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试论城市商业银行绩效考核管理存在的问题及改进建议

出处:论文网
时间:2022-04-05

试论城市商业银行绩效考核管理存在的问题及改进建议

  1引言

  绩效考核是工作取得直接成绩和间接效果的主要管理方法和模式,分为组织绩效和个人绩效两个方面。城市商业银行应用绩效考核作为自身经营管理的重要工具,在实际操作中,根据银行的战略发展目标,应用合理的绩效考核方式和流程考核评价各分支机构及部门的经营业绩,并根据考核结果发放绩效薪酬,借以促进银行业务发展,取得更好的经济收益。绩效考核管理在商业银行运营中发挥着指挥棒的重要作用,通过对各分支机构和部门的效益、规模、业务发展形势、管理风险,以及行为规范性等内容进行考核,提升各个部门和机构的经营管理效率,并分析最后的考核结构效果是否符合银行最初的战略发展目标。在绩效考核过程中,还要注意兼顾各部门的岗位职能和员工利益间的均衡情况,通过绩效考核机制激励员工工作积极性,提升银行员工的工作效率和单位整体管理效益。

  2城市商业银行绩效考核的现有管理缺陷

  2.1城市商业银行绩效考核管理指标定位不准确,考虑缺乏长远性

  当前城市商业银行规划的绩效考核目标选择缺乏长远性,多为短期的财务管理指标,无法满足城市商业银行长期盈利的目的和要求,对银行的长期发展极为不利。比如,在考核时把存款时点余额、贷款业务量、收入量等指标列为绩效考核的主要标准,虽然这些指标在当时情况下确实增加了银行的业务量,但它们无法保证银行的长期利润,不像基础性业务中不同规模的代理业务和新增客户等指标,可以为银行的长期稳健经营做出一定的贡献。如果银行过于注重选择这些大客户业务作为绩效考核指标,忽略或者放弃那些基础性业务的考核,会阻碍城市商业银行实现长远战略性发展目标。

  2.2基层员工和上级沟通反馈不畅,影响他们对绩效考核管理工作的认同

  城市商业银行采用从上而下的总、分行逐级考核管理模式,该模式缺乏公开透明性,致使被考核的基层部门和网点机构比较被动。主要表现在没有详细明确的基层员工的绩效考核办法和细则,导致基层员工的绩效考核缺乏培训指导依据。基层员工对考核标准不清楚,也就不能制订科学合理的绩效工作计划,影响他们的考核业绩。另外,考核信息的不对称性,导致基层员工对绩效考核管理的认识存在偏差,以为考核的目的只是约束和监控自身的行为,从思想和行为上产生抗拒心理,阻碍了考核目标的顺利执行。基层员工就绩效考核工作向上级反馈的渠道不畅通,作为被考核对象的基层员工,在发现考核管理机制存在问题时,无法通过合理的渠道向上级主管部门进行反馈,提出合理化建议。上级考核部门不能及时就工作中的不当之处进行调整改进,导致最终的考核效果背离预期考核管理的初衷,很难在银行运营中发挥激励管理作用,使绩效考核的收效甚微,对城市商业银行的长期经营发展极为不利。

  2.3城市商业银行绩效考核管理体系的信息化程度低,导致考核基础数据不全面

  城市商业银行的绩效考核工作不是依靠简单的臆测判断决定的,它需要有科学全面的制度和方法作为管理保障和支撑,经过对被考核对象的大量信息进行系统性的测算,得出最终的考核评价结果。因此,准确及时的取得全面精确的考核数据,对绩效考核管理工作至关重要。随着互联网和信息技术的进步发展,城市商业银行已经在日常经营管理中充分融合了信息技术,并取得了一定成效。但对于绩效管理系统和业务系统的对接融合度差,造成绩效考核管理数据的收集、分析成本高,系统信息化建设相对滞后。在取得绩效管理所需数据时,需要从业务管理系统中一一提取收集,而且过程中因人为原因也无法保证采集数据的准确性和全面完整性。人工收集整理绩效考核数据管理的滞后性因素,提高了城市商业银行绩效考核管理的难度,影响了绩效考核的时效性和科学性。

  2.4城市商业银行绩效考核的综合效果差,压制了自身绩效考核能力的提升空间

  制定科学合理的绩效考核的目标是城市商业银行绩效考核管理工作的基础和前提,但考核的目的是利用考核管理提升城市商业银行的经济利润,实现银行的健康可持续发展目标。因此,在城市商业银行的日常经营管理中,如何最大化应用绩效考核评价的最终结果,实现提升管理水平、增加经济效益的管理目标,成为绩效考核管理的重要工作内容。当前城市商业银行在应用绩效考核结果时还缺乏科学性和全面性,考核结果是上级主管部门用来分配员工工资和奖金的主要依据,这也使单位和员工都错误的认为考核管理工作只是分配薪资的一种工具。这种片面性的认识对银行的长期发展极为不利,不能采集到基层银行员工对这项工作的合理化建议,也无法有效收回银行在考核系统的建设投入。把考核管理简单工具化,使其沦为了分配收入的标准和依据,降低了绩效考核结果的综合利用率,阻碍了城市商业银行的稳定发展。

  3提高城市商业银行绩效考核管理的改进建议

  3.1合理引入绩效考核评价管理体系,提高城市商业银行盈利水平

  商业银行的绩效考核管理要注意有效整合长期发展战略和短期发展目标,多维度建设绩效考核机制,避免短期行为影响银行的长远发展目标和长期盈利水平。平衡计分卡的功能正好可以顺应商业银行的管理发展要求,把银行的长期发展战略目标分解到日常的考核管理中。平衡计分卡考核体系的指标涵盖银行员工的学习创新、顾客满意度、完成的财务指标以及业务学习等多个角度。另外,引入EVA考核评价体系,评价银行的经济增加值,根据这个体系的考核指标反映出的城市商业银行的真实盈利情况,规范管理银行的风险资金,使银行的资源配置得到科学合理的优化管理,提高资金盈利水平。

  3.2优化城市商业银行绩效管理体系,保证绩效考核的公开透明

  城市商业银行的绩效考核机制包括考核目标、考核实施过程、最终考核反馈评估结果三个方面。首先,订立考核目标需要和上级考核机构沟通后,根据自身的实际情况合理制定考核标准和细则。通过制定规范、公平的考核机制,促使银行员工认同和支持考核目标,提升员工的工作动力;其次,对考核过程中遇到的各种情况及时进行沟通,对绩效考核遇到的困难和偏差问题及时反映给上级主管部门。在上级部门的适时指导和沟通帮助下,及时纠正偏差,支持考核管理工作的顺利进行,促使考核机构和员工围绕银行的长远发展战略目标共同努力;最后,在被考核机构上报本身的考核结果后,上级主管部门和被考核单位及时就考核结果和佐证材料进行沟通磋商,修正确定考核结果,并及时予以公布,保证绩效考核管理工作公开公平、公正透明。通过上下级间的有效沟通、持续改进,不断提升商业银行绩效考核管理的质量和成效。

  3.3加强城市商业银行绩效考核管理体系的信息化建设,提高精细化管理水平

  商业银行绩效考核工作可以应用先进的信息技术加强管理,建立绩效考核评价信息系统和考核反馈信息系统,通过健全完善的信息化绩效考核管理体系的建设,增强商业银行的经济效益和行业竞争力。建立绩效考核信息系统,需要应用信息技术平台完成银行绩效考核数据的采集、分析等工作,然后利用系统预设好的功能精准分析处理这些数据,减少考核过程中的人工工作量,避免因人为因素造成数据在系统操作中出现失误,保证考核的精准度和科学性,提高城市商业银行绩效考核管理的精细化水平。

  城市商业银行绩效考核信息反馈系统利用设置的考核数据库对接业务系统。上级绩效考核主管部门通过建立的平台大数据库实时了解各项考核信息,便于他们发现考核过程中出现的各种问题,从而及时采取措施来防范控制可能出现的风险隐患。应用先进的互联网信息技术,可以为城市商业银行绩效考核管理工作提供可靠的技术保障,促进银行绩效考核管理的顺利开展。

  3.4拓宽城市商业银行绩效考核管理的应用范围,实现银行的长效管理目标

  在新冠肺炎疫情呈蔓延状态的当前时期,全球经济遭受了不同程度的减退,各行业的盈利能力持续走低,银行同业间的业务竞争逐渐加剧。这时候绩效考核评价机制作为一种重要的辅助管理方法,更加凸显了它在城市商业银行发展中的重要作用,可有效帮助城市商业银行实现长效管理的目标和任务。当前城市商业银行应该把经营绩效考核体系和银行的管理会计体系紧密结合起来,建立一种多维度的考评机制。通过详尽精准的考核数据结果分析,及时调整银行的发展战略目标和方向。并在银行多个管理方面多元化应用考核评价结果,而不仅仅只是把它当作发放职工薪酬的指标数据。利用绩效考核管理手段激励和规范提升员工的职业行为和操守,促使他们不断提升业务能力水平,凝聚银行全体员工的合力,为城市商业银行的美好明天共同奋斗。可以说,在城市商业银行管理中不断拓展绩效考核的管理范围,不断激励员工在工作中努力提升积极性和创造力,还可以帮助他们更好地挖掘自己的潜能,提升工作价值。在后疫情时代,全球经济放缓的大背景下,拓宽绩效考核管理的应用范围,从而增强城市商业银行的风险管理水平,使城市商业银行各种基础业务指标比重和经营效益不会受到太大的影响,促进它们实现自己的长效管理目标。

  4结论

  总而言之,在互联网技术进步发展的当下,城市商业银行一定要抓住这一先进的科技生产力工具,合理引入绩效考核评价管理体系,保障银行资金的使用安全,提高城市商业银行盈利水平;优化城市商业银行绩效管理体系,保证绩效考核的公开透明,不断提升商业银行绩效考核管理的质量和成效;加强城市商业银行绩效考核管理体系的信息化建设,提高精细化管理水平,为城市商业银行绩效考核管理工作提供可靠的技术保障;拓宽城市商业银行绩效考核管理的应用范围,实现银行的长效管理目标,激发银行职员的工作积极性和创造力,提升城市商业银行的行业竞争力水平,实现健康持续发展。

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