基于制度规则下的现代学徒制发展路径
一、引言
在众多因素的共同作用下，我国现代学徒制在实施中面临着必须有效协调参与主体的利益，制定学徒技术技能形成的保障性制度，确保现代学徒制制度与劳动力市场调节相匹配等急需解决的问题。而这些问题的解决又取决于我国现代学徒制制度规则的制定、执行和各项相关制度的互动及衔接。
二、我国现代学徒制发展中需要注意的问题
我国现代学徒制发展中，始终存在着参与现代学徒制的企业成本承受与分担、如何确保培训的学徒制质量与预期的质量标准相一致、怎样通过适当的方式对现代学徒制进行监管等一系列问题。
（一）亟待协调的参与主体之间的利害关系
在现代学徒制参与主体中，有两组利害关系对现代学徒制的有效开展发挥着不容忽视的作用。一组为政府、企业和职业院校学生学徒之间的利害关系，另一组为企业和职业院校之间的利害关系。尽管从理论上来说，他们之间的利害关系应该完全一致，但实际却是由于不同主体考量的差异性，导致在现代学徒制实施过程中，他们之间的利害关系并非完全一致。
1．政府、企业和职业院校学生学徒之间并非完全一致的利害关系
首先，国家追求提高竞争能力的长期目标与企业追求经济利益的短期目标并非完全一致。尽管国家认为，企业参与现代学徒制后培养出的高素质技术技能型人才，有利于企业提高劳动生产率，为企业带来更多的经济收益，但企业不仅扮演着是否雇佣技术技能型人才，以及以什么待遇雇佣技术技能型人才的主体角色，而且企业是否参与，以及以什么样的态度和行为参与现代学徒制，又在很大程度上决定了现代学徒制学徒的技术技能水平。尤其是当企业将参与现代学徒制培养高素质技术技能型人才最大的关切放在能否获得更大短期经济收益时，就必然与国家追求提高竞争能力的长期目标难以完全一致。面对市场经济与公共政策之间的不尽一致，尚需根据现代学徒制不同发展阶段的特定需要，在市场经济和公共政策中选准需要加强的一方，并对各种要素进行优化组合，以发挥出政策设计者预设的效力。目前我国现代学徒制实施不力的症结，既源于公共政策对企业参与现代学徒制财政、金融、土地等激励力度的有限性，导致企业认为参与现代学徒制无利可图，至少也是付大于收，所以，并无参与现代学徒制的内生动力，也源于企业唯利是图的过度市场化行为。其次，作为未来劳动者的学徒希望能够更快更好地就业的愿望与培训企业希望学徒留在企业就业的愿望之间的不尽一致。参与现代学徒制的企业的诉求是确保所需员工的技术技能能够达到要求的标准，而这一目标的实现路径还有更加快速和效力明显的劳动力
市场招工。 而学徒虽然希望在有名望和实力的企业参与现代学徒制培养，但终极目标是为了提高自己的就业竞争力，是否在参与现代学徒制培养的企业就业只是学徒的一个选项。除此之外，还有一个更为重要的问题是，参与现代学徒制的企业为学徒提供的技术技能培训，是专为本企业服务的特定技术技能的培训，还是对行业内所有企业都具普适性的技术技能培训。如果是前者，学徒就会面对非常窄的就业选择，一旦培训企业缺乏雇佣岗位，或薪酬过低、职业前景不明，则意味着学徒培训的失败。最后，学徒不受制约地擅离培养自己的企业，使得企业未必能留用一部分优秀学徒。企业参与现代学徒制的目的是希望留用一部分优秀学徒，但能否留用一部分优秀学徒，一方面与企业之间互相挖人的现象有关，但另一方面更让企业头痛的是学徒的不辞而别。既然不用参与现代学徒制培训就可以获得优秀学徒，且不会受到任何方面的惩戒，那么，企业自然更加甘愿不劳而获地从参与现代学徒制培训的企业中挖走优秀学徒。同理，优秀学徒毕业后不受任何约束和不担任何责任，且不受任何处罚地跳槽及抄掉参与现代学徒制培训的企业，也必然导致企业不愿参与现代学徒制。
2．按照企业标准培养其所需的劳动力与按照职业院校人才标准进行培养之间并非完全一致的利害关系
企业和职业院校作为现代学徒制的复合行动者，看似相同实则差异的目标只有经过协调，才能同向发力，但单纯依靠企业和职业院校又无法完成这一协调任务。如职业院校通常的看法是，既然企业注重员工的技术技能，企业就应当提供一系列的技术技能培训，以便让每个学生都可以快速高薪地找到就业岗位。但职业院校参与现代学徒制培训的专业课教师，即职业院校学徒导师，认为按项目运行和管理的现代学徒制必然影响人才培养方案的系统性，导致学生的职场准备不够全面和完整。参与现代学徒制培训的企业师傅则认为在现代学徒制培训中，职业院校安排的时间不够灵活、学生的专业知识不够扎实以及敬业精神有待增强。即使是复合行动者具有相同的目标，但由于他们对这些目标选择的顺序不同，也极有可能导致他们之间的合作难以持续。以专业教学标准和课程体系为例，是优先按照企业标准培养其所需的劳动力，还是按照职业院校人才标准培养满足行业需要的劳动力［1］。如果不能找到二者均可接受的结合点，就可能影响企业与职业院校合作。
（二）企业与学徒之间难以互守的信用关系
信用关系的实质是守诺践行。这既源于签约双方的共同遵守，也源于合约第三方的强制执行。这种信用关系体现在现代学徒制时，要求企业与学徒之间签定一份合同。合同中既要体现企业对学徒的高质量培训，也要体现作为一种交换，学徒毕业后必须为该企业服务一段时间。这个阶段至少为从一开始的高成本培训直到学徒的劳动贡献大于企业为其支付的工资，否则，企业将不会真正参与现代学徒制，即使参与现代学徒制也很可能将其视为使用廉价劳动力的机会［2］。这也早已被成功的国际经验所证明，如英国通常会签定具有法律约束力的培训合同，即便是没有签定书面协议也同样具有惯例上的准法律合法性；再如美国，虽然相关规定没有要求签定书面协议，但企业通常都会与学徒签定具有法律约束力的培训合同，因为这份合同的完成证明学徒已拥有了熟练的技术技能［1］。
在现代学徒制试点中，虽然签定了三方协议，但执行效力取决于企业是否按照协议为学徒提供了培训条件，如师傅、设置、管理及费用，学徒是否按照协议完成了培训并在毕业后愿意在该企业就业。但现有制度安排，却使得双方的这种信用关系都难以互守。首先，宽泛的协议内容影响着信用关系的互守。如协议内容中通常以补贴、助学金、奖学金等替代学徒工资，也没有明确学徒完成培训后必须在该企业就业的最短时间，以及各自违约后应承担什么法律责任。这种宽泛的协议虽然使企业与学徒都拥有了广泛的选择，但既然企业无法使合格学徒为己所用，也就不可能内生出参与现代学徒制的动力。这时企业之所以仍然参与现代学徒制的原因，一是出于与职业院校过去建立的情感关系，企业虽然不便拒绝职业院校开展现代学徒制的建议，但也只是形式大于实质地参与现代学徒制，如并未安排指导师傅、没有制定现代学徒制标准等，只是让学徒跟班顶岗工作。二是出于财政补贴的考虑。其次，缺乏相应的法律及机构阻止企业与学徒的违约行为。企业参与现代学徒制虽有回馈地方及承担社会责任的利他性，但起主导作用的仍是为了招聘到合格员工及对外宣传所需声誉的利己目标的实现。可见，企业自愿参与现代学徒制的动力是其面对人才短缺的压力程度。但企业解决这一问题的方法又取决于从劳动力上市场招人的效果和内部员工培训的成熟性。如果企业通过这两种方式解决了人才短缺问题，那么，企业将很难再守约留用已毕业的学徒，也不会真正参与现代学徒制。即使从学徒角度而言，是否守约在培训企业就业也不单单是个守信问题，而是受学徒社会地位高低所决定的。一方面，学徒的未来地位明显低于目前可以看到的转本及升本后带来的社会地位，所以不少学徒会选择转本及升本；另一方面，企业在培训学徒的过程中存在的一些不恰当管理方式，也使学徒在可以重新选择时另寻他处。可见，如果现代学徒制制度设计者不能使企业与学徒都履行协议内容，那么现代学徒制也就很难真正有效地开展下去。
（三）缺乏监管的学徒技能培训质量
学徒技能培训不仅取决于供给、需求，也取决于供给质量的满足性与需求质量的引领性。
1．学徒技能培训的供给性
我国技能政策供给的初心是只有提高就业者的技能水平，才能促进更高水平的就业及生产率的大幅提高。在计划经济时期，公共资助是增加技能人数和提高技能水平的供给者。其基于以下假设：第一，公共资助增加技能人数和提高技能水平后，企业会进一步转向更高端的技能市场，产生更高的生产率。第二，提高劳动者技能水平后，必然增强他们在就业市场上的竞争力。第三，国家公共资助采取行动后，会诱导性地使企业产生高技能的动力。但只有供给，没有需求时，这种假设也就不成立了。这是因为当低技能均衡时，选择低附加值的低技能员工无疑是合理的［3］。可见，不同的业务拓展对技能水平的要求是不同的。尽管2020年我国高技能人才占技能劳动者的比例达到了《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》规划的28％［4］，但以高级技工为例，日本高级技工占整个产业工人的40％，德国达到了50％，而我国仅6％左右［5］。因此，国务院办公厅在《关于印发职业技能提升行动方案（2019—2021年）的通知》中要求“激发培训主体积极性，有效增加培训供给”“完善职业培训补贴政策，加强政府引导激励”［6］。
2．学徒技能培训的需求性
在一个完全竞争的劳动力市场上，企业总是希望以尽可能低的投入获得拥有较高技术技能的员工。即只有参与学徒培养的企业所需的技术技能仅属于自身需要的特定的技术技能时，企业才愿意与职业院校及学徒合作参与现代学徒制培训。而不愿意参与培训行业均可通用的一般技术技能的学徒培养。可见，现代学徒制寄希望于企业与职业院校共同育人绝非只是双方之间的合作问题。现代学徒制无论是学校课程，还是工作场所的培训项目及内容，只有按照企业的需要进行设置，即由企业在现代学徒制标准制定、制度设计中均扮演重要角色，职业院校及学徒仅以企业的需求为导向，企业才会发自内心地愿意真正参与现代学徒制。
3．学徒技能培训的质量
综上可知，无论是满足企业需要的技术技能，还是市场即行业需要的技术技能，其培训虽然都是由企业提供的和以市场为基础的，但这些培养质量是否达到了企业、职业院校及学徒、社会的认可，则需要在现代学徒制中建立起一个衡量标准。由于国家或省仍缺乏现代学徒制培训标准，导致职业院校通常会依托本地企业开展现代学徒制。这时现代学徒制培训标准就不仅受本地企业规模与其生产力先进程度，以及财政支持的影响，而且更为重要的是现代学徒制培训标准缺乏一个全国统一的质量认证框架，即应当设立什么样的管理机构，参与现代学徒制的企业、职业院校及学徒应当具备什么资格，现代学徒制教师与师傅的任职资格，评价标准是什么，如何监测和评价，由谁认可与发证等。这就要求国家承担起规制的责任，提供全国统一的质量认证框架，并确保提供者提供的培训是达标的。省级则需规划技术技能市场的发展，并为企业、职业院校及学徒提供激励；引导劳动力市场供给与需求，使参与现代学徒制的各方都能得到合理的回报；通过出台优惠政策校正技术技能市场供需失灵的问题等，以确保现代学徒制技能培训的质量。
（四）学制培训与劳动力市场间缺乏制度保障
随着生产力的发展，教育与劳动之间的关系也由过去的合一性，逐步形成了现在的具有不同目标和动力的不同的子系统。二者间均按照自己的逻辑进行判断的现实，使得教育与劳动之间的匹配性更加难以实现。特别是“为工作做准备”本就是教育的一个目标［2］，虽然在现代学徒制中更加得到了凸显，但由于学制培训与劳动力市场间缺乏相应的过渡制度保障，所以，导致现代学徒制并未被劳动力市场所认可。这是因为在现代学徒制这种教育向劳动力市场的过渡方法中，对企业和职业院校产生了不同的作用。在职业院校本位教育中，毕业生在就业前，职业院校都会安排毕业生到企业进行实习，以实现由学生向员工的过渡。而现代学徒制则是一种企业和职业院校共同培养和定期交替的平行制度，本身就是与过渡性劳动力市场理论相一致的一个独立的过渡劳动力市场。这时，从教育转向就业，就需要实现从职业教育的学生到企业学徒培训的转变，以及从企业学徒培训到正式员工的转变。可见，在这两种转变中，第二次转变才是重中之重。
进一步分析我们会发现，在学制培训与劳动力市场之间，虽然过渡市场具有一定的协调功能，但其缺陷仍存在着现实性。首先，市场供需存在着一个互适的空间。在现代学徒制试点中，学徒供需过程虽然是通过企业与职业院校商定的，但由于通常会将某专业的某些班级的学生全部编入现代学徒制班中，但其中有多少学生实际参加了该现代学徒制班、中途有多少学生退出了该现代学徒制班、最终又有多少学生在学徒毕业后留在了培训企业等信息都是经常变动的，可以说，不仅参加现代学徒制试点的企业弄不清楚这些信息，即使是职业院校也未必说得清楚这些学生的真实信息。其次，未必完全清楚学徒标准。一方面，可能源于培训者没有制定明确的学徒标准，另一方面，即使制定了明确的学徒标准，也可能因为考核者的识别标准不同而使学徒标准缺乏统一性和权威性。这既因不同区域对同一技术技能的要求不同而导致学徒在不同区域流动时不被认可，也因同一职业院校基于职业院校本位教育和基于工作为基础的标准不同导致了学徒标准的不同。即在当前的现代学徒制试点中并没有提出框架标准。最后，学制培训与劳动力市场间缺乏制度保障。以英国现代学徒制与我国现代学徒制为例，英国制定了框架体系，主导角色也由政府主导转到了企业主导［7］，而我国在现代学徒制试点中，一方面国家缺乏明确的框架标准，另一方面企业与职业院校虽然共同制定了现代学徒制管理办法，但并未明确学徒培训的质量标准、保障措施和监督者及其肩负的监督职责。可见，只有建立起相应的治理机制和配套的特定制度，现代学徒制才能发挥出过渡到劳动力市场的协调功能。
三、基于制度规则下的现代学徒制发展路径
（一）强化共同承诺，科学安排培训
尽管参与现代学徒制的企业最为关心的是学徒毕业后能否留在企业就业，但这肯定不完全取决于学徒一方，而是与参与现代学徒制培养各方行为都极具相关性的，尤其是学徒毕业后的留任意愿的强弱势必与企业提供的用人文化、安排的指导师傅、布置的培训任务、采用的考核方法、给予的薪酬待遇、期望的职业前景等呈高度正相关，取决于企业在这些方面制定的制度及制度执行过程中实际起到了什么样的作用。
1．参与各方共同遵守承诺
共同承诺指两个或两个以上主体经过多次接触、了解、认同后，所共同创造和对表达出的多方共有意向，且各方均愿的互守承诺。但这种“共有意向”的成立，仍取决于以下三个标准。第一个标准是“义务”。即参与各方不仅均有促进共有意向实现的义务，享有实现共有意向相应的权力、权利及权益，而且强调任何一方都不能违背共有意向，并对这种行为进行指责。第二个标准是“许可”。即参与各方中的任何一方除非获得其他各方的同意，否则，不能单方改变原来的“共有意向”。第三个标准是“不再存在个人意向”。即个人意向只存在于意向未达成之前，达成共有意向后，就不再存在之前的个人意向，而只能作为多元主体中的一个主体履行原来的承诺［8］。可见，参与各方的共同承诺对各方共同培训现代学徒制行为具有约束力。但一方面，学徒认为自己在接受培训时，以低于正式员工工资的形式承担了相应费用，有权利在自己毕业后将这一技术技能在同一行业中的所有企业之间待价而沽［8］。另一方面，企业认为自己为培训学徒预付了部分成本，有权要求在学徒毕业后以低于市场的工资水平或至少以正式员工工资的标准在企业工作一段时间，以收回原来的投资。但在现代学徒制试点中，只规定了学徒培训时间，却没有对学徒毕业后能够将技术技能运用于企业，为企业带来回报的服务时间做出规定。这就使企业基于学徒为了更高的工资而跳槽到竞争对手处，而只会对学徒提供最低水平的培训，并将其视为廉价劳动力使用，进而又会影响人们参加现代学徒制的积极性。因此，在三方协议中就必须设计出各方的共同承诺。如企业有权规定入徒条件并由其遴选入徒人选，有权在给予毕业后的学徒与对应岗位上正式员工工资的条件下，要求毕业后的学徒在培训企业工作一段时间，有权对违约学徒给予一定处罚，以提高其背约后信誉损失和成本负担。职业院校则为企业承诺提供的学徒是德才兼备的，并担保毕业后的学徒会按约在培训企业工作一段时间，否则，与违约学徒承担联带责任。学徒则不仅承诺遵守企业各项制度，而且毕业后优先服从企业的选用权，一旦被选中，将在培训企业按约完成工作时间。任何一方不经另外两方同意解除协议时，不仅要受到谴责，而且要承担法律责任。
2．企业科学安排学徒培训
布莱特曼认为，“共有意向”转化为“集体行动”取决于参与各方对同一事项的认可性及行动的一致性［3］。青木昌彦认为，“集体行动”取决于“制度规则”［9］。格雷尔则认为，只有当人们遵守规则的行为受到激励时，规则与行为之间才能相对应，而信念又是最好的激励［9］。具体到现代学徒制上，当其成为一种被广泛接受、认可和践行的社会共识时，即便企业与职业院校学生之间相互没有做出承诺，但只要他们有共同的信念，就会共同参与现代学徒制。而信念达成虽然因素众多，但未能在企业与职业院校学生之间形成学徒培训的共有认知模式，无疑是我国现代学徒制开展效果不佳的一个重要原因。首先，共同育人制度未能明确各方权益。一方面，现有现代学徒制制度没有让参与各方能够理解各方应承担什么责任和享有什么权利，另一方面，也未对企业与职业院校学生不同的违约事项及程度应受到的惩罚予以界定。还有就是缺乏应有的将这种学徒培训的共有认知模式内化于日常监管的外部强制规则。这导致一些企业在现代学徒制开展中并不遵守三方协议，如，在整个现代学徒制培训过程中，只安排机械维修专业的学徒从事“抹油”“切菜”等无需太多技术技能的体力工作。这也就很自然地理解了为什么学徒不愿意留在培训企业就业，以及社会公众为什么对现代学徒制预期不高的原因［10］。其次，现有制度并未保障学徒的就业及发展预期。现代学徒制虽然确实提高了学徒的技术技能水平，但一方面，学徒即便是完全掌握并达到了企业所需的技术技能，但他们也不可能全部留在培训企业就业，而只是企业按照需求人数选用“优秀”学徒，另一方面，如果企业培训学徒时的技术技能不具行业共有性时，则学徒的就业及发展预期都将落空。亦即，如果现代学徒制制度不能在解决如何培训技能、如何分担成本、如何为各参与方提供应有激励及承担相应惩罚的过程中，形成统一且坚定的现代学徒制信念，就必然影响乃至决定着现代学徒制制度的执行情况。可见，只有对企业学徒培训做出规范化的制度安排，才能引导企业与职业院校学生在参与现代学徒制过程中受训与训练行为的规范化。
（二）注重学徒培训质量提高，实施学徒培训资格认证
由于绝大多数参与现代学徒制的企业的设备是先进的、技术是领先的和管理是科学的，企业师傅和职业院校教师也具有行业工作经验及培训能力，企业与职业院校都能够按照三方协议中规定的标准培训学徒，所以学徒培训效果基本实现了企业、职业院校及学生学徒的预期目标。但也存在企业为节省人力、物力及财力支出而降低学徒培训质量的行为。据吴学峰披露，不仅有超过15％的企业没有明确的学徒培训计划［1］，而且更多学徒反映自己在培训过程中并没有收到培训企业的问题反馈和改进建议，以便自己可以针对性地加以优化。这源于制度安排上本身就没有明确企业在学徒培训方面的责任，也没有界定企业应提供的高质量培训的标准，以及怎么有效评估企业的学徒培训能力。所以，不少学徒认为自己在企业接受的培训项目单一、内容简单，并无难度上的挑战性。亦即需要在现代学徒制制度上建立起既调动企业积极参与学徒培训，又能使企业确保学徒培训质量的保障机制。尽管现有现代学徒制制度也非常关注学徒培训质量，但其更多地体现在教学文件的规范化和培训内容的标准化，而非匹配性地体现在以下方面：第一，相应地要求企业制定明确的培训计划和考核标准，并以此确保学徒在企业的培训目标与学校的学习目标的相衔接和相成性，以及企业已经全面做好了学徒培训的各项准备工作，并能保障培训学徒项目的先进性与所培训的技术技能具有挑战性。第二，更进一步地在培训计划和考核标准这一基础上，形成一套涵盖培训资质、培训时间、培训内容、培训技术、培训师傅、培训标准、培训评估、培训奖惩、培训认证和培训颁证等的培训质量控制体系。这其中最为重要的是已被国际经验证实过的学徒培训质量认证和学徒培训质量颁证。这是因为，一方面，只有受到培训的学徒的质量得到认证，并被颁发标有级别的学徒培训证书，参与学徒培训的企业才能获得政府、行业组织、职业院校及学生的广泛认可，并得到财政补贴和优秀人力资源，使企业更加快速高效地发展。另一方面，学徒的技术技能只有得到行业组织颁发的资格证书，才能被培训企业留用并在劳动力市场拥有更强的竞争力和获得更高的培训回报。
（三）完善学徒培训制度建设，促进整体系统有效运行
学徒培训制度虽然决定了企业和学徒共同承诺的达成及学徒技术技能的提高。但这种制度是整体及系统建构下的制度之间的互动，而不是单个制度的执行及其执行后的简单叠加，以实现制度配置的功能最大化。因为现代学徒制实施中要使企业和学徒的不同行为实现同向性和同力性，只有不同制度互补共促，才能实现帕累托改进。这意味着不仅只是简单地认识现代学徒制制度的重要性，而且更为重要的是要构建各参与主体，特别是企业和学徒能够相互作用的现代学徒制制度体系。
1．要构建使学徒技术技能形成与劳动力市场上工资相协调的制度
学徒掌握的特定技术技能与学徒掌握的一般技术技能，对企业和学徒的经济回报是不同的。与一般学徒技术技能相比，企业会更在意对学徒特定技术技能的培训。这是因为特定技术技能确保了企业和学徒之间的相互长期承诺，既保障了学徒的就业，也减少学徒浪费在其它技术技能上的培训投资风险。亦即培养学徒的特定技术技能促进了企业和学徒之间的结合，形成了企业和学徒之间共同的培训投资，建立了企业和学徒的雇佣关系，以共享未来的经济回报。可见，只要建立出将学徒特定技术技能培训与工资报酬之间协调一致的现代学徒制制度体系，就能强化企业和学徒之间的共同承诺，使双方的合作时间长期性和利益最大化。
2．要构建使学徒技术技能形成与各相关主体互动对话交流的制度
虽然我们论述了特定技术技能的重要性及企业对培训特定技术技能的积极性，但也并非不看重一般技术技能的重要性及参与主体的积极性不高。如卡尓佩珀就认为，只有相关参与主体共享信息、形成共识，他们才会对一般技术技能进行投资。尤其是学徒更愿意掌握“可转载的技术技能”，以便在不同企业之间获得更高的工资待遇。那么，怎样才能避免参与学徒培训的企业付出了成本却未必能让学徒为己所用，而那些不参与学徒培训的企业，不用付出培训成本就可以免费聘用业已毕业的学徒的行为？这就需要建立起强大的现代学徒制的管理组织和有效的现代学徒制的保护系统，加大对这种“不劳而获”者的制裁力度，使其得不偿失，就会使企业愿意对培训一般技术技能进行投入。而这需要在政府、行业组织、企业、职业院校乃至学徒中展开广泛的对话与协商，以设计出市场经济下协调的现代学徒制制度。首先，构建对特定技术技能培训学徒的保护制度。建构学徒制度离不开社会相关保护体系，如培训保护、雇佣保护、薪酬保护和失业保护等的支持。企业要想让学徒参加特定技术技能培训，不仅要在一定时期内让学徒的工作岗位具有安全性和薪酬可以持续，而且即使在短期失业中也能获得基本生活保障。而这种保障既来源于企业，也需要社会保障力量的支持。否则，势必丧失企业和学徒对特定技术技能培训的投资动机。其次，强化对一般技术技能培训学徒的通用制度。强化对学徒一般技术技能的培训除了学徒积极参与外，最为核心的是参与现代学徒制的企业的质量，即该企业不仅在行业中居于龙头地位，而且管理科学、设备先进、技术通用、师资强大，愿意为行业培养一般技术技能的学徒。但政府也不能让这类企业只付出而无回报，而是要通过财政补贴、税收抵扣、土地优惠、信贷支持等政策，使其名利双收。最后，现代学徒制制度与其他教育类型制度的衔接。在学历高低决定就业能力强弱的偏见下，现代学徒制对学徒技术技能能力培养的吸引力原本就远不及“专升本”“专转本”对高等职业院校学生的吸引力。如果不能建构出类似于最高为博士学位的现代学徒制最高级别的制度保障，对参与现代学徒制的人就形成了一种事实上的抑制，不利于将更多的人吸引到现代学徒制行列中［11］。而这需要通过系统性的制度构建，进一步将学徒技术技能培养指向与其他高等教育层次相同的程度，以真正形成功能不同、层次相同的职业教育类别，确保现代学徒制目的的实现。
四、结语
我国现代学徒制发展尚不够理想的原因，看似是参与现代学徒制的各方积极性不高，但实质是现有涉及现代学徒制的各项制度的吸引力不足。因此，不仅应当将现代学徒制制度建设作为有效开展现代学徒制的先决条件，而且要将政行企校视为不可或缺的现代学徒制制度建设责任主体，通过现代学徒制制度体系，形成多方参与的激励与保障机制，以确保我国现代学徒制的高效发展。
