“社会安全阀”理论对当代工会创新工作的启示分析
在各项产业不断转型升级发展的今天，企业与职工的劳动关系接受着新的挑战与考验，工会承担着比以往更加重大的责任。然而，在很长一段时间内由于历史、市场经济等主客观方面的原因，工会工作始终滞后于企业发展和职工实际需要，再加上其他方面的原因，甚至导致一些群体性事件的发生。由此看来，创新工会工作方式方法，营造和谐的劳动关系已成为亟待解决的问题。社会学中的“社会安全阀”理论将社会和谐作为研究的落脚点，认为社会冲突在一定范围内对社会进步有促进作用，这种理论对当代工会工作的创新发展无疑具有极大的启示作用。
一、“社会安全阀”理论与工会工作层面
1.“社会安全阀”理论
在社会生活中，由于对社会资源、社会报酬等的分配不均等，或是由于人们所处的社会地位和经济利益不同，在面对同一事件时，会存在不同的价值判断标准、立场，甚至产生争斗。第二次世界大战结束后，美国社会学家科塞、达伦多夫等人针对当时社会冲突现象普遍增长的问题，开始修正以帕森斯为代表的结构功能主义学派，认为冲突具有正负两方面的功能，这就是社会冲突论。
根据社会冲突论的观点，冲突是具有价值的，它对社会的整合和稳定起着积极的作用。反之，如若对矛盾冲突一味地压制，不给它一个合理释放的出口，一旦冲突积累到底线，必然爆发，造成对社会难以预估的威胁和破坏。科塞提出冲突的功能大致有如下几点：第一，民主社会里，在不涉及核心价值观或根本的社会基础观念的情况下，冲突就不是破坏性的，相反，因为决策过程中民主面积的扩大，冲突会对社会的发展进步起到一定的促进作用。第二，冲突存在于群体内部与外部之间，当群体外部发生冲突时，群体内部会在外部冲突的刺激作用下增强彼此的团结力量，更能发挥整合功能。第三，引发社会变迁。第四，起到“社会安全阀”的作用。
“社会安全阀”理论认为，社会应建立一种灵活的、合法的、稳定的机制，通过合理合法表达某一群体的诉求、争取某一群体的利益，使压抑的“蒸汽”不断排出，化解或释放冲突和压力，防止群体意愿因没有通常合理的渠道表达而衍化为敌意。
工会作为代表职工利益、维护职工合法权益的组织，在社会不同阶层在具体利益上仍然存在着差别和矛盾的情况下，应积极承担起“社会安全阀”的职责，合理引导职工消极情绪，更好地维护职工的合法权益，在构建富强、民主、文明、和谐的社会主义国家的政策指引下，突破工作瓶颈，创新工作方法。
2.工会工作层面
第一，个人层面。2001年10月27日第九届全国人民代表大会常务委员会第二十四次会议《关于修改〈中华人民共和国工会法〉的决定》修正的新《工会法》规定，“中华全国总工会及其各级工会代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。”工会成立之初，是基于工人共同利益的诉求，维护职工合法权益是工会的基本职责。在中国共产党的领导下，工会在代表和维护职工合法权益的同时，也代表全国人民总体利益。随着当代经济的发展，工商业的类别划分越来越细，催生着不同层次和分工的职工需求。社会分工的专门化、精细化、复杂化，使得对职工的要求也日益增高。在工会工作中，维护职工总体利益是重要职责所在，同时也要顾及到不同层次职工的不同层次需要。
第二，群体层面。工会本身就是一个由具有相同或相似利益诉求的群体而组成的。职业分工不同，导致群体人员构成不同；经济越发展，群体内部人员的分工也不同。因此，工会要注意工作中的方式方法，应维护好整个群体、不同群体的利益，化解群体间的矛盾冲突，协调群体间的关系。
第三，组织层面。所谓组织层面，就是将松散的个人意志，整合为有针对性的、明确的共同组织意志，是职工组织化的过程。由此看来，组织化不仅是一种职工和企业有效的互动机制，也是利益协商机制和矛盾冲突解决机制，能够更直接地表达职工建议和诉求，更好维护职工合法权益。另一方面，企业可以通过组织化向职工传递信息，塑造一个通畅、有效的沟通渠道，让上层的观念、路线、要求传达到各层职工处。
第四，社会层面。无论什么时候，工会都是介于职工与企业，或是政府之间有效的矛盾冲突“缓冲带”。此时，我国正处于经济发展的增长速度换档期、结构调整阵痛期、前期刺激政策消化期三期叠加阶段，是化解多年来积累的深层次矛盾的必经阶段。在这样的环境中，企业转型升级、新兴产业不断涌现等市场经济“新常态”导致了职工与企业之间的矛盾层出不穷。工会工作要致力于改变损害职工合法利益的社会结构、社会制度因素，让职工有更多的渠道实现自身的合法权益。
第五，文化层面。文化不断发展变化，人们对于精神文化层面的要求也在不断提高，因此工会对于满足、提升职工精神文化需求的工作也必须与时俱进，适应各方面发展的要求。在企业中，全体职工共同认可的价值观念、行为规范称为企业核心文化，这种在企业中占核心地位，起重要指导作用的文化叫“主文化”，它规范着职工行为，也鼓励着职工昂扬奋进。然而“主文化”在职工中的传播渗透靠强制灌输显然不可取，它需要整个企业在实践中体现，在日常工作中潜移默化。其次，企业中处于次要地位的文化“亚文化”也要被允许发展，它在一定程度上能够刺激、促进“主文化”的发展，助益于整个企业。
二、当代工会工作面临的新挑战
1.工会沦为“摆设”，工作初衷得不到实践
维权工作是工会基本职责，然而在实际情况中，许多维权的制度章程仅仅浮于文件里、会议中和口头上，或是根本没有把维权作为工会的重点工作和中心工作来抓，没有深入到职工群体中听取职工的建议和诉求。在很大一部分企业中，工会的主要工作就是逢年过节给职工分发生活用品，组织活动，诚然，这些激励举措对于职工的工作积极性提高来说是必须的，但不免与工会建立的初衷――争取合理合法的权益相较而显得本末倒置，根本无法最大程度地发挥优势和作用，反而在更多的时候沦为“摆设”。 2.全面深化改革进程中利益调整激发矛盾
经济发展“新常态”中企业要想存活发展，其转型升级面临巨大压力，现实中，这种压力层层分散到每一层面的机构甚至每一位职工身上。职工“安全感”的逐渐缺失导致了对收入和社会保障的要求相应提高。但经济形势的变化和企业的发展使职工工资报酬、福利待遇、社会保障等更加紧密地与工作业绩挂钩，企转型、岗位优化调整、效率优先等实际发展中的政策和原则也同样会导致薪酬差距加大等劳动关系冲突，这显然给劳动关系和企业发展带来了新的不稳定因素。
3.职工需求多样化凸显
当代，职工对于企业的需求不仅仅是一份工作那么简单。根据马斯洛的需要层次理论，人们在日常生活中要想获得完善的生存发展，必须满足如下几个需要：第一，生理需要，如饮食、呼吸、睡眠、分泌、性等最基本的生存需要；第二，安全需要，如人身安全、财产安全、家庭安全等保障社会生活的需要；第三，情感和归属需要，也就是满足人们人际交往、对亲密关系的渴求等的需要，如友情、爱情、性亲密等；第四，尊重的需要，这一层次意味这人需要得到来自外部的支持、肯定、高度评价和信赖，以及自我的肯定和尊重，这使得人们的成就和行为得到社会的承认；第五，自我实现的需要，最高层次的需要意味着人期望不断挖掘自己的潜能，不断完善自己，实现自己的理想。在今天，在未来，企业应当基本能够满足职工这五个层次的需要以及由者五个层次的需要衍生出来的新的、多样化的需求，具体体现在企业能否在满足职工合理报酬的情况下给职工创造舒适和谐的工作环境、激发职工的创新能力、对企业怀有归属感、在工作岗位上实现自己的人生目标等方面，这些需求已然成为影响劳动关系的重要因素。
4.工会干部素质亟待提升
工会工作的有效开展归根结底要落实到人，工会干部的素质在今天就显得尤为重要。依法维权、维护劳动关系和谐、满足职工发展需要以及实现工会工作创新发展都与工会干部素质密切相关。大多数情况下企业中极少有全职负责工会工作的工会干部，工会干部只是把工会工作作为“兼职”甚至“身兼数职”，在做好“本职工作”的同时难以周全工会工作。这往往导致工会面对企业发展的新情况新问题茫然不知所措，缺乏分析问题、解决问题的魄力和能力，使工会工作停滞不前甚至大大落后于时代发展。
三、启示分析
1.健全长效协商机制，大力推进民主管理
“社会安全阀”的重要作用就在于让压力得以释放，矛盾冲突得到缓冲和商量的时机。工会必须积极健全完善集体协商与民主管理两大核心机制，从源头制度上保证劳动关系的和谐。坚持把以契约精神、民主精神贯彻在建立劳动关系的全过程，把职工关心的问题作为协商和管理的重点，增强协商过程的针对性和实效性。在企业各项决策中，职工要能够通过工会合理合法提出自己的观点和建议，做到“集体协商、民主管理”，使得整个工会管理工作既有序，又有益。
具体工作中要严密工会组织体系，使管理制度公开透密，规章条例清楚明确。例如，建立第三方监督机制，在各职工工作层面普遍设置民主评议机构，开展合理化建议活动等，充分履行工会建设职能。
2.勇于发声，善于维权
维护广大职工和合法权益是工会职责所在，当职工权益受到侵害、遇到困难时，工会要义不容辞地站出来，替职工发声。更重要的是，工会要掌握维权的方式方法，当好劳动关系中的“调解人”，提高协调能力与服务能力，必要时运用法律手段解决矛盾冲突。具体工作中要体现灵活性，把工作中的“损耗”将到最低，保证企业与职工利益双赢。
3.加强工会自身建设，提升干部法律素养
加强工会工作能力建设，必须以干部自身工作素养的提高为落脚点。具体说来，要培养干部终身学习的观念，提高工会干部学习能力，积极探索工作新思路和新方法，保持工作与企业发展、职工需求的协调一致，甚至起到引领职工工作发展的作用。重要的是，在当今社会要更加注重工会干部法治素养的提高，使法制化贯穿于工会工作的全过程。鼓励工会干部不断研学相关法律知识，扩大工会法律维权的力量，造就一支专业化、人性化的工会干部队伍。实际工作中可以开展如下活动：职工技能评比赛、设立职工书屋、企业与法律援助机构的沟通交流会等。
