电力企业改革中高质量人才梯队培养优化研讨
一、引言
社会的发展加剧了信息化技术的提升，使得电力企业间的竞争越来越激烈，为保障电力企业的经济效益，企业提出深化改革策略。在这种背景下，电力企业的高质量人才成为了影响企业改革效果和综合竞争力的重要因素。经济体制的深化变革也使电力企业内部的人力资源管理方式发生了改变，传统的电力企业人才培养方式已经无法满足目前电力企业对人才的需求，因此急需对电力企业的高质量人才培养方式进行优化。电力企业人才主要包括技能型人才、管理型人才等，因此在电力企业人才培养时需要从多个方面进行培训。本文研究了电力企业改革下的高质量人才培养优化策略，为后续电力企业创新化人才发展提供依据。
二、电力企业改革的背景
电力企业在改革过程中主要依赖市场化发展理念进行深化改革。在电力企业的运行过程中，需要逐渐调整市场化资源配置状态，降低企业对市场的依赖程度，实行经济体制的转变，因此在电力企业的改革发展中，其始终具有自我调节的特点，电力企业的改革中分为不同的阶段。
随着电力企业的发展变革，电力企业的市场竞争逐渐加剧，出现了以用户为主体的交易方式，由市场综合状况决定电力产品的价格。但电力企业改革中主要应当使电力企业生产、使用等综合协调实现私有化发展，构建较完善的电力市场，因此电力企业的改革路径可以参考国有企业市场化的发展规律。
在电力企业改革后经济效益虽然得到了一定程度的提升，但总体提升幅度较小。这是由于在电力企业市场化改革中出现了许多问题。首先就是相关政策的落实问题，我国的电力企业市场存在特殊性，市场化进程相对缓慢，且随着环境友好性市场的发展使得电力企业的相关改革政策更加难以落实。其次是电力企业的效益问题，由于电力企业过于依赖资源市场，因此其效益受影响的可能性很高，一旦市场活力低下，则会带来严重的电力企业效益问题。我国的电力企业竞争主体在改革中主要向多元化发展，正确的效益传导机制还未完全形成，因此其交易模式仍然存在单一化的特点，这严重影响了用户的自主选择权。最后是电力企业的法治建设问题，目前国有电力企业仍然存在垄断现象，缺乏相应的监管措施，限制了电力行业整体的发展。因此在电力企业改革背景下需要加快电力企业的创新化转型，转变现有的营销理念，积极进行营销策划，创造以人为本的市场化全面营销模式，从而促进电力企业改革的有效实施。
三、电力企业改革中高质量人才培养现状
随着科技化与信息化的发展，电力企业迎来了巨大变革，高质量人才作为电力企业的核心组成部分影响着电力企业的综合竞争力，各个电力公司已经开始逐渐重视人才的培养工作，构建了与高质量人才培养相关的工作格局。在高质量人才培养的过程中，大多数电力公司使用培训与实践相结合的方式进行培养，还有少部分公司设计了与岗位技能相关的平台，同时也构建了相关的激励机制。可以看出我国的电力企业高素质人才培养总体处于发展阶段，但由于我国对高质量人才培养重视的较晚，目前在高质量人才培养过程中仍然存在某些问题，以下进行阐述。
首先是高质量人才的分布结构问题，虽然重视教育过程，高级技能人才的数量有所增加，但从结构分布来看，目前的电力企业人才仍然以职业技能人才为主体。其次目前的高质量人才发展中存在着与发展方向相矛盾的问题，高质量人才培养机制仍然不够完善，目前的人才培养机制主要重视技能化教育，在素质教育、设备、创新等方面仍然欠缺，高质量人才培训内容与实际岗位不匹配。最后目前高质量人才的培养机会分布呈不均衡状态发展，各种类型人才获得培训的机会也不平等，存在培训期望冲突问题，因此目前在电力企业改革背景下急需对现有的高质量人才培养规划进行优化。
四、电力企业改革中高质量人才培养优化策略
（一）强化资源共享
在电力企业的高质量人才培养过程中，必须重视资源共享对发展的贡献，促进公司、企业、社会合并，从资源共享的角度出发，设计高质量人才培养规划。由于电力企业的规模不同，企业的发展方向也不同，在进行高质量人才培训时，需要以所处的电力企业为基础，培养适应人才发展格局，打造培训资源全方位共享。
电力企业在高质量人才的培养过程中，应当始终占据主导作用，利用主体化理念构建新型资源化人才培养制度，设置正确的培养要求，将员工的高质量培养重视起来。还可以以各个企业的发展目标为基础，积极进行电力企业的联合，宣传校企合作的优势，加强电力企业内部的合作机制，构建全方位综合培养制度，实现电力企业高质量人才的优化培养。
（二）完善高质量人才培养体系
在电力企业改革背景下，企业内部的发展体系和人才培养体系尚未完善，仍然存在很多问题。因此需要完善高质量人才培养体系，设置特色人才培养通道，提升企业内部的人才培养效果，可以在企业内部设置相应的人才质量评估激励机制。并设置相应的薪酬，每个员工都需要根据岗位的要求进行人才质量评估，实现电力企业的内部考评，对提升员工的综合素质，增加员工的学习积极性有重要作用。
高质量人才培养的质量与绩效考核指标有着重要关系，常见的绩效指标分为不同的类型，包括一般等级指标、关键等级指标、素质指标，考核指标等。可以将上述指标进行整合，共同提高指标的考核效果，完善现有的电力企业考核机制。
对于电力企业技能型高质量人才，必须及时进行技能培训，保证其可以学习最新的电力企业生产技能，提高电力企业整体的生产效率。还可以对电力企业内部的岗位进行评估，确定每个岗位的实际需求和所需要人员的素质，并以此对高质量人才进行评估和培训，增加电力企业高质量人才的优化效率。
综上可知，电力企业的高质量人才评价体系必须以电力企业内部的核心理念为导向，以电力企业内部人员的实际基础进行完善，在评价方式优化过程中可以使用鉴定考核结合、调查讨论等多元化评价方式进行评价，全面解决电力企业高质量人才评价中面临的实际问题。在评价标准方面，需要根据电力企业的实际发展要求，以及国家对电力企业的发展规划共同设计新的电力企业高质量人才评价标准，保证培训的高质量人才在实践技能与知识方面都符合岗位的需要，在培训中心业绩突出的员工还可以参与后续的技能证书考评。电力企业内部的评级必须严格按照国家标准，坚持公平公正原则进行设计，设置淘汰机制，以此提高内部员工的综合素质。
（三）形成高质量人才培养机制
电力企业的高质量人才培养需要以薪酬管理制度为核心。传统的薪酬管理制度缺乏对高质量人才的激励性无法从根本上提高员工对人才培养的热情。因此可以将物质鼓励与精神鼓励共同添加到薪酬管理制度中，严格控制薪酬分配，保证高质量人才的收入与其对企业的综合贡献相拟合，还可以对部分高质量人才设置岗位津贴，提高电力企业岗位对员工的吸引力。
在薪酬管理制度建立后，为了进一步发挥其在高质量人才培养中的作用，需要完善使用制度，设置新的人才聘用方法解决传统人才聘用面临的问题。设置技能考核比赛也能增加电力企业员工的工作积极性，促进员工内部的技能创新。
最后需要全面构建符合电力企业改革背景的激励制度，促进高质量人才带薪学习制度的完善，并在电力企业内部筛选出部分拔尖人才进行学习、实践培训，提高人才的综合素质，使其能更好地为电力企业做贡献。除此之外，还需要提高对高质量人才的资金投入，增加教育经费，为高质量人才的发展创新学习提供物质基础。
（四）推进师带徒活动
师带徒是目前高质量人才培养中比较常用的一种方法，在提高青年人才技能水平方面有着重要价值，因此在电力企业的改革背景下需要组织师带徒活动的发展来提高人才培养的综合效果。各个电力企业可以安排经验丰富、业绩突出、具有技能优势的高级培训人员作为师父，带领尚未获得经验的技术型高质量人才学习，由师父将自身知识与经验传递给徒弟，拓宽专业人才的综合素养。还可以根据徒弟自身的技术需求及时向师父请教，获得更好的培训效果，在师带徒活动进行中有几个重点：
第一必须明确技术培训的培养目标，由师父根据徒弟的实际学习情况设计相应的培训方案，还可以根据徒弟的实际情况制定相应的学习任务，增加徒弟的技能水平。第二是坚持导师带徒的技能评估，可以设计评审小组，积极对师带徒活动中的操作技能和操作理论进行评价，以评价结果作为师带徒效果的重要依据。第三是质量评价的奖励机制，提高师带徒活动的整体质量，还可以设计师带徒综合评价平台，实现人才高效培养。
（五）推进技能鉴定
电力企业需要以技能鉴定为主体，重视技能鉴定工作的推行和实施。在员工就业前必须保证其具有国家要求的职业资格证书，并进行岗位综合测试才能正常上岗。可以根据企业的实际改革发展状态，设计技能鉴定培训基地，为高质量人才创造良好的发展条件。如果在高质量人才培养过程中出现生产计划与人才培养矛盾的情况，应该在尽量符合生产计划的情况下推进技能鉴定和高质量人才培养，保证高质量人才培养效率。
（六）打造高质量人才发展通道
人才培养环境对高质量人才培养的总体效果有重要的影响价值，因此需要打造高质量人才发展通道，根据电力企业实际领导理念设计高质量人才培养规划。在资源配置方面，需要向先进的电力企业看齐，积极设计全新的人才培养平台，增加人才培养信息的信息化处理速度，打造数字化高质量人才培养环境。
在人才考核过程中，需要重视电力企业内部的实际状况，设计责任考核方案，还可以利用电力企业相关的媒体，积极宣传电力企业内部战略，渲染人才的成长环境。
五、结语
社会的信息化发展推动了电力企业的改革。目前，人才已经成为影响电力企业改革质量的重要因素，高质量人才培养是电力企业的核心培养部分，影响着电力企业的发展和规划。本文根据目前的电力企业改革背景，研究了高质量人才培养优化策略，为后续电力企业的人才培养和创新化发展提供依据。
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