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企业人力资源管理的现状\问题与对策

出处:论文网
时间:2019-03-11

企业人力资源管理的现状\问题与对策

  1 建工师企业人力资源管理现状分析

  自20世纪80年代以来,建工师企业开始引入人力资源管理机制,并设立了相应的人力资源管理部门。随着我国建工师企业的进一步发展壮大,其人力资源管理方式也发生了重大变化,大多数企业虽然开始重视人力资源管理,但其管理仅仅停留在事务表层,或只重视其中的一部分,如招聘、考核、绩效管理等,没有建立起一整套系统完善的人力资源管理体系,缺乏长远的战略规划,严重影响了企业的人力资源管理效果。目前,我国的建工师企业仍处于经济结构调整期,一些制度建设不到位,人力资源观念淡薄,主要表现为:一些企业片面强调生产管理,盲目扩大规模,而忽视了人力资源管理的重要性,不重视对人力资本的开发和投入,缺乏长效培训机制,没有明确的人才培训计划,造成企业人员结构失衡,人才浪费现象严重,无法适应企业经济快速发展的需要,不利于企业的可持续健康发展。

  2 建工师企业人力资源管理存在的问题

  2.1 人力资源管理缺乏制度性、规范性 随着知识经济时代的到来,越来越多的企业开始关注人力资源管理在企业发展中的作用。但目前我国建工师企业尚未建立起系统完整的人力资源管理体系,在具体管理中仍存在着较多问题,主要表现在:①人力资源开发管理制度不健全。目前,虽然很多建工师企业开始重视人力资源管理,积极引进先进管理模式,不断加强企业管理创新,但其并未从企业的发展实际出发,制定相应的人力资源管理计划,建立并完善人力资源管理制度,使得企业的人力资源管理工作缺乏规范性和制度性。②人力资源发展规划不系统。当前,多数建工师企业缺乏长远的人力资源发展规划,没有根据企业当前的发展现状研究和分析其人力资源管理的发展趋势,积极优化人力资源管理,提升管理水平。同时,建工师企业普遍缺乏统一完善的员工绩效评价机制以及相应的激励机制,人力资源管理成本较高,人力资源管理效益低下。③人力资源管理手段单一。目前,我国建工师企业的人力资源管理手段较为落后,管理手段单一,管理质量不高。同时,企业普遍缺乏科学完善的人力资源管理体系,管理观念落后,管理效益低下,严重制约了企业人力资源管理的健康发展。④企业员工培训力度不够。建工师企业的人力资源培训力度不足,企业在人力资源培训上投入的实践和精力有限,这就造成了培训层次低、培训质量差、培训支持力不足等种种问题的出现。目前,建工师企业在员工培训上所存在的问题为员工文化层次参差不齐、缺乏高素质的技术类人才、管理者综合素质不高、企业培训不到位等,这些问题严重制约着企业的人才规划,不利于企业的长效发展。

  2.2 绩效考核体系不完善 现代企业制度中,员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题,它对提高劳动者素质,加强劳动管理,激发劳动者工作的积极性都具有十分重要的作用。但是,目前建工师企业在对员工进行绩效考核时存在一些问题,影响了企业的健康发展,具体表现在以下几个方面:①基础工作考核有待加强。新考核体系的建设和新职能岗位的标准化工作都能影响到基础性工作的性能。目前建工师企业在新职能岗位及考核体系的建设中,忽略基础工作,并未对这些岗位进行可续的指标量化,进而导致岗位职能得不到论证,其工作的差异度也不具有可操作性的考核方案,从而影响到建工师企业整体绩效考核的准确性。②绩效考核方式单一,缺乏统一标准。目前,我国越来越多的建工师企业在人力资源管理中引入了绩效考核机制,但其主要作用在于为企业的薪酬提供依据,根据最终考核结果决定企业员工的薪酬。这种考核方式较为单一,缺乏科学依据,同时考核程序陈旧,无法客观反映出员工的真实工作情况。此外,这种绩效考核机制缺乏统一标准,考核评价标准不明晰,考核评价结果缺少准确性,严重地影响了员工的积极性,不利于企业人才培养。③考核结果难以评价。考核过程无监督检测体系就会有失公允,考核质量则无法定量分析,考核结果就难以评价,达不到有效考核的目的。同时,由于过多精力注重考核体系的设计、考核指标的量化、操作流程的优化,忽视考核结果的信息整理与收集反馈,导致考核指标的科学公平性因信息的整理出现偏失。

  3 加强和完善建工师企业人力资源管理对策研究

  3.1 完善人力资源管理体系,建立战略性规划体系 随着我国市场竞争的日趋激烈,人才战略被企业提到了越来越重要的位置,建工师企业只有不断加强人力资源管理,完善企业人力资源管理机制,制定长远的人力资源发展规划,才能逐步优化资源配置,提升其人力资源管理水平,具体来说应从以下几方面做起:

  ①做好企业人力资源的规划。企业人力资源规划主要指企业为进一步提升人力资源管理质量,采用科学手段分析和研究企业未来人力资源供给与需求间的差异,或根据自身的发展实际设计人力资源发展战略。按企业人力资源规划所涉及的时间长短分类,可以分为长期计划、中期计划和短期计划。一般地,长期计划需要五年以上的时间,中期计划需要1-5年的时间,而短期计划一般在当年进行。而中小企业的人力资源规划主要包括人力分配计划、人员补充计划、教育培训计划以及岗位职务计划等。②转变角色,创新管理手段。在当前这个强调以人为本的企业管理时代,建工师企业必须与时俱进,重视人才在企业发展中的重要作用,积极创建具有自身特色的企业文化,建立起共同的价值观。在企业的经营管理中,企业管理者要充分发挥员工的积极性、主动性和创造性,实现人力资源的高效开发,转变管理角色,让员工自己管理自己。同时,企业还要及时创新管理手段,引进先进管理方法和工具,大力推进企业人力资源管理创新,提高管理效益。③注重审核评价,创新企业管理模式。在建工师企业的人力资源管理过程中,企业要充分考虑外部的市场竞争环境,制定科学合理的企业发展规划,适时改正和完善其人力资源管理制度。例如,管理程序平台的建立,领导者指令平台留有痕迹,业绩水平指标化,为企业人才管理实际操作水平量化,企业人才库的建立均夯实基础,使其有据可查。另外,在引进和借鉴国外先进管理经营理念时,要采取正确的方法和态度,以实现传统企业管理向新兴企业管理的转变。

  3.2 建立健全的绩效考核制度

  3.2.1 创建有效的绩效评估体系。在创建绩效评估体系时,建工企业要从企业的整体经营目标出发,并按照各部门的具体任务要求,科学分工,明确工作规范,并制定相应的绩效指标。同时,企业还可以将员工的个人绩效与整个部门的利益联系在一起,以保证绩效评估的公平公正性。

  3.2.2 建立有效的激励机制,完善企业人才晋升制度。随着我国经济全球化趋势的不断加强,建工师企业人才短缺问题也日益凸显。为了进一步提升自身优势,提高企业综合竞争优势,许多企业纷纷提出优厚条件,以吸引人才,缓解人才紧缺问题。对建工师企业而言,传统的刚性人才流失防治已经不适应当前经济发展的需要。因此,建工师企业要最大程度地尊重知识、尊重人才,积极建立科学的薪酬制度与激励体制,根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”,注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性,采用物质激励和精神激励相结合、内激励和外激励相统一的方式,切实发挥激励机制的效能。

  3.2.3 对绩效评估体系实施监督和评价。在实际管理过程中,企业还要不断采取有效措施以保证绩效评估的准确性和科学性,提高员工的满意度,推动企业人力资源管理的可持续发展。另外,企业还要注意加强对人力资源绩效评估体系的监督和评估,采用多种方式提升绩效评估工作的科学性和真实性,以保证企业经营活动的正常进行,使企业取得良好的社会效益和经济效益。

  4 小结

  综上所述,企业的人力资源管理是企业的重要管理内容,它可以有效地推动企业发展。而基于和谐管理视角,建工师企业如何强化自身的人力资源管理,提高管理质量,则是每一个企业管理者应该思考的问题。

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