您现在的位置: 论文网 >> 工商管理论文 >> 企业研究论文 >> 论企业管理中激励手段的运用论文

论企业管理中激励手段的运用

出处:论文网
时间:2019-03-17

论企业管理中激励手段的运用

  在人事管理的殿堂里,镌刻着这样一条至理名言:“企业或事业唯一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源。”这是当今世界管理科学权威杜拉克的话。现代管理心理学理论告诉我们:“没有差劲的员工,只有差劲的主管。”前一句话说明企业管理中人的重要性,后一句话说明管理的全部意义在于激励员工,使得英雄有用武之地,人尽其才,才能使企业兴盛不败。

  激励是企业管理特别是人力资源管理的主要手段。一些企业主管却偏偏漠视这一点,造成下属“出工不出力”,“当一天和尚撞一天钟”,“磨洋工”等现象。

  1 激励的理论根据

  要正确运用激励手段,必须首先认识激励的立足点。激励理论的出发点是:人不是单纯的经济人,不仅仅是受令而为,人有自己的主观能动性。

  管理就是通过激励调动人的工作热情,调动人的积极性、主动性、创造性。

  根据美国心理学家和行为科学家马斯洛的观点,人的需要可以分为五种层次:

  ①生理的需要。是指食欲,以及住房等对个人生存的基本要求。

  ②安全的需要。是指心理上和物质上的安全保证,如不遭盗窃和威胁,预防危险事故,职业有保证,有社会保险,退休基金等。

  ③社会交往需要,人需要友谊、爱和群体的归属感,人际交往需要彼此同情,互助和赞许。

  ④尊重的需要。每个人都有自尊的需要和希望他人尊重自己的需求,满足这些会给人带来自信和声誉。

  ⑤自我实现需要。是指通过自己努力,实现自己对生活的期望,从而对生活和工作真正感到很有意义。

  马斯洛的需要层次论认为,人的需要是依次要求,依次满足的,是递级上升的,当生理需要满足后,第二层安全需要就会出现了,并要求满足,往往是等级越低者越容易得到满足,等级越高者越不容易得到满足。这种需要是按先后顺序发展的,满足了的需要不再是激励因素。

  人的多层需要为激励手段的多样化提供了前提。美国哈佛大学的詹姆斯教授曾经对人的可激励性问题进行过专题研究,他得出的结论是:如果没有激励,一个人的能力最多只能发挥到20%-30%;如果施之以激励,人的能力则可发挥到80%-90%,期间幅度差距达60%,激励得当,一个人可顶3-4个人用。

  2 激励的模式

  企业最需要的是职工的积极性,积极性不是无形的,而是有系列的表现,例如主动请战,加班加点,提合理化建议等,那么,是什么原因导致职工发生以上行为表现呢?

  理论家的概括是:行为源于动机,动机源于需要。即:由需要而产生动机,动机导致行为,当行为的结果达到需要目的之后,此过程结束,如此循环反复。

  所谓激励,无非是一种强化行为的活动,当通过行为满足需要之后,过程完结。之后,又会有新的需要发生。因此,从一定程度上而言,人事管理就是不断满足职工日益增长的物质与文化需要的过程。

  3 激励方法

  我们可以把激励的方式分为两类。一类称之为内在的,即在工作过程中产生,一类叫做外在的,即从工作过程之外获得,内在的激励包括:使之对工作产生乐趣,使之具有成就感、胜任感、光荣感;外在的激励包括:增加工资、晋升职务、增加保险和福利等。

  随着人们生活水平的提高,外在激励的功能有弱化趋向,而内在激励愈发显得重要。

  为了达到内在激励的目的,具体可以采用以下方法:

  3.1 通过企业文化建设、企业形象工程等方法,激发职工对企业的热爱和归属感。

  成功的企业文化建设重在提炼企业精神,有助于增强职工的凝聚力,为职工创造良好的工作和成长氛围,使职工对企业有强烈的依属感,爱企业如家。地处经济相对滞后的西部地区,没有天时、没有地利,公司却靠创造出的“人和”,取得很好的发展,公司职工队伍能够保持稳定,是因为职工深感到“企业是我家,发展靠大家”的工作氛围和企业精神。看来,以文化方式团结人,凝聚人远比其它手段要高明得多。

  对企业来说,另一个重项是塑造好自己的形象,在提高自身经济效益的同时更要重视社会效益,热心公益事业。为当地经济的发展出谋划策,真正做到身在一方,造福一方。这样的企业,职工作为主人翁,也自然而然会感到脸面有光,自豪感和荣誉感会油然而生。

  3.2 为职工提供充分的学习、培训机会,使其在积累经验的同时能够增长才智。也就是说,为职工的成长设计适用方案。

  当今世界是一个竞争激烈,优胜劣汰的世界。没有人愿意原地踏步,得过且过,世界知名的大企业无不在职工继续教育上花费心血,慷慨解囊。

  企业应该为每位员工制定职业生涯计划。当一名新员工进入公司后,部门领导应与他进行一次长谈,共同制定员工短期奋斗目标,了解员工实现目标需要公司提供的帮助,并将有关内容形成文字材料存档,每年年末,对照上年规划加以检查和修改,重新制定下期规划,形成滚动发展的制度,为员工个人的可持续发展负责。

  只有这样,才有助于员工开阔视野,增长才智,更新知识,继续进步。员工才能不折不扣地胜任工作,在工作过程独立自主发现问题和解决问题,产生胜任感和成就感。

  3.3 适当时机应实行“轮岗”工作制。随着现代社会分工变得越来越细,人们在同一岗位上不得不重复同一种工作,有时甚至是很单调的工作。因此人们容易疲乏,日久生烦,容易产生厌倦、怠惰心理。

  为此,在一个企业内部,在尽可能大的范图内,应该实行“轮岗”,常常可以改变员工的工作内容,使其不断保持新鲜感,能够不遗余力地钻研新知识,保持专心致志,抵制怠惰、厌倦等心理的消极影响,间接实现激励的目的。

  当然,要实现这一激励目的,还可采用其它方法,如开展劳动竞赛,加大对优胜者的奖赏力度,激发人们争先恐后,争当上游的心理等,在此不一一而论。

  外在激励手段较为偏重物质因素,根据马斯洛需求层次理论,可以说是内在激励的基础和前提。外在激励手段运用不当,内在激励难以奏效。外在激励在目前人民生活尚不够富裕,社会保障制度尚不够健全的形势下依然可以发挥举足轻重的作用,运用外在激励手段,具体可以采取以下方法:

  ①支付富于竞争力的薪酬。随着人才市场的逐渐正规化,人才异地、流动愈发频繁,为减少人员流动给企业带来的冲击,对那些高精尖人才,特别是研发人才和管理人才,企业必须支付高薪酬。“有恒产者有恒心”。只有当人们的物质生活有了保障,才可以谈精神(或更高层次)需要的满足。

  ②为职工提供健全的社会保障,使得“少有所教,老有所养”,解决职工的后顾之忧,安定人心。

  ③根据能量匹配原理,给职工设计足够多的晋升机会,以形成激励。在一个迁升机会寥寥的环境里,人们要么安于现状,不思进取;要么互相倾轧,争权夺利。因此,在一个组织里设计足够的迁升机会可以说是人事管理的一大主题。

  4 激励中应遵循的原则

  在实施激励行为中,为了产生最理想的效果,必须遵循以下原则:

  4.1 “热爱你的员工吧,员工将热爱你的企业”

  也就是说,激励时对激励对象要以诚相待,循循善诱,苦口婆心,将心比心,感化他们,激发他们,使其自觉自愿的热爱企业,勤奋敬业,勇于负责。

  4.2 及时原则

  很多企业的管理者习惯将自己所听、所看到职工的好恶行为纳入定期考评中,如月末、季末,甚至年末评选先进时。实际上,这种想法非常错误。

  4.3 手段多样化,要讲配套性

  物质手段并不是在任何时候任何地方都是最佳选择,好的企业还应该通过内部报刊、广播、黑板报、当众赞美等方式实施激励,以此满足员工多层次的需要。

  注重配套:

  ①有奖必有惩。只奖勤不罚懒,懒散者也会把病毒传染给勤快者。

  ②力避奖励的“一维性”。经理层的报酬如果仅仅取决于资产受益率,他们就有可能取消对长期发展具有至关重要意义的长期投资

  ③一定要将个人收益与组织收益挂起钩来。

  现在很多企业都采取股份制、股份合作制等组织形式,使职工持股成为现实,这样有助于员工与企业利益共享、风险共担,同心同德,齐心合力。假如企业有百万资产,不妨将财产加以细分、量化,锻造成大小不等的“金戒指”,戴在相应职权的职工手中,职工哪有“不干主人活,不想主人事,不享主人乐”之理呢?

论企业管理中激励手段的运用

论文搜索
关键字:手段 企业管理 管理 企业
最新企业研究论文
行政审批对外商投资企业股权转让的影响
创新中的企业家预期研究
浅析民营中小企业融资难及对策
出版企业职业化建设的思考
新形势下如何推进企业学习型党组织建设
纯文字标识在B2C电商企业标识设计中的应用
企业管理教学中学生综合能力培养分析
家族企业可持续发展的战略困境与战略创新
浅论国有企业人事工作中思想政治工作的重要
浅论职工思想政治工作在企业转型发展中的作
热门企业研究论文
民营中小企业可持续发展与制度创新
完善企业内部控制体系的思考
中小企业营销过程中的信用风险及其防范
我国高星级酒店服务质量研究
我国中小企业品牌战略实施研究
谈中小企业内部控制制度
人为本——论国有企业改革
浅析企业内部货币资金的控制与监管
浅谈企业并购
国有大中型企业内部控制:问题、成因及对策