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试论国有中小企业的人力资源管理

出处:论文网
时间:2019-03-17

试论国有中小企业的人力资源管理

  0 引言

  人力资源管理是国有中小企业管理的基础与核心。随着知识经济的来临,人类进入了一个以知识经济为载体的全新时代,企业之间的竞争已由产品的竞争、资本的竞争发展成为智力资本也就是人才的竞争。丰富的人力资源是企业发展的根本,建立一支爱岗敬业,业务精通,素质过硬的人才队伍无疑是提高企业核心竞争力的有效手段。随着改革开放的持续深入,全球经济一体化进程不断加快,外企的涌入,私企的发展,在人力资源方面,使得与国有大型企业相比已不占优势的国有中小企业陷入了捉襟见肘的局面,人才不断流失,综合竞争力大大减弱,在这种情况下,国有中小企业要改变人力资源方面的弱势地位,就必须改变传统的用人制度,盘活现有人力资源,立足本企业培养、锻炼、选拔各级管理人才,适当引进外来人才,形成多层次,各年龄段的企业人才队伍,努力提高人力资源的使用效率和对人才的吸引力。本文就国有中小企业人力资源管理存在的问题进行分析,并探讨解决问题的方法。

  1 人力资源管理理论概述

  1.1 人力资源管理的含义 人力资源管理就是用一系列现代化的科学方法,对人力资源进行合理的发现、培训、组织和调配,同时,对人力资源的载体即人进行必要的激励,对其思想和行为进行恰当的协调,充分调动和发挥人的主观能动性。使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。一般来说,人力资源应从两个方面理解:①对人力资源量的管理。主要是对人力进行恰当的培训、组织和协调的外在管理,使两者更好地保持最佳比例和有机结合,使人和物都充分发挥出最佳效应。②对人力资源质的管理。主要就是采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为等内在的管理,以此充分发挥人的主观能动性,达到组织的目标。

  1.2 人力资源管理在国有中小企业中的地位和作用

  1.2.1 人力资源管理职能与组织绩效的关系(见下图)

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  1.2.2 人力资源管理在国有中小企业中的作用 对于国有中小企业战略目标的实现、各种管理的实施都必须与有效的人力资源管理活动相结合。企业还可以通过一些环节,使人力资源管理得到升华,从而提高企业的核心竞争力,更好地实现企业的发展目标。

  人力资源管理在国有中小企业的作用主要有以下三方面:①企业的绩效。人力资源管理的一个重要目标就是提高企业绩效,并通过这些活动发挥企业的实力,真正达成所作出的战略贡献。②国有中小企业人力资本。人力资本是企业人力资源的全部价值。主要是企业中人们所拥有的能够用于他们工作的能力构成,而人力资源管理的战略目标就是不断提高企业的人力资本。③国有企业成本系统的有效性。作为企业战略的贡献者,人力资源必须用合法与有效的成本方式来提供人力资源服务。

  2 国有中小企业人力资源管理存在的问题

  相对于计划经济时代的人事管理,国有中小企业的人力资源管理在改革、发展、创新的过程中有了长足的进步,逐步建立起了具有自身特点的管理体系,但也存在着其固有的缺陷,面临着新的挑战。

  2.1 人力资源管理理念落后 许多国有中小企业将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动,并没有真正认识到人力资源是具有巨大潜力资源的工作。企业认为人力资源管理活动,只是进行一些简单的劳动组织、档案管理、薪酬分配、考核升级等低层次的管理活动,并没有把它提升到企业战略发展的高层次方面。

  2.2 人力资源管理水平不高 目前,大部分国有中小企业的人力资源管理部门的工作人员缺乏专业的管理能力,自身素质不能够满足人力资源管理所需要的知识和技能,不能更好地掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作。因此,企业在选拔人才的时候,需要对人才进行整体的考核,考察其专业素养和能力是否满足工作的需要,只有具备熟练操作型的人才才能发挥人力资源管理水平。

  2.3 缺乏有效的激励机制 在国有中小企业的发展中,有很多员工在工作的时候并没有很高的积极性,企业各级管理者和专业技术人员的创造力也得不到充分的发挥,主要原因就是缺乏积极有效的激励机制,在分配上做不到按岗位、能力和贡献进行分配。

  2.4 忽视员工素质的培训和潜能的开发,人力资本投资不足 国有中小企业普遍缺乏人力资源投资意识,只关心眼前,不注重长远,担心培训员工是“为他人做嫁衣”,很少做长期的人力资源预测、规划和开发。往往是“一个专业受用一生”,不重视员工的在职教育以及继续教育,对人力资本的投入严重不足,造成了人力资源整体知识更新缓慢,严重制约了人力资源潜力的充分发挥。

  2.5 人力资源管理缺乏科学的规划 在传统计划经济体制下,国有中小企业是国家进行人力资源配备的,虽然认识人力资源管理相对简单,企业无需做出人力资源的规划。但是人力资源管理对企业的规划认识性不够,缺乏长远眼光,因此就需要我们把人力资源开发、管理加以利用,然后提到战略的高度来规划。

  2.6 用人机制不健全 由于国有中小企业在人力资源的开发和投入方面力度不够,选人用人制度比较僵化,严重制约了优秀人才脱颖而出。

  人才流动机制不健全导致了高素质、高层次的人频繁跳槽,低素质、低层次的人不愿流动,形成了“人才短缺”和“人员冗余”并存的现象。

  3 做好国有中小企业人力资源管理的思路和理念

  3.1 树立“以人为本”的人力资源管理理念 国有中小企业应认真落实“人才强企”的战略,充分认识到人力资源管理在企业发展中的核心作用,树立“以人为本”理念,要做到:①加大人力资本的投入,加大员工培训的力度,合理配置人力资源,真正做到人尽其才,才尽其用。②为了帮员工定制职业生涯设计,就需要将员工的个人奋斗目标与企业的长远发展目标有机结合起来,使员工在实现个人目标的过程中为企业做贡献。③企业要着眼于员工的需要,要尊重员工,理解员工,关心员工。

  3.2 建立健全科学的人才选拔机制 一个企业可持续发展的前提就是人才,也是企业最重要的战略资源。人才是企业实现价值的主要创造者,其中企业80%的业绩往往都是由20%的关键人才完成的。因此,国有中小企业应重视关键人才的培养,为其提供施展才华的舞台。同时在人才选拔和配置上应遵循优胜劣汰的原则,引入公开竞争机制,建立统一的选拔标准。

  3.3 建立分层次、有重点的人力资源培训机制 国有中小企业在培训过程中需要因材施教,这样才能重点对有发展潜力的后备人才进行更好地培训。并充分利用PDCA循环,提高培训绩效。与此同时,建立反馈与激励相结合的人力资源培训制度。将培训结果与员工任职、晋升、奖励、薪酬待遇结合起来,并及时反馈给受训者,使培训效果与绩效考核、员工薪酬紧密相联。

  3.4 建立公平合理的激励与约束机制 为了建立健全的员工激励机制,需要企业采用物质奖励与精神激励相结合的方式,采用多种激励手段,打破“铁饭碗”的制度,以此形成按劳分配为主体,多种分配形式相结合的分配体系,针对不同岗位的员工要采取不同的激励手段,然后根据能力和业绩拉开报酬的层次。同时改变企业内部员工福利等基础状况,以此激发员工的上进心和积极性。

  3.5 改善企业环境,留住企业人才 要关心人才、爱护人才,唯才是举,因才适用,留住现有人才。并创造一个有利于人才成长的环境,使优秀的人才脱颖而出。

  3.6 塑造具有自身特点的企业文化 企业文化是人力资源管理与开发之本。为了建立企业内部良好的人际关系和文化氛围,就需要国有中小企业在进行文化塑造的时候,要同传统的国有企业政治思想工作结合起来。使员工不论是物质上还是精神上都要有主人翁的意识,在企业内部真正营造出求真务实、奋发向上、相互合作的工作氛围。同时还要通过宣传教育等各种形式,让企业文化真正深入员工脑海,促进员工将个人的目标与企业目标融合到一起,为企业的发展做出自己的贡献。

  4 结束语

  国有中小企业应转变传统的人力资源管理理念,树立人力资源是第一资源的优势,保证人才是人力资源的核心力量的理念,因此企业要能够吸引人才、留住人才、合理高效使用人力资源,充分调动全体员工的积极性,保证人力资源管理新机制能够促进企业的可持续发展。

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