不同所有制企业人力资源管理模式研究
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）07-0064-02
一、前言
在进入二十一世纪之后，我国进入了一个以知识为主宰的经济时代。随着时代的快速进步，我国传统的人力资源管理方式成为当前制约我国企业经济发展重要因素。在实际操作中，企业资源管理的核心问题是它的价值，然而在该问题上却常常被忽视。因此，在新时代的到来的同时，如何就不同所有制企业的人力资源管理成为了一个热门话题。
二、坚持以人为本，尊重员工的主体意识
现代企业管理是以人为中心的管理，人力资源是企业最宝贵的资源，从某方面来讲，人力资源所具有的创造性和潜在的利用性是任何事物不能替代的。所以，企业在对待员工上，要以尊重并爱惜员工为原则，并且在此基础上全面发挥每个员工潜在的能力。同时，企业在尊重员工主体意识上应充分肯定运功在企业中的作用，这样才能让员工感觉舒适感，才能更大程度的让员工一心一意为企业努力工作。
满足”与“尊重”是人本思想的关键理念。与传统人事管理不同的是，现代人力资源管理注重员工个体诉求，而每个员工的诉求不尽相同，在每一个阶段的需求同样不同，这就要求人力资源的细化个性管理，把人区别于一般资源，看作具有可开发性、可控性的资源去投入管理成本。管理制度与管理方式遵循以人为本的理念，最大限度地满足员工需求，才能最大限度地激发员工潜力，从而实现企业发展目标。
三、人力资源的管理与企业的发展战略相结合
在人力资源的管理与企业的发展战略方面，企业应以自身的发展方向为主导，在自身可持续发展的道路上制定人力资源战略。简而言之，企业在制定自身发展战略时，一定要考虑清楚自身的发展方向以及发展目标，然后根据企业情况来制定人力资源发展战略。人力资源战略能够促进企业的经济发展以及实现企业总体发展战略，是企业发展总战略的重要组成部分。同时，要培养员工与企业共同承载的荣誉感以及企业的整体经营理念，这样才能真正的使企业与员工融为一体，更好地营造企业文化。
四、不同所有制企业人力资源管理的比较
中国国有企业长期的生产导向型的经营思想和固化的管理模式，导致其人力资源管理与开发的滞后性，而三资企业采用了不同于中国企业传统管理模式的结果。民营企业一方面源于其多数是在国有企业的背景下产生的，其管理模式对国有企业有着必然的模仿效应；另一方面，民营企业的管理方法与管理手段具有较强的灵活性，使其能够较快地吸收和使用先进的人力资源管理经验，较之国有企业僵化的管理模式，民营企业表现出了较好的人力资源管理与开发绩效，但民营企业现阶段管理上的非规范性，又在一定程度上削弱了它的管理绩效。
另外在员工价值观和工作方式上不同所有制企业之间也存在一定的差异，这主要体现在国有企业高层管理者有“行政官员”味道，缺乏市场经济条件下的运作经验，而民营企业的领导者从企业创业时期就开始与企业共成长，经历了风风雨雨，对市场很敏感；外资企业机构设置较好、具有高品质的企业文化和较高的管理素质。
五、不断完善激励员工、留住人才的有效激励与约束机制
如何激励员工为企业创收更大的经济利益，是目前很多企业所重视的问题。就以往的经验来看，大多数的激励员工的方式多以金钱奖励为主，与过去之前讲的精神上奖励大不相同。虽然奖励内容与意义在很大成大程度上变质了，但是最终的目的还是一样，其实也是最为实惠的一种方式。虽然说现在的金钱奖励并不能起到很大的意义，但是对于企业的未来发展也是有一定的影响力。总之，企业在奖励员工方面上，一定要掌握适度的原则，避免一味的只求奖励，而不谈效果。
1.营造和谐、愉快的工作环境，注重情感激励 企业及部门领导要做到勤政廉洁，公正不偏，不任人唯亲。经常与员工进行沟通，尊重支持下属。为员工创造良好的工作环境，使员工真正地在工作中得到心理上的满足和价值的体现。
2.激励与约束机制必须注意适度 激励与约束的目的在于引导员工以自己的全部精力为实现企业目标而努力奋斗。激励不足或约束过度往往会降低员工的工作满意度，增加员工的流失率，不利于稳定企业员工队伍和吸引、留住优秀人才。激励过度或约束不足又会助长员工的自满或懒惰情绪，削弱其工作积极性与创造性，而且会加大企业的运行成本。只有激励与约束的适度才能达到预期的目的。
3.积极稳妥地推进薪酬改革
结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其他的激励手段。
3.1打破“官本位”思想。设计专业技术岗位最高薪酬可以超过同级管理人员，让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资、奖金比他们的上司还高。这样就使他们能安心工作，把他们所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。
3.2引入市场价位机制，调整分配关系。新的分配制度参照劳动力市场价位，重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜。
3.3建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。
3.4在坚持效率优先分配原则的同时，兼顾职工的历史贡献。国有企业的老职工为国家和企业发展曾经发挥了重要作用，现在大部分都退居在辅助和服务岗位，工资分配引入市场机制强调以岗定薪后老职工在岗位竞争中处于明显的劣势。为了确保薪酬制度改革的平稳推进，对于老职工要充分兼顾他们的历史贡献。
3.5打破“官本位”思想。设计专业技术岗位最高薪酬可以超过同级管理人员，让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资、奖金比他们的上司还高。这样就使他们能安心工作，把他们所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。
4.加强培养人力资源的开发与员工的素质 加强人力资源的开发有利于通过有计划、有组织的实训改善员工的工作效率。以科学角度来看，现代科学技术的发展促进了知识体系的不断更新，就像电脑充电一样，每隔一段时间，为适应社会发展的需求，我们自身也要给自己“充电”。因此，企业在对员工培训方面，应注企业的长远发展，不仅要让验工的知识技能得到提高，也要使员工潜在能力得以发挥，从而培训出真正的人才。
六、将人力资源管理战略提升到企业发展的首要地位，创建长远持续性的发展体制
国内大部分企业建立人力资源管理部门，但是人力资源管理体系对于整个企业的发展作用远远没有起到应有的作用水准。其关键在于管理者在一定程度上对于人力资源的忽视，虽然建立人力资源管理的组织框架，但是整个人力管理系统具有很大的盲目性、随意性和不规则性，管理行为混乱且没有持续性，使得人力资源在企业发展到一定程度时反而成为限制企业发展的瓶颈。
科学的有战略眼光的人力资源规划体制，公平合理的招聘与配置，持续的培训与开发，良好共享的薪酬与福利制度，激励的绩效管理，和谐关爱的员工关系。每一个板块相互促进，良性循环。整个人力资源管理体制应当以公平和发展为核心理念。
七、结语
综上所述，文中针对如何建立企业人力资源管理模式以适应当前不通过所有制企业发展进行了简要的阐述，指出了企业文化无根不立，在企业发展的同时，应注意高度集中企业文化、社会文化、个人价值观的整合，为企业迎来一种文化激励和精神归属，最终将企业的人力资源的效能和潜力都发挥出来，促进企业的长远发展。
