高校青年教师需求因素及激励机制探析
《中国教育改革和发展纲要》指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计。”青年教师作为高校持续发展的生力军，对于办好中国特色的社会主义大学具有重大意义。研究高校青年教师的需求因素及激励机制是加强青年教师队伍建设，深入贯彻党的十八届三中全会精神，推进教育改革和科教兴国、人才强国战略的迫切需要。
一、高校青年教师的需求因素
需要是人外部行为的内驱力，是产生激励的起点和基础。马斯洛的需要层次理论将人的需要纳入由低到高排列的五个层次中，分别为：生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重需要和自我实现需要。每个人都潜藏着这五种不同的需要，通常是低层次的需要得到满足后再追求高层次的需要。借鉴马斯洛需要层次理论对个人需要层次的划分，分析和归纳高校青年教师群体的需要特点，主要表现为物质需求、尊重需求和发展需求等方面。
（一）物质需求
物质是人们生存和发展的基础。高校青年教师拥有一份被社会普遍认可的高尚职业，但他们也面临很多重要而现实的问题，如婚姻、住房、医疗保险、子女教育、赡养老人等，这些对于工龄短、职称低、收入少、福利差的青年教师来说，构成了巨大的经济负担。青年教师改善工作、生活条件的合理需求亟待解决。
（二）尊重需求
高校青年教师希望自己的知识、才干和能力得到充分发挥，获得学生、同事、领导和社会的认可与尊敬，由此得到相应的荣誉和地位。他们具有敏感的自我意识，乐为人师的优良禀性，从而形成了强烈的自尊心、自信心和自强心。对于青年教师而言，这种自尊心尤其体现在晋升职称、荣誉表彰等方面。
（三）发展需求
发展需求是指对主体素质或者条件不适应状态的趋平衡要求。身处高校的青年教师自我期望价值高，成才欲望强，具有很强的发展需求，其发展需求的满足依赖于继续学习。一方面，当今世界瞬息万变，学科专业不断调整变化，知识体系更新拓展；另一方面，青年教师大多具有硕士及以上学历，但高校人才济济，青年教师的竞争优势并不明显。因此，青年教师希望通过各种形式的进修提高专业水平和学术水平，为今后的职业发展打下良好的基础。
二、高校青年教师激励机制
激励即激发、鼓励，充分调动人的主动性、积极性和创造性。行为科学认为，人的动机来自需要，需要确定人们的行为目标，激励则作用于人的内心活动，激发、驱动和强化人的行为。美国心理学家威廉?詹姆斯通过对职工的研究发现，在没有激励的条件下，职工的能力可发挥20%-30%，如果有良好的内部、外部激励条件，其能力可发挥80%-90%。工作效率的高低很大程度上取决于激励水平。
激励机制是指在组织系统中，激励主体运用多种激励手段并使之规范化、程序化，与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。构建青年教师激励机制，有利于使教师的潜能最大限度地发挥出来，激发他们投身教育事业的自主性，提高工作绩效，从本质上说，这是将组织目标与教师的需求结合起来，在使教师的需要得到满足的同时实现组织目标。对高校青年教师的激励应建立在其需求因素的基础上，有效的激励机制也应与个体的需求分析相符。
（一）设计合理的薪酬体系
薪酬是高校教师发挥才能、谋求发展的物质保证，是满足高层次精神需求的重要支撑，一定程度上体现了人才的市场和社会价值。高校教师普遍具有较高的成就动机，但他们也非常关注薪酬的相对价值。对于经济收入较低，具备初、中级职称的青年教师，薪金待遇更是一项重要的激励因素，科学、公正、合理的薪酬体系是他们极为渴望的。此外，青年教师对于住房、医疗和子女教育等方面的福利待遇也有需求。高校管理部门应调查、了解青年教师的生活实际和困难，优化报酬和奖励制度，满足他们的基本物质需求，如集中财力为他们提供住房补贴、经济适用房等；另外，以绩效考核为依据，设计具有差别化的激励性工资、福利及津贴等项目，适度向青年教师倾斜，鼓励他们发挥聪明才智，全身心地投入到教学、科研中。
（二）实施情感关怀激励
情感关怀激励是指高校管理者以情感人，以情动人，以情激励人，信任、尊重与关怀青年教师，满足其自尊需要，从而调动和激发他们的工作积极性。管理者要了解青年教师在自尊方面的需要和特点，尊重青年教师的人格、进取心和好胜心，发掘和尊重他们在缺点中埋藏的优点和闪光点。要树立“以人为本”的管理理念，定期走访青年教师，与他们沟通谈心。当青年教师在教学和科研方面有所建树时，要及时给予表扬和适当的物质奖励；当青年教师在工作中出现差错时，领导要主动承担责任，及时排除他们的消极心理。通过这些方式与青年教师积极建立良好的心理纽带。此外，高校要努力营造师生普遍相互尊重的、宽松和谐的校园氛围，使青年教师在自尊需要获得满足的激励环境中充分发挥能动性。
（三）健全人才培养机制
满足高校青年教师的发展需求，就是通过多种途径让他们在教学科研上取得成就，实现自己的理想和抱负。高校为青年教师搭建成长平台，健全培养机制，能起到极大的激励作用。首先，高校管理者应结合青年教师的个性特征、专业特点和研究领域为其进行职业生涯规划。如院系给青年教师安排指导教师，发挥老教师的传、帮、带作用。导师对青年教师既进行师德教育，又传授教学经验，并为所指导的青年教师制定培养计划，且严格执行。其次，为高校青年教师不断提高自身素质、实现职业目标提供支持，如创造条件让他们参加在职培训、出国访学、出席学术会议等。充满发展前景的职业道路会持续而有效地激励青年教师更加忘我地工作，力求获得更多提升自我的机会。
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