基于合作共赢视角下的中国劳资关系研究
出处：论文网
时间：2012-11-26
内容摘要：目前我国的劳资关系正处于转型期，需要选择合适的劳资关系调节模式。构建和谐的劳资关系，要具体化为一种价值理念。本文从国际劳资关系的发展经验以及博弈论的角度，认为我国和谐劳资关系的构建中应该把“合作共赢”作为劳资关系的目标取向。劳资双方遵循“合作共赢”的目标，能够有效地解决劳资矛盾，保障各自的权益，在实现各自的利益目标的同时达到整体利益的最大化。
关键词：和谐劳资关系；合作共赢；囚徒困境现阶段我国劳资矛盾凸显，劳资冲突加剧，成为和谐社会建设中的最不和谐的音符之一。调整劳资关系，化解社会矛盾是我国社会建设中的重要任务。从理论上研究我国的劳资关系的目标取向，可以为政府、企业和劳动者制定劳动政策，维护企业和劳动者的合法权益，化解劳资矛盾，促进劳资合作，达成劳资双方共赢，促进经济增长和社会和谐，提供理论依据。现有的关于劳资关系研究的文献，主要探讨的是关于我国劳资关系的现状、特点，如何构建和谐的劳资关系，政府在协调劳资关系中的职能，如何发挥工会在处理劳资关系中的作用，以及西方国家对劳资关系的干预，等等。本文从价值理念的角度，研究我国劳资关系调整应遵循的目标取向。
一、劳资矛盾与冲突加剧——中国劳资关系面临转型。
（一）我国劳资关系的现状。
社会转型期的中国劳资关系处于失衡和扭曲状态，再加上劳动力严重供过于求，企业中不同程度地存在强资本、弱劳动的不平等现象。劳资关系失衡突出表现在收入分配主要由企业资方说了算，劳动者收入增长缓慢，资本的收益却呈快速增长之势。根据历年《中国统计年鉴》中的国民经济核算资料计算，从1996～2007年的12年间，劳动者报酬在GDP中的比重由53.40％下降到39.74％，下降了13.66个百分点；营业盈余在GDP中的比重由21.23％上升到31.29％，上升了10.06个百分点。
同时，我国的劳资矛盾加剧，劳资冲突既有国有企业、外资企业、私营企业的劳资纠纷，也有群体性、个体性的劳资纠纷，各类纠纷的性质不尽相同，冲突的范围也在持续、迅速地扩大。从近年来的劳动争议的统计情况可以看出劳资矛盾在增加（见表1）。
劳资关系的不和谐、劳动纠纷增多，突出表现在劳动者权益受到侵害等情况屡有发生，如：劳动报酬过低并拖欠；不签书面劳动合同或劳动合同短期化；劳动环境恶劣，劳动者身心健康无法保障；超时加班，应有的休息权无法保障；养老、医疗、失业、工伤、生育等保障权无法落实，等等。
国际经验表明，如果劳动者的基本权益长期得不到保障，政府缺乏利益协调机制，劳动者往往会通过罢工等大规模群体运动来进行抗争，从而形成社会矛盾凸显和政治风险。在我国，弱势劳动群体长期受损所导致的社会代价正在显现和增大，这种代价已经在四个方面日益凸显：（1）厂商的代价——生产、财产和人身的损失；（2）社会的代价——人身和财产的不安全；（3）地方政府的代价——公共开支和管理成本的增加；（4）中央政府的代价——政治稳定性的威胁。因此，构建和谐劳资关系是当前面临的紧迫任务。
（二）目前我国劳资关系矛盾的症结。
我国经济转型期的劳资矛盾冲突，既是社会经济发展中的一个利益分配问题，也是涉及政治、经济、文化、社会、管理等要素的一个综合性问题。对于劳资矛盾的形成原因，多数研究分别从政府的职能存在错位、缺位，企业法制观念和社会责任意识薄弱，劳资利益协调制度体系不健全等角度来分析。我们认为，造成劳资矛盾频发、高发的根本原因是我国改革发展的指导思想存在偏差，政府过分追逐经济增长而忽视社会公平，“见物不见人”，忽略了劳动者的利益诉求。资本的逐利本性和在现阶段经济发展中处于强势地位，加上政府不恰当的政策，使现阶段劳动和资本的关系处于不和谐的状态。
市场经济条件下，处理好政府与劳动者、资方之间的关系，加强对资方的监督管理，保护劳动者合法权益不受损害，是政府的职责。劳资关系的和谐稳定被普遍认为是战后西方发达国家经济迅速发展的成功经验之一。劳资关系和谐是社会和谐的基础。要构建和谐社会，必须建立和谐的劳资关系。因而我国的劳资关系面临着重要的转型。
二、从对抗到合作——西方国家劳资关系的发展。
（一）从发展来看，劳资关系由冲突、对抗向合作、法制化推进。
从近两个世纪西方国家劳资关系的发展来看，总的趋势是从摸索、对立、冲突、无序状态，向着成熟、对话、合作、制度化、法制化状态逐步推进。
第二次世界大战以后，西方国家形成了一套规范化、制度化的法律体系和劳资关系调节机制，在劳资关系领域活动中发挥着重要作用，劳资冲突不断下降。三方机制使政府、雇主、员工在制定劳动政策、调整劳资关系、处理劳动争议的运作中共同参与决策，合作共事。集体谈判制度不断完善并被普遍采用，成为处理劳资关系的重要手段。在政府的干预下，劳资双方更多地运用协商方式解决争议，合作主义成为劳资关系制度中的主流模式。
陈杰平（2005）考察了西方国家劳资关系的演进历程，把西方市场经济国家的劳资关系调节模式分为三大阶段：资本主义原始积累时期的劳资关系模式、集体谈判的劳资关系模式、人力资源劳资关系模式。
1.原始的劳资关系调节模式。
原始的劳资关系调节模式盛行于资本主义原始积累时期，在此模式下，劳资之间的关系完全建立在市场交易的规则上，政府在劳资关系领域实行所谓自由放任政策，劳资关系主要靠市场供求关系调节，劳动条件在单个劳动者和雇主之间进行约定，工人的集体性产业行动一般不具有合法性，劳动法律法规方面的制度性安排也比较缺乏。
2.集体谈判的劳资关系模式。
集体谈判是市场经济发展到一定阶段的产物，也是劳资矛盾的产物。这种模式是19世纪末特别是20世纪以来西方市场经济国家劳资关系调节的主要模式。在这种模式中，政府干预以不破坏市场交易规则为前提，政府在劳资双方之间充当“中间人”或“裁判”的角色，所采取的立场是在基本公平的基础上稍偏向于弱方。政府以立法的形式将劳资双方都能接受的交易条件固定下来，形成比较完备的劳动法律体系。政府还对双方签订的有效劳动协议的履行进行监督。
3.人力资源劳资关系模式。
人力资源劳资关系调节模式起因于知识经济时代生产方式的转变。这种模式是建立在雇主与雇员、资本与劳动者共同利益基础之上的。它将员工的成长与企业的发展联系起来，雇主通过满足员工的需要，激发员工的积极性来实现提高劳动生产率的目的；员工则将提高自己收入的希望寄托在企业的发展和壮大上。劳资双方不需要通过对抗和较量来达到平衡，而是通过合作来达到双赢。人力资源管理倡导者更倾向于从组织的角度来解决冲突，强调雇佣、保留和激励等具体管理活动，强调劳资双方的目的都应该使组织高效运行，劳资双方没有根本的利益冲突。
以上三种劳资关系调节模式中，原始的调节模式早已被现代市场经济国家所摒弃，而集体谈判模式和人力资源管理模式已成为现实中劳资关系调节模式的主流。
（二）从处理劳资关系的方式看，由社会民主主义、新自由主义向合作主义演进。
西方资本主义社会有两种代表性的劳资关系形式：一种是社会民主主义，另一种是新自由主义。前者大多体现在欧洲国家，特别是德国、瑞典等国，后者主要代表是英、美等国。两种模式在处理劳资关系的理念、形式、效果等方面均有明显区别，社会评价也各有优劣。
1.社会民主主义的劳资关系。
社会民主主义认同自由、公正、相助等基本价值观，主张实行议会民主，主张实行以扩大参与和监督为核心的经济民主，普遍主张实行社会保障和社会福利制度。社会民主主义劳资关系具有如下特点：劳工和雇主的组织化；集体谈判制度；建立劳资政三方伙伴关系；建立水平较高的社会保障与社会福利制度。以瑞典为例，这种劳资关系取得了较好的经济社会效果，表现为劳工关系比较稳定，收入分配相对平等和公正，经济发展较快。
2.新自由主义的劳资关系。
新自由主义理论反对政府干预，强调市场的基础作用，主张贸易自由化、价格市场化和财产私有化。新自由主义劳资关系具有以下关键特征：否定政府的充分就业目标，反对政府对失业问题的干预；反对工会组织；反对社会保障和社会福利。从实施效果来看，新自由主义改革提高了经济增长的效率，增强了企业的竞争力，也增强了福利国家的可持续性。新自由主义模式在创造劳动就业奇迹的同时，也产生了一系列新的问题，主要表现在：劳工权益的损害；贫富差距的扩大；不确定性就业与“工作贫困”的增加；“劳工边缘化”与“社会排斥”的加剧。
3.当前西方国家劳资关系的调整。
随着新自由主义改革的推进，近年来美欧等主要发达资本主义国家的劳资关系矛盾日益突出，并且由劳资层面，影响到社会政治，呈现出一种激化的状态。当今时代的劳资矛盾表现为，劳方不仅继续沿用传统的罢工方式，而且还将矛头指向政府和社会，通过发动一些有重大影响的公共事件，表达自己对劳动法律规定、对政府行为的不满，以此来维护自身的利益。劳资矛盾近几年来日益成为社会政治活动中的关键因素，劳资关系日益新自由主义化的趋势已受到社会的广泛质疑和挑战。
美国社会近来在劳资关系制度方面进行了一系列的变革，主要有两方面的内容：一是从法律层面完善劳动保护制度，加强维护普通劳动者的合法权益；二是重新发现工会制度的价值，完善工会制度，积极发挥工会的作用。
在欧洲，劳资关系矛盾走向缓和，并形成一种新型劳资关系模式——公司主义（Corporatism）。公司主义强调充分发挥三方合作机制的作用，实现就业与其他社会经济目标的协调发展。三方合作机制所要解决的问题很多，其中最重要的是确立一个合理的工资标准，使其既能够在微观上满足劳工要求、刺激雇主投资，又能够在宏观上有助于实现充分就业、抑制通货膨胀、促进经济增长和保持经济强有力的国际竞争力。合作主义重视和突出政府在劳资关系体系中的作用，对员工的合法权益加以维护，最大限度满足工人的利益要求，调动工人的积极性。
（三）当代国际劳资关系新概念——社会合作伙伴关系。
合作伙伴关系是国际社会用来说明21世纪工会和雇主组织之间关系的新概念。
从一般意义上说，社会合作伙伴关系是将商业道德精神和利益相关者理论应用在劳资关系上的制度化过程。它强调工会与管理者之间合作共赢，携手达成共同的目标，比如公平和竞争力。合作伙伴关系的基本思想是，放弃自我利益导向的对抗性劳资关系，代之以建立在双方一致的、职业的利益之上的相互合作、相互信任，具有共同获益的文化氛围下的工作关系。
在实践中，社会合作伙伴关系有三个主要模式，即美国的“新产业关系”、欧盟的“社会伙伴关系”和英国的“新合作主义”。20世纪80年代以来，美国逐渐兴起新产业关系文化，其目的是为了改变近百年来雇主与工会之间一直存在的对立关系，从而在全球竞争的时代保持良好的竞争力。其实现途径包括：（1）增强员工的忠诚感、工作积极性和解决问题的参与性； （2）对工作进行重新组织，提高管理的灵活性。与传统的敌对主义相比较，更强调劳资关系中员工和工会的共同利益。
在欧盟，通过雇主与工会联盟的“社会对话”来实现对员工的“关注”。20世纪90年代初，欧洲学者提出了“战略工联主义”理论，要求工会应在社会上树立一种负责的、超出狭隘劳资关系领域的公众形象；强调工会在提出经济要求的同时，应关心企业的生产、社会的积极发展及社会关注的其他问题；在斗争方式上，工会应更多形式参与职能，参与经济政策和涉及劳动者利益政策的讨论和制定；工会应采取与政府、雇主合作协商的态度，发展“社会伙伴关系”。
20世纪90年代以来，英国提出工会应该与雇主建立一种共同合作的渠道或方法，从而为既获得经济成功，又能实现社会的团结提供条件，由此诞生的“新合作主义”模式得到政府、工会和雇主的大力支持。这种“新合作主义”的具体表现是，工会在希望提高工资的同时，也希望能促进经济高速增长，并提高工人的技能水平。
三、合作型劳资关系的绩效。
——来自国外的经验。
（一）合作型劳资关系有助于实现宏观经济目标。
弗里曼和梅多夫（Freeman&Medoff，1984）认为，更为合作型的劳资关系可能提升劳动力市场绩效；合作型的劳资关系能够生产更好的经济成果。布兰查德和菲利普恩（Blanchard&Philippon，2004）和费尔德曼（Feldmann，2006）用工业化国家的情况验证了这一假设。
布兰查德和菲利普恩（Blanchard&Philippon，2004）认为，在工资由集体谈判决定的国家，经济环境变化引起的失业效应主要由劳资关系的质量，即工会与企业对话的质量所决定。他们通过对欧洲国家过去30年的劳资关系的质量对失业变化的作用进行了检验，得出劳资关系的质量起着重要的作用的结论。以荷兰的案例研究为例，荷兰在20世纪80年代早期的失业率上升到11％，到21世纪早期好转，降到2％。这个转换直接源于工资适度（wage moderation）。这个工资适度似乎直接源自工会与企业的对话，工会致力于帮助企业恢复足够的利润空间，以便于增加资本积累和就业。布兰查德和菲利普恩（Blanchard&Philippon，2004）还以经济合作与发展组织（OECD）国家的经验建立了两个测度劳资关系的质量模型，一个基于20世纪60年代频繁的罢工上，一个基于20世纪90年代对管理者的调查上。对20世纪60年代的罢工和20世纪90年代的合作分析结果表明，劳资关系质量在失业决定上起着重要作用，那些具有较差劳资关系的国家经历了较高和持续时间更长的失业，而具有较好劳资关系的国家能够更好地控制失业的上升和较快促使经济形势好转。但结果也表明，劳资关系质量在一段时间内似乎变化缓慢。
费尔德曼（Feldmann，2006）使用19个工业化国家1985～2002年的资料，分析了劳资关系质量对失业和就业率的影响。他使用对企业高管的调查结果，控制了各国主要的劳动市场制度、经济周期、经济发展水平以及内生性的影响，发现合作型劳资关系能够降低失业增加就业，对青年人的效果尤其大。随后，费尔德曼（Feldmann，2008）使用69个国家2000～2003年的数据研究发现，更为合作型的劳资关系可能减少劳动力的失业率，也包括妇女和年轻人的失业率；并且似乎降低了失业人口中的长期失业者的份额。最近，费尔德曼（Feldmann，2009）又使用45个发展中国家1995～2003年的数据，分析了劳资关系的质量是否对发展中国家的失业有影响。按照回归结果，合作型的劳资关系可能会降低失业，而冲突的劳资关系则可能增加失业。总的来看，效果是中等的，对妇女来说效果则小一些。
（二）合作型的劳资关系能够提高企业的生产率和赢利性。
工会与生产率之间的关系是劳动经济和劳资关系研究的一个重要课题。布朗和梅多夫（Brown&Medoff，1978）对该领域的研究作了早期贡献。他们指出，劳动工会对企业生产率具有正的效应，并认为工会可以通过改进工人与管理者的交流来提高生产率。另一方面，工会可以通过其垄断力量扰乱劳动力市场来减少生产率。因此，工会对生产率具有正的效应还是负的效应，需要进行经验分析。尽管在美国和欧洲国家的实证研究产生许多不同的结果，包括系数有相反的符号，多数情况下，工会对生产率具有较小的负效应，至少在美国是这样（Hirsch，2007；2008）。
工会对企业赢利性的影响取决于工会的工资效应与生产率效应的比较。如果工会的工资效应大于生产率的效应，则对企业赢利性就具有负效应。基于美国的研究，工会对企业赢利性的效应一般为负的（Addison&Hirsch，1989；Hirsch，2007；Hirsch，2008）。道科利格斯和拉罗什（Doucouliagos&Laroche，2009）对工会对利润的效应进行了荟萃分析（meta—analysis），结果表明，在美国，工会对企业的赢利性有显著的负效应，但这个效应对美国以外的国家不显著。
工会对企业生产率和赢利性具有正效应还是负效应，取决于劳资关系的性质。劳资双方如果是密切的沟通与合作，合理分配生产成果，就能调动员工的积极性，提高生产效率，增强企业的赢利能力。反之，劳资双方冲突对立，缺乏合作，就无法最大限度地同时实现劳资双方各自的目标。美国长期奉行的是自由主义的政策，劳资关系是建立在法制的基础上，劳资关系是非主动合作型的，因而工会对其企业生产率和赢利性的效应都是负的。而日本作为合作主义的代表，其劳资关系是紧密合作的，因而其工会的生产率效应都是正的，而赢利性效应由于工资效应的影响则不确定。
日本的合作型的劳资关系所取得的积极效果具有典型的指导意义。日本学者森川真行（Masayuki Morikawa，2010）研究了日本企业工会与生产率、赢利、工资和就业等企业绩效之间的关系。他使用1998～2004年之间包括大型企业、中小企业以及制造部门和非制造部门共4000家企业的调查数据进行了实证分析。结果表明，工会的出现对企业的生产率具有统计学和经济学上的显著的正效应。工会的工资效应也是正的，其数值比对生产率的效应略大一些。为了提高生产率，管理者与工会的紧密合作是必要的。
与长期雇佣制和年功序列工资结构一样，建立在企业基础上的工会是Et本劳动体系中的显著特征。长期雇佣的就业体制在管理方和雇员之间形成了稳定的关系，劳资双方能够就重要的问题开展经常性的交流和协商。日本工会在高速增长时代参加了“生产率运动”，并在与管理方合作以提高生产率方面作出了努力。在长期雇佣体制下，日本企业工会一直支持创新。作为补偿，企业给他们的雇员提供教育和培训以提升他们的人力资本。这些因素相互补充，促进了生产率增长。
1955年，由管理者、学者和劳动工会组成的Et本生产率中心（JPC）成立。中心的工作是把日本的劳资关系从从前的对抗性质改变为合作性质。“三个指导原则”的概念，一是扩大就业，二是劳资合作，三是在劳动者、管理方和消费者之间公平分配生产率成果，由该中心提出，并得到中心参加者的赞同。“三个指导原则”，特别是第三个——生产率成果的公平分配——已经作为一个准则或规范被管理方和劳动工会接受。在集体谈判上，公平分配被解释为工资增长与生产率增长应该彼此并驾齐驱的一种安排，工资增长与生产率增长的相结合成为集体谈判过程的标准。这个观点似乎构成了管理方和工人之间紧密合作的背景或基础。
与美国、英国、德国和法国等发达经济的情况相似，日本的工会会员比率也呈稳步下降状态。工会会员的比率在战后最高时超过50％，到2007年仅占18.1％。
虽然工会会员比率下降了，但是日本工会对企业的生产率具有正的效应，不论是在水平上还是在增长率上。Et本企业工会在高速增长时代积极参与生产率运动，为提高生产率与管理方密切合作，为增强制造产业国际竞争力，促进Et本经济增长作出了贡献。随着工作年龄人口的减少，日本现今已把生产率的增长，特别是服务产业，纳入国家政策最优先考虑的范围。2007年，由企业～政府一学界组成的服务生产率和增长创新（SPRING）论坛的目的就是要提高服务部门的生产率。日本劳动工会是这个组织的最重要成员，其期望为促进劳资双方的合作而努力。与对美国企业的研究结果对照表明，即使在今天，日本企业工会起着有效地促进生产率的作用。
按照多数美国人的观点，虽然工会可以提高生产率，但是其数值远小于工会对工资的效应，因而工会对企业赢利性具有完全负的效应。然而作为一种合作型的劳资关系，日本工会的出现对企业水平的生产率具有正效应。工会的出现对工资的效应也是正的，这种影响的数值比对生产率的影响略微大一些。工会出现对企业赢利的效应是混合的和不确定的。这些结果与在美国的研究结果是不同的。工会的效应在不同国家可能是不同的，依赖于他们的制度设计。在长期雇佣的体系下，通过创新带来的生产率的增长以及相应的工资的增长对于企业基础上的工会和管理方都有好处。劳动者和管理者共同认可的原则——工资和生产率的增长应该保持一致，在这个增长中起着重要作用。
四、合作策略——劳资博弈的最好选择。
劳资关系的实质，就是资本所有者和劳动者的经济利益关系。作为经济人，劳资双方都追求自身利益最大化，把实现自身利益最大化作为各自决策的价值取向。
由于劳方与资方的最终利益不同，劳资双方必然存在着利益的博弈。而这个博弈过程，也就是利益格局的塑造和调整过程。
从博弈论的角度看，按照博弈局中人的行为逻辑，博弈可以分为合作博弈和非合作博弈。当博弈局中人的行为相互作用时，双方如果能够达成一个具有约束力的协议，就是合作博弈；反之就以非合作博弈。合作博弈强调的是团体理性、集体主义，强调的是效率、公正、公平；而非合作博弈强调的是个人理性、个人最优决策，其结果可能是有效率的，也可能是无效率的。“囚徒困境”就是非合作博弈的结果，由于博弈各方没有达成一个具有约束力的协议，个人的最优决策却导致整体结果的无效率。合作博弈就是要走出“囚徒困境”，强调团体理性、集体主义，为实现共同的目标而要彼此合作，协同行动。
在劳资关系中，如果双方都能以共同利益为重，真诚合作，既“做大蛋糕”，又能“分好蛋糕”，则劳资双方都能获益；如果双方互不信任，为了追逐己方利益而排斥他方利益，必然引起纠纷，无法进行有效的合作，可能暂时满足自身的利益，但会长久地损害自身的收益。“囚徒困境”式的劳资关系博弈，对于劳资双方来讲，都不是最好的结果。
在劳资博弈的过程中，理想的状态是双方能够达成一个具有约束力的协议，实现劳资双方的合作。真正和谐的劳资关系一定是合作型而不是冲突性的。合作也有被动合作和主动合作的区别，其中被动合作的劳资关系是潜在和谐的，主动的合作的劳资关系是真正和谐的。劳资双方遵循互利合作、利益共享的理念，并将这一理念体现在企业生产经营和收入分配的各项活动中，将会调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工有归属感，企业充满活力，从而实现共同的利益。
因此，从博弈论的角度看，劳资双方要从发展的角度，着眼于长远，化解不合作思维，放弃两败俱伤的对抗行为，放弃短期的机会主义行为，采取合作的博弈策略，以获得长远的发展和回报。
五、合作共赢——构建和谐劳资关系的理念。
（一）合作主义模式是中国劳资关系调整模式的必然选择。
作为调节劳资关系的制度安排，劳资关系调整模式的选择既受一个国家政治体制、历史文化传统的影响，也受当时的生产方式的影响。综观当今市场经济发达国家，社会经济政治中都存在合作主义的因素。发展晚于英美国家的德国和日本，正是因为坚持了合作和协商的劳资关系制度，才创造了德国奇迹和日本奇迹。即使是美国这样的自由资本主义国家，也不得不革新传统的劳资关系模式，注意吸收工人参与管理，保障工人的基本权益，加强对工人的培训。劳资关系的和谐稳定，被普遍认为是战后西方发达国家迅速发展的成功经验之一。
在吸收借鉴西方国家处理劳资关系的经验并结合中国国情的基础上，我们认为，中国劳资关系制度应该选择合作主义的模式，在政府的适度干预下，引导企业和劳动者本着合作主义的思想建立劳资双方的沟通、协调机制。
建立和谐的劳资关系是构建和谐社会的微观基础。和谐的劳资关系要求在注重资本的利润增长的同时，也要保护劳动者的权益和权利，注重劳动者的全面自由发展。建立和谐的劳资关系，具体化为一种理念或行动指南，就是一切劳资活动要以实现劳资双方的合作共赢为目标。实现劳资双方的合作共赢，是调节劳资冲突，实现劳资关系和谐的根本途径。劳资合作是指劳资双方通过特定游戏规则在生产领域共同努力，协同生产增量性的蛋糕和增量性的竞争力，合理分享成果和分担风险，使各方均得到其应得的份额。通过各方所得均大于非合作状态，实现双方的共赢互利。劳资合作、合理分享，能够使劳动者分享经济效率提高的成果，促进社会公平的实现。劳资合作能够促进劳动效率的提高和创新成果的增加，减少劳方因为不满而产生的怠工、罢工，破坏机器和产品，抵制管理，辞职、流动，投诉、诉讼等情况，降低非合作带来的损耗，形成合力，提高效率。在当代社会，劳资合作，就能够使“蛋糕”更大，彼此共赢；否则，劳资双方如果彼此算计，资方克扣，劳方暗中破坏，就会从根本上损害双方的利益。
总之，我国处理劳资关系的目标是构建合作共赢的劳资关系。合作共赢的劳资关系，意味着劳资双方进行理性沟通，把劳资对抗转化为寻找利益均衡点，使各方利益和双方整体利益最大化，把双方的利益冲突降低到最低点。
（二）我国现阶段已经具备实现劳资合作共赢的条件。
博弈双方选择合作策略将是最理想的状态，可以达到正和博弈局面下的“双赢”。“双赢”局面的博弈能否实现要取决于几个约束条件：一是双方是否存在比较大的共同利益，若存在，实现的可能性加大；二是达成协议的交易成本大小，交易成本越小，实现的可能性越大；三是是否存在外在强制力，若存在，实现的可能性较大；四是是否存在相应的组织推动，若存在，实现的可能性较大。
共同利益的存在形成了劳资双方合作共赢的基础。资本所有者需要雇佣劳动者才能进行生产，实现价值增殖；劳动者需要以资本为载体来发挥自己的劳动能力，实现自我价值。劳动和资本两种生产要素只有通过有效结合，才能生产出产品，创造价值，最终使劳动和资本得到回报。而各自收益的大小取决于劳资双方合作的程度。构建和谐的劳资关系，实现劳动与资本的共赢，资本所有者可以获得更多的利润，劳动者可以获得更多的收入，对双方都有利。劳资双方实现合作共赢，则会进一步提高资本效率，提高劳动者收入，进而促使企业健康发展，走人良性循环。
如果把劳资双方的盈利、收入分配和人的全面自由发展目标的实现看成是实现劳资双方的合作共赢的内在动力，则政府的积极干预就是实现劳资双方合作共赢的外在平衡力。现阶段，劳资双方的地位和力量不平等、不均衡，劳资双方不能自动、自觉地实现合作、共赢，就需要由第三方在尊重市场原则的前提下进行协调和引导，平衡劳资双方的利益关系。在当代社会中，这种第三方力量只能由政府胜任。因为政府是代表公共利益的，只有政府才具有协调劳资关系的权力和职能。学者们对政府在处理劳资关系中的作用做了许多概述，程延园（2002）将政府在劳资关系中扮演的五种角色称为“5P”角色：劳动者基本权利的保护者（Protector）；集体谈判与雇员参与的促进者（Promoter）；劳动争议的调停者（Peace—maker）；就业保障与人力资源的规划者（Planner）；公共部门的雇佣者（Public Sector Employ—er）。目前我国政府开始重视对劳资关系的调节，已经在宏观层面上建立了三方协调机制，政府在促进劳资合作，推动集体协商，解决劳资纠纷方面将发挥越来越大的作用。
六、完善合作共赢的劳资关系的对策。
（一）共同塑造全社会公平、公正、和谐、合作的文化氛围。
和谐劳资关系建设是整个和谐社会建设的重要内容。构建和谐劳资关系，无法摆脱整个社会的大环境。因而推进整个社会的和谐和合作，建立公平公正的社会政策和社会秩序是十分必要的。政府要大力推进和谐文化建设，和谐文化能使劳资关系起到一定程度的调节与润滑作用。政府要制定注重社会公平的制度和政策，真正做到以人为本，促进人的全面发展。要尊重劳动者及其劳动，使劳动者体面劳动，获得体面收入。政府要积极倡导“劳资合作，共同发展”，在全社会培育一种新型劳资关系的文化氛围。
（二）企业内部要实践合作共赢理念，建立利益共享机制。
1.倡导企业与员工树立合作共赢的理念。
在全球化时代，劳资双方应该相互尊重相互理解，谋求合作共赢。资方要尊重劳方的权益，劳动者和政府也要尊重企业的合理利益诉求。一个劳资关系紧张、劳动者权益缺乏保护的企业是不可能得到持续稳定健康发展的。企业是劳动者的劳动获得实现的重要载体，企业的合理利益得到尊重，才能真正实现劳资双方共赢，促进社会和谐。
2.树立利益共享理念，建立合理的利益分配机制。
在承认劳资双方各自利益的前提下，寻求双方利益的平衡点，让资本所有者获得合理的利润回报，让劳动者获得应得的劳动报酬，在劳资双方合作基础上实现共同利益最大化。目前在资本所有者处于强势地位，劳资双方地位不平等的情况下，首先要解决的是劳动者的利益的保证问题。主要措施应该包括建立和完善企业职工工资正常增长机制，推行工资集体协商制度，建立工资支付保证制度。
3.确立合理的工资水平和分配制度。
低水平的工资难以留住高素质的员工，也会造成员工的消极怠工等劳动不经济的状况。低水平的工资表面上节约了成本，实际上却损失了经济效率。效率工资理论认为，通过增加工资，雇主能够激励雇员在规定的时间内更加努力地工作，大大提高劳动效率。适度提高员工的工资水平以及确立合理的分配制度，是实现劳资双方合作共赢的重要一环。
4.建立工资集体协商制度。
劳资矛盾的形成多数源于对企业生产经营活动成果的分割上。劳资双方利益的不同形成了个人理性和集体理性之间的冲突。满足个人理性和集体理性的谈判是通向合作的有效途径。建立合作型的劳资关系，需要通过集体谈判的方式连接劳资双方，改变劳资双方的力量对比，将劳动者个人的意志通过团体表现出来，促进双方相互让步，达成妥协。通过集体谈判解决劳资冲突，成本低且有效。
5.强化企业的社会责任。
在劳资关系中倡导企业社会责任，就是要强调生产过程中对劳动者价值的关注，注重生产过程中劳动者的健康、安全和应该享有的权益。劳动者是企业最主要的利益相关者之一。企业在追求自身的经济利润的同时，必须尊重劳动者利益诉求，实现企业与劳动者的互惠共赢。
6.转变工会职能，建立新型的工会组织。
企业工会要承担维护员工利益的任务，同时还要发挥协调作用、监督功能和教育培训的功能。要向Et本的企业工会学习，在企业内部协调人际关系，促进安全生产，维护员工权益，做好劳动争议调处和纠纷化解工作，推进企业职工民主管理，推进平等协商签订集体合同工作。特别是要做好劳动者与资方的沟通和协调工作。
（三）政府要发挥政策引导和监管作用。
构建合作共赢的劳资关系是一个系统工程，既要发挥企业的主动性，更要政府强有力的服务与监管。政府要提供有效的调节劳资关系的制度安排，还要实施监督和管理的职能。政府作为劳资关系的第三方，起着协调者、服务者和监督者的角色，公平、公正地维护劳资双方的合法利益。
（四）发挥劳资关系三方协调机制的作用。
在市场经济条件下，不同的利益主体有着不同的利益追求。三方协商原则体现了劳资关系领域的民主化，是达到不同社会群体之间的协调与平衡的重要机制。在现阶段，政府要积极推进劳资关系的三方协调机制，加强劳动的力量，推动工会组织的建设，确保工会的独立性和代表性，增强工会维护劳动者权益的能力。政府需要进一步完善劳动立法及执法，促进劳动争议、仲裁机制完善，促进行业工会建立，推动行业集体谈判。政府通过法律政策来平衡劳资双方的力量和利益，使劳资双方在谈判时处于平等的地位。只有塑造起真正能够代表劳资利益的主体，劳资关系三方协调机制才能真正运行，和谐劳资关系才能真正形成。
参考文献。
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关键词：和谐劳资关系；合作共赢；囚徒困境现阶段我国劳资矛盾凸显，劳资冲突加剧，成为和谐社会建设中的最不和谐的音符之一。调整劳资关系，化解社会矛盾是我国社会建设中的重要任务。从理论上研究我国的劳资关系的目标取向，可以为政府、企业和劳动者制定劳动政策，维护企业和劳动者的合法权益，化解劳资矛盾，促进劳资合作，达成劳资双方共赢，促进经济增长和社会和谐，提供理论依据。现有的关于劳资关系研究的文献，主要探讨的是关于我国劳资关系的现状、特点，如何构建和谐的劳资关系，政府在协调劳资关系中的职能，如何发挥工会在处理劳资关系中的作用，以及西方国家对劳资关系的干预，等等。本文从价值理念的角度，研究我国劳资关系调整应遵循的目标取向。
一、劳资矛盾与冲突加剧——中国劳资关系面临转型。
（一）我国劳资关系的现状。
社会转型期的中国劳资关系处于失衡和扭曲状态，再加上劳动力严重供过于求，企业中不同程度地存在强资本、弱劳动的不平等现象。劳资关系失衡突出表现在收入分配主要由企业资方说了算，劳动者收入增长缓慢，资本的收益却呈快速增长之势。根据历年《中国统计年鉴》中的国民经济核算资料计算，从1996～2007年的12年间，劳动者报酬在GDP中的比重由53.40％下降到39.74％，下降了13.66个百分点；营业盈余在GDP中的比重由21.23％上升到31.29％，上升了10.06个百分点。
同时，我国的劳资矛盾加剧，劳资冲突既有国有企业、外资企业、私营企业的劳资纠纷，也有群体性、个体性的劳资纠纷，各类纠纷的性质不尽相同，冲突的范围也在持续、迅速地扩大。从近年来的劳动争议的统计情况可以看出劳资矛盾在增加（见表1）。
劳资关系的不和谐、劳动纠纷增多，突出表现在劳动者权益受到侵害等情况屡有发生，如：劳动报酬过低并拖欠；不签书面劳动合同或劳动合同短期化；劳动环境恶劣，劳动者身心健康无法保障；超时加班，应有的休息权无法保障；养老、医疗、失业、工伤、生育等保障权无法落实，等等。
国际经验表明，如果劳动者的基本权益长期得不到保障，政府缺乏利益协调机制，劳动者往往会通过罢工等大规模群体运动来进行抗争，从而形成社会矛盾凸显和政治风险。在我国，弱势劳动群体长期受损所导致的社会代价正在显现和增大，这种代价已经在四个方面日益凸显：（1）厂商的代价——生产、财产和人身的损失；（2）社会的代价——人身和财产的不安全；（3）地方政府的代价——公共开支和管理成本的增加；（4）中央政府的代价——政治稳定性的威胁。因此，构建和谐劳资关系是当前面临的紧迫任务。
（二）目前我国劳资关系矛盾的症结。
我国经济转型期的劳资矛盾冲突，既是社会经济发展中的一个利益分配问题，也是涉及政治、经济、文化、社会、管理等要素的一个综合性问题。对于劳资矛盾的形成原因，多数研究分别从政府的职能存在错位、缺位，企业法制观念和社会责任意识薄弱，劳资利益协调制度体系不健全等角度来分析。我们认为，造成劳资矛盾频发、高发的根本原因是我国改革发展的指导思想存在偏差，政府过分追逐经济增长而忽视社会公平，“见物不见人”，忽略了劳动者的利益诉求。资本的逐利本性和在现阶段经济发展中处于强势地位，加上政府不恰当的政策，使现阶段劳动和资本的关系处于不和谐的状态。
市场经济条件下，处理好政府与劳动者、资方之间的关系，加强对资方的监督管理，保护劳动者合法权益不受损害，是政府的职责。劳资关系的和谐稳定被普遍认为是战后西方发达国家经济迅速发展的成功经验之一。劳资关系和谐是社会和谐的基础。要构建和谐社会，必须建立和谐的劳资关系。因而我国的劳资关系面临着重要的转型。
二、从对抗到合作——西方国家劳资关系的发展。
（一）从发展来看，劳资关系由冲突、对抗向合作、法制化推进。
从近两个世纪西方国家劳资关系的发展来看，总的趋势是从摸索、对立、冲突、无序状态，向着成熟、对话、合作、制度化、法制化状态逐步推进。
第二次世界大战以后，西方国家形成了一套规范化、制度化的法律体系和劳资关系调节机制，在劳资关系领域活动中发挥着重要作用，劳资冲突不断下降。三方机制使政府、雇主、员工在制定劳动政策、调整劳资关系、处理劳动争议的运作中共同参与决策，合作共事。集体谈判制度不断完善并被普遍采用，成为处理劳资关系的重要手段。在政府的干预下，劳资双方更多地运用协商方式解决争议，合作主义成为劳资关系制度中的主流模式。
陈杰平（2005）考察了西方国家劳资关系的演进历程，把西方市场经济国家的劳资关系调节模式分为三大阶段：资本主义原始积累时期的劳资关系模式、集体谈判的劳资关系模式、人力资源劳资关系模式。
1.原始的劳资关系调节模式。
原始的劳资关系调节模式盛行于资本主义原始积累时期，在此模式下，劳资之间的关系完全建立在市场交易的规则上，政府在劳资关系领域实行所谓自由放任政策，劳资关系主要靠市场供求关系调节，劳动条件在单个劳动者和雇主之间进行约定，工人的集体性产业行动一般不具有合法性，劳动法律法规方面的制度性安排也比较缺乏。
2.集体谈判的劳资关系模式。
集体谈判是市场经济发展到一定阶段的产物，也是劳资矛盾的产物。这种模式是19世纪末特别是20世纪以来西方市场经济国家劳资关系调节的主要模式。在这种模式中，政府干预以不破坏市场交易规则为前提，政府在劳资双方之间充当“中间人”或“裁判”的角色，所采取的立场是在基本公平的基础上稍偏向于弱方。政府以立法的形式将劳资双方都能接受的交易条件固定下来，形成比较完备的劳动法律体系。政府还对双方签订的有效劳动协议的履行进行监督。
3.人力资源劳资关系模式。
人力资源劳资关系调节模式起因于知识经济时代生产方式的转变。这种模式是建立在雇主与雇员、资本与劳动者共同利益基础之上的。它将员工的成长与企业的发展联系起来，雇主通过满足员工的需要，激发员工的积极性来实现提高劳动生产率的目的；员工则将提高自己收入的希望寄托在企业的发展和壮大上。劳资双方不需要通过对抗和较量来达到平衡，而是通过合作来达到双赢。人力资源管理倡导者更倾向于从组织的角度来解决冲突，强调雇佣、保留和激励等具体管理活动，强调劳资双方的目的都应该使组织高效运行，劳资双方没有根本的利益冲突。
以上三种劳资关系调节模式中，原始的调节模式早已被现代市场经济国家所摒弃，而集体谈判模式和人力资源管理模式已成为现实中劳资关系调节模式的主流。
（二）从处理劳资关系的方式看，由社会民主主义、新自由主义向合作主义演进。
西方资本主义社会有两种代表性的劳资关系形式：一种是社会民主主义，另一种是新自由主义。前者大多体现在欧洲国家，特别是德国、瑞典等国，后者主要代表是英、美等国。两种模式在处理劳资关系的理念、形式、效果等方面均有明显区别，社会评价也各有优劣。
1.社会民主主义的劳资关系。
社会民主主义认同自由、公正、相助等基本价值观，主张实行议会民主，主张实行以扩大参与和监督为核心的经济民主，普遍主张实行社会保障和社会福利制度。社会民主主义劳资关系具有如下特点：劳工和雇主的组织化；集体谈判制度；建立劳资政三方伙伴关系；建立水平较高的社会保障与社会福利制度。以瑞典为例，这种劳资关系取得了较好的经济社会效果，表现为劳工关系比较稳定，收入分配相对平等和公正，经济发展较快。
2.新自由主义的劳资关系。
新自由主义理论反对政府干预，强调市场的基础作用，主张贸易自由化、价格市场化和财产私有化。新自由主义劳资关系具有以下关键特征：否定政府的充分就业目标，反对政府对失业问题的干预；反对工会组织；反对社会保障和社会福利。从实施效果来看，新自由主义改革提高了经济增长的效率，增强了企业的竞争力，也增强了福利国家的可持续性。新自由主义模式在创造劳动就业奇迹的同时，也产生了一系列新的问题，主要表现在：劳工权益的损害；贫富差距的扩大；不确定性就业与“工作贫困”的增加；“劳工边缘化”与“社会排斥”的加剧。
3.当前西方国家劳资关系的调整。
随着新自由主义改革的推进，近年来美欧等主要发达资本主义国家的劳资关系矛盾日益突出，并且由劳资层面，影响到社会政治，呈现出一种激化的状态。当今时代的劳资矛盾表现为，劳方不仅继续沿用传统的罢工方式，而且还将矛头指向政府和社会，通过发动一些有重大影响的公共事件，表达自己对劳动法律规定、对政府行为的不满，以此来维护自身的利益。劳资矛盾近几年来日益成为社会政治活动中的关键因素，劳资关系日益新自由主义化的趋势已受到社会的广泛质疑和挑战。
美国社会近来在劳资关系制度方面进行了一系列的变革，主要有两方面的内容：一是从法律层面完善劳动保护制度，加强维护普通劳动者的合法权益；二是重新发现工会制度的价值，完善工会制度，积极发挥工会的作用。
在欧洲，劳资关系矛盾走向缓和，并形成一种新型劳资关系模式——公司主义（Corporatism）。公司主义强调充分发挥三方合作机制的作用，实现就业与其他社会经济目标的协调发展。三方合作机制所要解决的问题很多，其中最重要的是确立一个合理的工资标准，使其既能够在微观上满足劳工要求、刺激雇主投资，又能够在宏观上有助于实现充分就业、抑制通货膨胀、促进经济增长和保持经济强有力的国际竞争力。合作主义重视和突出政府在劳资关系体系中的作用，对员工的合法权益加以维护，最大限度满足工人的利益要求，调动工人的积极性。
（三）当代国际劳资关系新概念——社会合作伙伴关系。
合作伙伴关系是国际社会用来说明21世纪工会和雇主组织之间关系的新概念。
从一般意义上说，社会合作伙伴关系是将商业道德精神和利益相关者理论应用在劳资关系上的制度化过程。它强调工会与管理者之间合作共赢，携手达成共同的目标，比如公平和竞争力。合作伙伴关系的基本思想是，放弃自我利益导向的对抗性劳资关系，代之以建立在双方一致的、职业的利益之上的相互合作、相互信任，具有共同获益的文化氛围下的工作关系。
在实践中，社会合作伙伴关系有三个主要模式，即美国的“新产业关系”、欧盟的“社会伙伴关系”和英国的“新合作主义”。20世纪80年代以来，美国逐渐兴起新产业关系文化，其目的是为了改变近百年来雇主与工会之间一直存在的对立关系，从而在全球竞争的时代保持良好的竞争力。其实现途径包括：（1）增强员工的忠诚感、工作积极性和解决问题的参与性； （2）对工作进行重新组织，提高管理的灵活性。与传统的敌对主义相比较，更强调劳资关系中员工和工会的共同利益。
在欧盟，通过雇主与工会联盟的“社会对话”来实现对员工的“关注”。20世纪90年代初，欧洲学者提出了“战略工联主义”理论，要求工会应在社会上树立一种负责的、超出狭隘劳资关系领域的公众形象；强调工会在提出经济要求的同时，应关心企业的生产、社会的积极发展及社会关注的其他问题；在斗争方式上，工会应更多形式参与职能，参与经济政策和涉及劳动者利益政策的讨论和制定；工会应采取与政府、雇主合作协商的态度，发展“社会伙伴关系”。
20世纪90年代以来，英国提出工会应该与雇主建立一种共同合作的渠道或方法，从而为既获得经济成功，又能实现社会的团结提供条件，由此诞生的“新合作主义”模式得到政府、工会和雇主的大力支持。这种“新合作主义”的具体表现是，工会在希望提高工资的同时，也希望能促进经济高速增长，并提高工人的技能水平。
三、合作型劳资关系的绩效。
——来自国外的经验。
（一）合作型劳资关系有助于实现宏观经济目标。
弗里曼和梅多夫（Freeman&Medoff，1984）认为，更为合作型的劳资关系可能提升劳动力市场绩效；合作型的劳资关系能够生产更好的经济成果。布兰查德和菲利普恩（Blanchard&Philippon，2004）和费尔德曼（Feldmann，2006）用工业化国家的情况验证了这一假设。
布兰查德和菲利普恩（Blanchard&Philippon，2004）认为，在工资由集体谈判决定的国家，经济环境变化引起的失业效应主要由劳资关系的质量，即工会与企业对话的质量所决定。他们通过对欧洲国家过去30年的劳资关系的质量对失业变化的作用进行了检验，得出劳资关系的质量起着重要的作用的结论。以荷兰的案例研究为例，荷兰在20世纪80年代早期的失业率上升到11％，到21世纪早期好转，降到2％。这个转换直接源于工资适度（wage moderation）。这个工资适度似乎直接源自工会与企业的对话，工会致力于帮助企业恢复足够的利润空间，以便于增加资本积累和就业。布兰查德和菲利普恩（Blanchard&Philippon，2004）还以经济合作与发展组织（OECD）国家的经验建立了两个测度劳资关系的质量模型，一个基于20世纪60年代频繁的罢工上，一个基于20世纪90年代对管理者的调查上。对20世纪60年代的罢工和20世纪90年代的合作分析结果表明，劳资关系质量在失业决定上起着重要作用，那些具有较差劳资关系的国家经历了较高和持续时间更长的失业，而具有较好劳资关系的国家能够更好地控制失业的上升和较快促使经济形势好转。但结果也表明，劳资关系质量在一段时间内似乎变化缓慢。
费尔德曼（Feldmann，2006）使用19个工业化国家1985～2002年的资料，分析了劳资关系质量对失业和就业率的影响。他使用对企业高管的调查结果，控制了各国主要的劳动市场制度、经济周期、经济发展水平以及内生性的影响，发现合作型劳资关系能够降低失业增加就业，对青年人的效果尤其大。随后，费尔德曼（Feldmann，2008）使用69个国家2000～2003年的数据研究发现，更为合作型的劳资关系可能减少劳动力的失业率，也包括妇女和年轻人的失业率；并且似乎降低了失业人口中的长期失业者的份额。最近，费尔德曼（Feldmann，2009）又使用45个发展中国家1995～2003年的数据，分析了劳资关系的质量是否对发展中国家的失业有影响。按照回归结果，合作型的劳资关系可能会降低失业，而冲突的劳资关系则可能增加失业。总的来看，效果是中等的，对妇女来说效果则小一些。
（二）合作型的劳资关系能够提高企业的生产率和赢利性。
工会与生产率之间的关系是劳动经济和劳资关系研究的一个重要课题。布朗和梅多夫（Brown&Medoff，1978）对该领域的研究作了早期贡献。他们指出，劳动工会对企业生产率具有正的效应，并认为工会可以通过改进工人与管理者的交流来提高生产率。另一方面，工会可以通过其垄断力量扰乱劳动力市场来减少生产率。因此，工会对生产率具有正的效应还是负的效应，需要进行经验分析。尽管在美国和欧洲国家的实证研究产生许多不同的结果，包括系数有相反的符号，多数情况下，工会对生产率具有较小的负效应，至少在美国是这样（Hirsch，2007；2008）。
工会对企业赢利性的影响取决于工会的工资效应与生产率效应的比较。如果工会的工资效应大于生产率的效应，则对企业赢利性就具有负效应。基于美国的研究，工会对企业赢利性的效应一般为负的（Addison&Hirsch，1989；Hirsch，2007；Hirsch，2008）。道科利格斯和拉罗什（Doucouliagos&Laroche，2009）对工会对利润的效应进行了荟萃分析（meta—analysis），结果表明，在美国，工会对企业的赢利性有显著的负效应，但这个效应对美国以外的国家不显著。
工会对企业生产率和赢利性具有正效应还是负效应，取决于劳资关系的性质。劳资双方如果是密切的沟通与合作，合理分配生产成果，就能调动员工的积极性，提高生产效率，增强企业的赢利能力。反之，劳资双方冲突对立，缺乏合作，就无法最大限度地同时实现劳资双方各自的目标。美国长期奉行的是自由主义的政策，劳资关系是建立在法制的基础上，劳资关系是非主动合作型的，因而工会对其企业生产率和赢利性的效应都是负的。而日本作为合作主义的代表，其劳资关系是紧密合作的，因而其工会的生产率效应都是正的，而赢利性效应由于工资效应的影响则不确定。
日本的合作型的劳资关系所取得的积极效果具有典型的指导意义。日本学者森川真行（Masayuki Morikawa，2010）研究了日本企业工会与生产率、赢利、工资和就业等企业绩效之间的关系。他使用1998～2004年之间包括大型企业、中小企业以及制造部门和非制造部门共4000家企业的调查数据进行了实证分析。结果表明，工会的出现对企业的生产率具有统计学和经济学上的显著的正效应。工会的工资效应也是正的，其数值比对生产率的效应略大一些。为了提高生产率，管理者与工会的紧密合作是必要的。
与长期雇佣制和年功序列工资结构一样，建立在企业基础上的工会是Et本劳动体系中的显著特征。长期雇佣的就业体制在管理方和雇员之间形成了稳定的关系，劳资双方能够就重要的问题开展经常性的交流和协商。日本工会在高速增长时代参加了“生产率运动”，并在与管理方合作以提高生产率方面作出了努力。在长期雇佣体制下，日本企业工会一直支持创新。作为补偿，企业给他们的雇员提供教育和培训以提升他们的人力资本。这些因素相互补充，促进了生产率增长。
1955年，由管理者、学者和劳动工会组成的Et本生产率中心（JPC）成立。中心的工作是把日本的劳资关系从从前的对抗性质改变为合作性质。“三个指导原则”的概念，一是扩大就业，二是劳资合作，三是在劳动者、管理方和消费者之间公平分配生产率成果，由该中心提出，并得到中心参加者的赞同。“三个指导原则”，特别是第三个——生产率成果的公平分配——已经作为一个准则或规范被管理方和劳动工会接受。在集体谈判上，公平分配被解释为工资增长与生产率增长应该彼此并驾齐驱的一种安排，工资增长与生产率增长的相结合成为集体谈判过程的标准。这个观点似乎构成了管理方和工人之间紧密合作的背景或基础。
与美国、英国、德国和法国等发达经济的情况相似，日本的工会会员比率也呈稳步下降状态。工会会员的比率在战后最高时超过50％，到2007年仅占18.1％。
虽然工会会员比率下降了，但是日本工会对企业的生产率具有正的效应，不论是在水平上还是在增长率上。Et本企业工会在高速增长时代积极参与生产率运动，为提高生产率与管理方密切合作，为增强制造产业国际竞争力，促进Et本经济增长作出了贡献。随着工作年龄人口的减少，日本现今已把生产率的增长，特别是服务产业，纳入国家政策最优先考虑的范围。2007年，由企业～政府一学界组成的服务生产率和增长创新（SPRING）论坛的目的就是要提高服务部门的生产率。日本劳动工会是这个组织的最重要成员，其期望为促进劳资双方的合作而努力。与对美国企业的研究结果对照表明，即使在今天，日本企业工会起着有效地促进生产率的作用。
按照多数美国人的观点，虽然工会可以提高生产率，但是其数值远小于工会对工资的效应，因而工会对企业赢利性具有完全负的效应。然而作为一种合作型的劳资关系，日本工会的出现对企业水平的生产率具有正效应。工会的出现对工资的效应也是正的，这种影响的数值比对生产率的影响略微大一些。工会出现对企业赢利的效应是混合的和不确定的。这些结果与在美国的研究结果是不同的。工会的效应在不同国家可能是不同的，依赖于他们的制度设计。在长期雇佣的体系下，通过创新带来的生产率的增长以及相应的工资的增长对于企业基础上的工会和管理方都有好处。劳动者和管理者共同认可的原则——工资和生产率的增长应该保持一致，在这个增长中起着重要作用。
四、合作策略——劳资博弈的最好选择。
劳资关系的实质，就是资本所有者和劳动者的经济利益关系。作为经济人，劳资双方都追求自身利益最大化，把实现自身利益最大化作为各自决策的价值取向。
由于劳方与资方的最终利益不同，劳资双方必然存在着利益的博弈。而这个博弈过程，也就是利益格局的塑造和调整过程。
从博弈论的角度看，按照博弈局中人的行为逻辑，博弈可以分为合作博弈和非合作博弈。当博弈局中人的行为相互作用时，双方如果能够达成一个具有约束力的协议，就是合作博弈；反之就以非合作博弈。合作博弈强调的是团体理性、集体主义，强调的是效率、公正、公平；而非合作博弈强调的是个人理性、个人最优决策，其结果可能是有效率的，也可能是无效率的。“囚徒困境”就是非合作博弈的结果，由于博弈各方没有达成一个具有约束力的协议，个人的最优决策却导致整体结果的无效率。合作博弈就是要走出“囚徒困境”，强调团体理性、集体主义，为实现共同的目标而要彼此合作，协同行动。
在劳资关系中，如果双方都能以共同利益为重，真诚合作，既“做大蛋糕”，又能“分好蛋糕”，则劳资双方都能获益；如果双方互不信任，为了追逐己方利益而排斥他方利益，必然引起纠纷，无法进行有效的合作，可能暂时满足自身的利益，但会长久地损害自身的收益。“囚徒困境”式的劳资关系博弈，对于劳资双方来讲，都不是最好的结果。
在劳资博弈的过程中，理想的状态是双方能够达成一个具有约束力的协议，实现劳资双方的合作。真正和谐的劳资关系一定是合作型而不是冲突性的。合作也有被动合作和主动合作的区别，其中被动合作的劳资关系是潜在和谐的，主动的合作的劳资关系是真正和谐的。劳资双方遵循互利合作、利益共享的理念，并将这一理念体现在企业生产经营和收入分配的各项活动中，将会调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工有归属感，企业充满活力，从而实现共同的利益。
因此，从博弈论的角度看，劳资双方要从发展的角度，着眼于长远，化解不合作思维，放弃两败俱伤的对抗行为，放弃短期的机会主义行为，采取合作的博弈策略，以获得长远的发展和回报。
五、合作共赢——构建和谐劳资关系的理念。
（一）合作主义模式是中国劳资关系调整模式的必然选择。
作为调节劳资关系的制度安排，劳资关系调整模式的选择既受一个国家政治体制、历史文化传统的影响，也受当时的生产方式的影响。综观当今市场经济发达国家，社会经济政治中都存在合作主义的因素。发展晚于英美国家的德国和日本，正是因为坚持了合作和协商的劳资关系制度，才创造了德国奇迹和日本奇迹。即使是美国这样的自由资本主义国家，也不得不革新传统的劳资关系模式，注意吸收工人参与管理，保障工人的基本权益，加强对工人的培训。劳资关系的和谐稳定，被普遍认为是战后西方发达国家迅速发展的成功经验之一。
在吸收借鉴西方国家处理劳资关系的经验并结合中国国情的基础上，我们认为，中国劳资关系制度应该选择合作主义的模式，在政府的适度干预下，引导企业和劳动者本着合作主义的思想建立劳资双方的沟通、协调机制。
建立和谐的劳资关系是构建和谐社会的微观基础。和谐的劳资关系要求在注重资本的利润增长的同时，也要保护劳动者的权益和权利，注重劳动者的全面自由发展。建立和谐的劳资关系，具体化为一种理念或行动指南，就是一切劳资活动要以实现劳资双方的合作共赢为目标。实现劳资双方的合作共赢，是调节劳资冲突，实现劳资关系和谐的根本途径。劳资合作是指劳资双方通过特定游戏规则在生产领域共同努力，协同生产增量性的蛋糕和增量性的竞争力，合理分享成果和分担风险，使各方均得到其应得的份额。通过各方所得均大于非合作状态，实现双方的共赢互利。劳资合作、合理分享，能够使劳动者分享经济效率提高的成果，促进社会公平的实现。劳资合作能够促进劳动效率的提高和创新成果的增加，减少劳方因为不满而产生的怠工、罢工，破坏机器和产品，抵制管理，辞职、流动，投诉、诉讼等情况，降低非合作带来的损耗，形成合力，提高效率。在当代社会，劳资合作，就能够使“蛋糕”更大，彼此共赢；否则，劳资双方如果彼此算计，资方克扣，劳方暗中破坏，就会从根本上损害双方的利益。
总之，我国处理劳资关系的目标是构建合作共赢的劳资关系。合作共赢的劳资关系，意味着劳资双方进行理性沟通，把劳资对抗转化为寻找利益均衡点，使各方利益和双方整体利益最大化，把双方的利益冲突降低到最低点。
（二）我国现阶段已经具备实现劳资合作共赢的条件。
博弈双方选择合作策略将是最理想的状态，可以达到正和博弈局面下的“双赢”。“双赢”局面的博弈能否实现要取决于几个约束条件：一是双方是否存在比较大的共同利益，若存在，实现的可能性加大；二是达成协议的交易成本大小，交易成本越小，实现的可能性越大；三是是否存在外在强制力，若存在，实现的可能性较大；四是是否存在相应的组织推动，若存在，实现的可能性较大。
共同利益的存在形成了劳资双方合作共赢的基础。资本所有者需要雇佣劳动者才能进行生产，实现价值增殖；劳动者需要以资本为载体来发挥自己的劳动能力，实现自我价值。劳动和资本两种生产要素只有通过有效结合，才能生产出产品，创造价值，最终使劳动和资本得到回报。而各自收益的大小取决于劳资双方合作的程度。构建和谐的劳资关系，实现劳动与资本的共赢，资本所有者可以获得更多的利润，劳动者可以获得更多的收入，对双方都有利。劳资双方实现合作共赢，则会进一步提高资本效率，提高劳动者收入，进而促使企业健康发展，走人良性循环。
如果把劳资双方的盈利、收入分配和人的全面自由发展目标的实现看成是实现劳资双方的合作共赢的内在动力，则政府的积极干预就是实现劳资双方合作共赢的外在平衡力。现阶段，劳资双方的地位和力量不平等、不均衡，劳资双方不能自动、自觉地实现合作、共赢，就需要由第三方在尊重市场原则的前提下进行协调和引导，平衡劳资双方的利益关系。在当代社会中，这种第三方力量只能由政府胜任。因为政府是代表公共利益的，只有政府才具有协调劳资关系的权力和职能。学者们对政府在处理劳资关系中的作用做了许多概述，程延园（2002）将政府在劳资关系中扮演的五种角色称为“5P”角色：劳动者基本权利的保护者（Protector）；集体谈判与雇员参与的促进者（Promoter）；劳动争议的调停者（Peace—maker）；就业保障与人力资源的规划者（Planner）；公共部门的雇佣者（Public Sector Employ—er）。目前我国政府开始重视对劳资关系的调节，已经在宏观层面上建立了三方协调机制，政府在促进劳资合作，推动集体协商，解决劳资纠纷方面将发挥越来越大的作用。
六、完善合作共赢的劳资关系的对策。
（一）共同塑造全社会公平、公正、和谐、合作的文化氛围。
和谐劳资关系建设是整个和谐社会建设的重要内容。构建和谐劳资关系，无法摆脱整个社会的大环境。因而推进整个社会的和谐和合作，建立公平公正的社会政策和社会秩序是十分必要的。政府要大力推进和谐文化建设，和谐文化能使劳资关系起到一定程度的调节与润滑作用。政府要制定注重社会公平的制度和政策，真正做到以人为本，促进人的全面发展。要尊重劳动者及其劳动，使劳动者体面劳动，获得体面收入。政府要积极倡导“劳资合作，共同发展”，在全社会培育一种新型劳资关系的文化氛围。
（二）企业内部要实践合作共赢理念，建立利益共享机制。
1.倡导企业与员工树立合作共赢的理念。
在全球化时代，劳资双方应该相互尊重相互理解，谋求合作共赢。资方要尊重劳方的权益，劳动者和政府也要尊重企业的合理利益诉求。一个劳资关系紧张、劳动者权益缺乏保护的企业是不可能得到持续稳定健康发展的。企业是劳动者的劳动获得实现的重要载体，企业的合理利益得到尊重，才能真正实现劳资双方共赢，促进社会和谐。
2.树立利益共享理念，建立合理的利益分配机制。
在承认劳资双方各自利益的前提下，寻求双方利益的平衡点，让资本所有者获得合理的利润回报，让劳动者获得应得的劳动报酬，在劳资双方合作基础上实现共同利益最大化。目前在资本所有者处于强势地位，劳资双方地位不平等的情况下，首先要解决的是劳动者的利益的保证问题。主要措施应该包括建立和完善企业职工工资正常增长机制，推行工资集体协商制度，建立工资支付保证制度。
3.确立合理的工资水平和分配制度。
低水平的工资难以留住高素质的员工，也会造成员工的消极怠工等劳动不经济的状况。低水平的工资表面上节约了成本，实际上却损失了经济效率。效率工资理论认为，通过增加工资，雇主能够激励雇员在规定的时间内更加努力地工作，大大提高劳动效率。适度提高员工的工资水平以及确立合理的分配制度，是实现劳资双方合作共赢的重要一环。
4.建立工资集体协商制度。
劳资矛盾的形成多数源于对企业生产经营活动成果的分割上。劳资双方利益的不同形成了个人理性和集体理性之间的冲突。满足个人理性和集体理性的谈判是通向合作的有效途径。建立合作型的劳资关系，需要通过集体谈判的方式连接劳资双方，改变劳资双方的力量对比，将劳动者个人的意志通过团体表现出来，促进双方相互让步，达成妥协。通过集体谈判解决劳资冲突，成本低且有效。
5.强化企业的社会责任。
在劳资关系中倡导企业社会责任，就是要强调生产过程中对劳动者价值的关注，注重生产过程中劳动者的健康、安全和应该享有的权益。劳动者是企业最主要的利益相关者之一。企业在追求自身的经济利润的同时，必须尊重劳动者利益诉求，实现企业与劳动者的互惠共赢。
6.转变工会职能，建立新型的工会组织。
企业工会要承担维护员工利益的任务，同时还要发挥协调作用、监督功能和教育培训的功能。要向Et本的企业工会学习，在企业内部协调人际关系，促进安全生产，维护员工权益，做好劳动争议调处和纠纷化解工作，推进企业职工民主管理，推进平等协商签订集体合同工作。特别是要做好劳动者与资方的沟通和协调工作。
（三）政府要发挥政策引导和监管作用。
构建合作共赢的劳资关系是一个系统工程，既要发挥企业的主动性，更要政府强有力的服务与监管。政府要提供有效的调节劳资关系的制度安排，还要实施监督和管理的职能。政府作为劳资关系的第三方，起着协调者、服务者和监督者的角色，公平、公正地维护劳资双方的合法利益。
（四）发挥劳资关系三方协调机制的作用。
在市场经济条件下，不同的利益主体有着不同的利益追求。三方协商原则体现了劳资关系领域的民主化，是达到不同社会群体之间的协调与平衡的重要机制。在现阶段，政府要积极推进劳资关系的三方协调机制，加强劳动的力量，推动工会组织的建设，确保工会的独立性和代表性，增强工会维护劳动者权益的能力。政府需要进一步完善劳动立法及执法，促进劳动争议、仲裁机制完善，促进行业工会建立，推动行业集体谈判。政府通过法律政策来平衡劳资双方的力量和利益，使劳资双方在谈判时处于平等的地位。只有塑造起真正能够代表劳资利益的主体，劳资关系三方协调机制才能真正运行，和谐劳资关系才能真正形成。
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