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完善企业薪酬分配制度的几点思考

出处:论文网
时间:2019-02-19

完善企业薪酬分配制度的几点思考

  一、企业薪酬分配概况

  该厂是一家拥有两台33万千瓦机组的火力发电厂,现有员工1446人,其中本科以上学历员工人数占总人数的16.25%,40周岁以下员工人数占总人数的23.86%,是名副其实的中型、老牌发电企业

  企业目前实行以岗位薪点工资为主的工资制度,工资由基础工资、岗位薪点工资、辅助工资和奖励工资四部分构成。基础工资为员工参与正常生产劳动情况下,保障其基本生活需要的劳动报酬,标准为910元/人。岗位薪点工资是以工作岗位为基础,以岗位劳动要素评价结果为确定依据,采取“一岗多薪”设计,以岗定薪。岗位薪点工资额为岗位薪点乘以薪点点值。薪点点值由上级公司根据年度经济效益、工资基金来源等因素确定,目前为40元/点。运行岗位的薪点点值,按高于确定的薪点点值的15%掌握。辅助工资由工龄工资、特殊津贴两部分组成。工龄工资体现员工对企业积累的劳动贡献,现为15元/年,不满一年按一年计算。特殊津贴包括住房津贴、夜餐津贴和运行人员津贴等。奖励工资由各类奖金和加班工资组成,所占比例较小。

  二、企业现有薪酬分配制度短板

  在对企业进行薪酬调查的过程中,员工普遍反映薪酬水平过低,根本起不到激励作用。老员工因为年龄、感情等原因留在企业,企业培养的优秀中坚力量近几年纷纷跳槽,毕业不久的大学生经过3到5年的锻炼也另谋高就,造成企业人才储备空前紧张。未来3到8年,将迎来员工退休高潮,如果不及时做好人才储备和支援,长此以往十分不利于企业的发展。

  (一)“福利”这一保健因素没有发挥应有作用。保健因素主要包括企业政策、管理制度、工作条件、工资福利等。因其最容易让人不满,所以亦称“不满因素”。本企业薪酬由基础工资、岗位薪点工资、辅助工资和奖励工资四部分构成。福利这一薪酬要素在企业中没有被引起足够的重视,无法满足不同员工在薪酬方面的不同需求,特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响较小,激励效果很差。

  (二)薪酬与物价水平相背离,缺乏市场适应性。多年来,我国物价水平不断上涨,许多生活必需品价格涨幅也较大,但是企业的工资并没有追随物价上?{,特别是连续十多年没有调整过基本工资,违背了薪酬的时效性要求,也与企业制定的“基本工资不低于地方最低工资标准”的制度相冲突,导致员工实际收入下降,在一定程度上造成员工士气低落,生产力下降。

  (三)员工晋升通道狭窄,薪酬缺乏上涨空间。企业实行严格的岗位薪点工资制,按岗定薪,只要岗位不变,员工的工资不会随资历、经验、职称的提升有较大幅度提高,只有晋升到中层及以上岗位,其薪酬水平才能有所突破。然而实际情况是,企业的管理岗位十分有限,“僧多粥少”,企业对员工职业生涯规划指导欠缺,配套的晋升通道模糊、狭窄,因而绝大多数人员的工资始终被限制在低水平上。

  (四)薪酬战略和薪酬理念缺失。企业的薪酬战略是人力资源战略的分解和细化,薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势,其所要回答的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。该厂虽然是一家中型国企,但却没有符合企业实际的薪酬战略体系,还停留在上级制定薪酬制度,下级执行制度的层面。薪酬理念是薪酬体系的灵魂,明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向,它指明了企业到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。该厂的做法是按照职务级别、岗位级别来进行价值分配,而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素,没有引起应有的重视。

  三、企业薪酬分配改进思路

  吸引和留住人才是企业培育核心竞争力、获取竞争优势的关键环节,而薪酬管理作为一种吸引和留住人才的重要手段,必须充分发挥出激励作用。

  一、健全工资增长机制。在市场经济条件下,薪酬的本质是人力资源的市场价格,所以,任何企业的薪酬水平,都不能脱离市场而孤立存在。该企业连续十多年没有调整过基本工资,这显然背离了薪酬以市场为导向的原则,不但损害员工的利益,更造成员工情绪上的极大不满,造成大批优秀员工跳槽,进而企业利润逐年下降,致使薪酬管理呈现恶性循环。所以,企业应在兼顾国家、企业和员工三方利益的前提下,进行薪酬调查,掌握同行业内其他企业的薪酬水平,提供在行业市场上具有竞争力的薪酬,才能引进人才、稳定人才,创造更多的附加值。

  二、执薪公正,同工同酬。员工衡量企业提供的薪酬价值,不仅会从自己的偏好和认知进行绝对价值的判断,而且还会进行相对价值的判断。行为经济学认为,人们在认知和判断中存在利己主义的有限理性,也就是不仅仅关注自己,更关注他人。如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬,员工就会认为自己受到不公正待遇。因此,员工在工作中就会产生消极怠工,降低努力程度,影响团队士气,人心不稳。所以,企业应采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系,执行以职位评价为基础的岗位工资制度,加强员工薪酬满意度调查,真正实现“干什么活拿什么钱”,激发员工的积极性。

  三、人性化与内在激励。企业发展的动力之一在于选择适合本企业发展的员工管理机制。有效的管理机制不仅要促进企业的发展,还要兼顾员工的需求。通过员工行为、态度和薪酬满意度来印证管理有效性,提倡对员工多样性需求的满足与激励。即根据马斯洛需求层次理论,按照员工所处的“需求层次”,从薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可、职业发展机会五个方面,给予员工有效激励。完善基层员工的健康福利,突出心理调试、身体保健、旅行休假等个性化福利,让员工自主选择“福利套餐”;通过加强职业生涯管理,将员工职业生涯与企业发展战略有机统一,促进员工与企业共同成长。

  四、增强员工的心理收入满足感。员工从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就,对于大多数员工来说,工作还满足了他们社会交往的需要。所以,友好的和支持性的同事关系、备受关注和尊重的感觉都会提高其对工作的满意度。一句祝福的话语,一声亲切的问候,一次公开的表扬,与员工一起分享快乐与忧伤,都是对员工努力工作的一种非经济性的奖励,它犹如一针“强心剂”,不仅提高了员工对企业的忠诚度和满意度,更有助于在企业内营造和谐的工作氛围,最终提升员工的工作绩效。

  五、竞争性的绩效薪酬体系设计。绩效薪酬制度是大势所趋,为真正做到最大限度地发挥绩效薪酬制度的作用,必须建立科学、可量化的考核指标,将员工工作职责与业绩奖励相互挂钩,注意绩效考核的过程控制,加强管理人员与员工的沟通与反馈,在一个考核周期结束后做到及时奖励。将按“绩效”分配代替按“劳动”分配,才能有效地激励员工,也只有建立在这种机制之上的薪酬系统,才能真正解决企业的激励问题。

  通过薪酬系统来激励员工责任心和工作积极性是最常用的方法。实践证明,单纯的经济激励已不能留住企业的核心人才,福利、职业发展、自我价值的实现等全面薪酬因素影响着越来越多的就业者。因此,企业薪酬制度的改革必须要客观评价和承认员工的价值,适应员工多样化和个性化的需求,吸引和稳定核心人才,实现对员工最持久的激励。

完善企业薪酬分配制度的几点思考

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