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酒店人力资源管理中对于心理契约管理的巧妙运用

出处:论文网
时间:2019-03-22

酒店人力资源管理中对于心理契约管理的巧妙运用

  由于经济的快速发展,如今员工与商务酒店之间的心理契约也发生了非常大的转变,良好的福利待遇和发展机会是员工更加注重的方面;而且,由于企业所处的社会环境的不断变化,企业间的竞争环境也有了很大的变化,公司对于员工要求不再局限于提高员工素质,要求员工努力工作,与此同时企业还要求员工的个人行为要符合企业发展的需求,以配合企业业务的不断发展。由于企业员工的心理契约不能够与企业很好的结合这就造成了很多员工主动和被动辞职现象日趋严重,酒店人力资源管理也面临着重要的考验。酒店业作为劳动密集型产业,其员工人数较多,但是普遍存在受教育水平低,选择性强等特点。所以,酒店管理者就应该员工的心理契约作为重点来考虑,因此就需要采取积极和有效的人力资源管理措施进行管理,从而保证酒店健康持续的发展。

  1、酒店人力资源管理过程中存在的问题

  1.1员工整体文化素质偏低。酒店拥有众多的工作人员,大多数是高中文化程度以下的学历程度,大专及本科学历的工作人员少之又少。酒店选择员工的门槛比较低,对于大多数低学历的求职者来说是一个不错的选择,酒店在旺季时,所做的接到工作比较繁重,有限的人员无法满足工作的需要,这就使得酒店在人员招聘时将人员的文化素质不予考虑。这样就造成了酒店员工的整体文化素质较低,而且员工的服务意识也不强,进而对于酒店的快速和谐发展不利。

  1.2缺乏完善的薪酬和激励机制。酒店的佣金计算方法主要采取基本工资加绩效奖金的方式,而且众多工作人员的主要的工作动力就是工资待遇的好坏。尽管酒店的薪酬水平可以自己确定,如果一旦管理不规范,工资由管理者随意确定,造成员工的积极性较低。酒店鼓励员工往往是给予经济奖励,对于精神方面的奖励没有给予重视,员工激励政策不合理而且没有长期性,这就对于员工的工作产生了严重的影响,对于酒店的长远发展不利。

  1.3人员流动性大。酒店员工的流动性比较大在这个行业内已成为不争的事实。酒店工作没有技术含量,员工的流失率较高而且所面对的市场风险也是非常大的,这就使得企业比能够制定有效的人员管理机制。目前大多数酒店都是民营企业,这就使得酒店的重要职位主要由酒店的所有者的相亲属或有关系的人员来责任,这种人员管理机制就造成了员工的积极性普遍较低,员工也就对自己的个人职业生涯规划不明确,因此就造成了严重的人员损失。

  1.4员工培训缺乏系统性。员工培训是酒店文化不可获缺的重要方面,而且也是酒店在新的市场形势下发展无法被忽视的方面。在大多数酒店,对于工作人员的培训只是表面现象,对于员工的素质培训不重视。同时由于酒店的管理者普遍认为酒店工作的技术含量低,对员工进行系统的训练是没有必要的。实际上,酒店各个层面管理人员的培训,员工的培训,培训效果评估,员工素质培训在酒店中不受重视,这就使得酒店的发展是不利的。

  2、心理契约缺失对组织行为的影响

  2.1心理契约缺失会导致酒店员工流失率高。酒店经营及管理活动中存在的主要问题就是人力资源管理:对于员工的工作业绩的重要性不给予重视,对于员工的努力不重视,用人存在很大的缺陷,这就造成许多优秀的员工无法得到有效的激励;酒店内部存在较多的问题,员工抱怨不多;管理者大多以缺乏管理经验,与员工之间的沟通不足,对于下属的尊重程度较低,只专注于酒店硬件设施,对于人力资源的开发不重视......总的来说,存在的这些问题的主要就是缺乏心理契约,这些方面就是造成酒店员工流失率高主要原因。

  2.2心理契约缺失会导致激励作用减弱,组织动力不足。在企业中每一个员工都是知识的重要载体,而且员工所具有的知识对于企业的发展以及企业员工对于企业的忠诚度都有很大的影响,同时还对于企业的市场竞争的命运产生严重的影响。酒店中的员工,他们是否对企业的价值有清晰的认识,对于企业业务是否具有高度的责任感和积极性,能否有效进行工作,对于工作的满意程度的高低都取决于员工实现的心理契约程度。对于员工的心理契约,他们的需求和动机都存在很大的不同,而且在不同的时期一个人的需求也是存在很大差异的。当今时代影响员工心理契约的最主要方面就是较高层次的精神需求得到满足,如果员工的心理契约缺失,组织对于员工的积极性就无法有效的调动,工作人员的激励也就存在很大的缺陷,进而使得组织的工作开展没有动力。

  3、基于心理契约的酒店人力资源管理

  3.1心理契约建立期。据相关的研究显示维持企业员工的心理契约主要有三个因素需要注意:就业前的谈判,工作过程中员工心理契约的重新定义;维护公平的心理契约,保持心理契约的动态平衡。所以,员工的招聘阶段就是员工建立心理契约的主要时期。招聘期间,酒店应运用各种手段对酒店进行宣传,让员工对企业有比较充分的了解,这样,应聘人员就会根据自己的主观判断来进行酒店的评价,进而建立相应的心理契约。

  3.2心理契约稳定期。员工入职后,员工对于酒店的工作环境,组织结构等问题有更加深入的了解,一旦有现实的东西与员工的期望产生冲突,就会造成员工与组织之间存在的心理契约出现破裂,在此期间,酒店管理者需要及时与员工进行沟通,及时了解员工的想法,帮助员工摆脱心理影响,这样员工就可以在酒店更好地工作,从而减少员工的流失率。

  3.3心理契约背离期。在稳定的心理契约期内,如果酒店的管理人员对于员工的心理契约变动不能够及时的了解,缺少与员工交流的机会,员工不能够满意的给予企业给予的条件,这就会造成酒店工作人员的心理变化,酒店员工的忠诚度下降,产生离职的念头。此外,在同行业中,如果其他公司可以提供更优惠的待遇给员工,这就会导致酒店工作人员产生离职的想法。所以,酒店管理者必须及时采取补救措施,与工作人员进行及时的沟通,做到对症下药,修补心理契约的裂缝。

  3.4心理契约决裂期。当员工心理契约处于决裂期时,其忠诚度也会明显降低,一些员工将被要求离开,部分员工可能被迫工作,这就会造成工作效率降低。酒店管理者应该对存在这种心理的工作人员给与重视,通过及时的交流来了解他们的想法,找出存在这种心理的原因,进而帮助他们解决所存在的问题。如果员工不满意现在的工作,坚持离开,酒店管理者对于员工离职原因要认真听取,及时发现酒店管理存在的不足,从而有效的提高酒店管理人员和员工心理契约管理的水平。

  总之,现代人力资源管理要以关注员工的心理需求为基础,强调公平和平等的工作环境,通过员工的努力工作来达到组织的目标。

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