要手段,是优秀员工离职的重要原因。
  2.2 企业自身因素
  2.2.1 领导者的管理水平和风格 领导者的管理水平和风格对员工的影响是很大的。如果管理者管理水平有限,难以让员工信服,或是管理者不讲究工作方法,对工作突出者不闻不问,认为是工作的必然,只对业绩不佳者加以指责批评,那么员工大部分不会久留。这种管理环境容易引起员工的反感情绪,导致工作压力变大,工作会成为一种负担,无法全身心的投入,这些员工找不着成就感的情况下,跳槽就会成为他们的选择。
  2.2.2 员工的薪金与福利保障方面的问题 虽然现在人们注重更多的是人生观、价值观的实现,但在这个一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里,薪酬始终是一个极为重要的影响因素。薪酬是企业向员工提供的报酬,用以吸引、保留和激励员工。员工的薪酬影响着他的方方面面,包括经济地位和社会地位,生活质量和活动空间等。因此,员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有:薪资水平与外部同行业、专业相比较,不具有竞争力,从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题,付出与得到不相平衡。
  2.2.3 企业文化 除了薪资福利之外,一个企业的文化也是至关重要的。有一项研究表明,薪酬的高低并不是决定一个人才留驻于企业的核心内容,组织氛围和个人感受才是企业留住人才的关键因素,而营造组织氛围和个人感受过程获得的就是企业创造本身的雇主品牌的过程。好的企业文化能让公司员工形成一股强大的凝聚力,共同推进企业发展。很多人离开企业就是因为企业缺乏统一的企业文化,没有一个良好的工作氛围,工作交流少,互相合作少,信息共享困难,员工像被孤立,好像自己与这个企业没有什么关系,导致工作不长久性。因此好的企业文化对于营造和谐的工作环境至关重要,也是降低员工离职率的重要因素。
  2.2.4 员工对自己的发展前途不看好 企业人才培养缺乏规划,缺少人才职业生涯设计的概念,使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。企业的晋升制度不完善、不合理,缺乏对员工职业规划路径的指导,都可能引发员工对发展前途的渺茫。对人才来讲,无论是劳动密集型企业,还是知识密集型企业,员工关注更多的是自身的发展,还有自我实现的路径。
  3 人才流失对企业的影响
  人才流失带来的负面影响是多方面的,首先对于企业自身来说,如果是掌握核心技术或是商业机密的员工离职,可能会导致核心技术或是商业机密的外泄,给企业造成不可预测的危机,而且企业短时间内找到一个合适的替代人选也是不太可能事情,关键岗位的空缺势必会影响企业正常的运作,这种影响在科技企业体现的更为明显;其次企业发生人才流失现象,不管是出于什么原因离开企业的,都可能会使其他员工产生猜疑和传言,这不仅给企业塑造的形象带来损失,对剩下员工心理上也会造成消极影响,他们不禁怀疑管理者的能力,导致人心涣散,从而消弱了企业凝聚力和员工的士气,严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。
  4 企业留住人才的措施及策略
  4.1 建立强有力的领导团队 研究表明,员工的忠诚度在很大程度上受到管理者管理行为的影响。管理者要严于律己,加强自己的职业道德修养。在工作上秉公执政,在作风上正道直行。不为一己牺牲集体利益,不因搞平衡而怯于公正,不搞“近我者亲,远我者疏”,更不可党同伐异、玩弄权术、有意整人。搞小团体主义只能拢住一部分人,在全体则会引起更大的反抗力量,产生离心作用,引起人们思想上的混乱,终究出现人才危机。以德留人,还要有胆量,能容人,容忍当然不是无原则迁就,不是对歪风邪气的容忍,而是不嫉妒,不抱成见,善于团结人,听得进逆耳忠言。企业应采取切实有效的方法,如通过内部培训和外部培训等方法培养和提高领导者的理论水平、管理技艺和个人修养,这将在很大程度上增强领导者的个人威信,对提高员工的忠诚度必将产生很好的影响。   4.2 企业要提供公平合理的、有市场竞争力的薪酬福利,建立有效的激励机制 第一,要让企业内员工与同行业员工相比,其所获薪酬是公平合理的。第二,要让员工与公司内其他员工以及员工自己所做的贡献相比,其所获薪酬是公平合理的。对于薪酬的发放,核心层次员工可实行年薪制,由公司经理与其进行面谈商定。对贡献特别大或对公司前途有重要作用的,公司还可以另外发放年终奖金,或给予其他物质及精神上的激励。骨干层次员工,按业绩挂钩方式或职位层级支付薪酬,使薪酬制度化、透明化。
  4.3 合理使用人才是留住人才的最好方法 管理者要时刻掌握员工的心态。许多员工虽然对薪资待遇很满意,但也会因为看不到未来的发展机会而选择离开公司,因此企业管理者要时刻注重对人才群体和人才个人进行心理分析,给他们提供公平合理的晋升和发展机会。欲留人先留心,在掌握员工心态的基础上应用适当的方法进行调节作用,同时要将企业的发展、岗位的需求与企业人才群体和个体的素质、技能相结合,知企识人、知人善任;在应用中还要注重绩效考评对员工的激励、促进作用,良好的激励手段也能刺激人才在企业与岗位上实现个人价值,从而起到一种留人的作用。
  4.4 营造卓越的企业文化环境 企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心,也是成功企业必然追求的思想内涵。拥有良好的企业文化,使员工依恋并热爱自己的企业,当个人认同这个集体时,必然会减少人才的流失。一直以来,昆钢坚守并发扬着自身具有的优良企业文化,始终坚持以人为本,创新为魂。昆钢企业文化追求的是在继承和学习的基础上不断创新和发展,是使企业的目标与员工个人价值追求完美的结合,让昆钢员工的才智在实现企业目标的过程中得到挖掘和发挥,在创造企业价值中实现自身价值,实现企业价值、员工价值的完美结合和统一。
  5 结语
  员工离职不能归结于个人原因,实际上更多的时候是企业问题的折射。如同生存环境恶化会水土流失一样,企业没有一个好的人才环境也会造成人才流失现象。当企业发生人才流失时,管理者不能只对离职人员进行挽留,应该深层次进行研究为什么会产生离职现象,如何如避免人才流失现象的发生。实践表明,越来越多的企业开始认识到宝贵人才流失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本更高。因此,择好人、用好人,留住人永远是企业的生存与发展之本。
  参考文献:
  [1]王端旭.《企业间人才争夺――理论与实践》.北京大学出版社2006.4.
  [2]M?比尔等.《管理人力资本》.华夏出版社1998年版.

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