美、日家族企业治理结构的变迁及对我国民营企业的启示
随着民营经济的崛起，中国民营企业的家族制度也越来越引起人们的关注。本文拟从分析美、日两个比较典型国家家族企业治理结构的变迁过程入手，从中总结出其治理结构变迁的一般规律，以期对我国家族企业治理结构的变迁有所借鉴。
一 美国企业治理结构的变迁
十九世纪四十年代以前，美国的企业以业主制和合伙制为主，企业实行高度的个人管理，出资者就是经营者，老板和经理合二为一。1840年以后，美国的铁路企业第一次出现了专业的经理人员，官僚管理开始取代个人管理，管理层级制度开始出现并得到发展。到1860年美国绝大多数州都有了某种类型的普通公司法，公司制特别是股份有限公司形式的企业也越来越多，而业主制和合伙制的企业则不断萎缩。从十九世纪七十年代开始，美国企业兴起了纵向一体化和横向一体化运动，在企业兼并浪潮中，股份公司这种组织形式显示出巨大的优越性，逐步成为现代企业的主要组织形式。
二十世纪二十年代前，美国的企业治理结构都是典型的"资本雇佣劳动"式单边治理模式，业主制和合伙制企业更是如此，股份制企业也不例外。出资者成为企业的所有者，行使企业的控制权，就企业的生产经营活动做出决策，并独占企业的剩余；人力资本所有者包括经理人员和普通员工是企业的雇员，他们接受物质资本所有者的雇佣，执行其生产经营决策。
二十世纪二十年代后，随着企业规模的不断扩大，企业的股东数目急剧增加，股份持有极度分散，股东对企业的控制力被大大削弱，企业控制权开始转移到经理人员手中，经理人员则成为企业的实际控制者。这就是所谓的"经理革命"，它直接带来了美国企业治理结构的变化。在随后的几十年里，物质资本所有者凭借拥有的股份参与企业分红，更多地在股票市场上通过"用脚投票"实施股权约束。经理人员事实上拥有了部分企业剩余索取权。1952年，美国辉瑞制药公司推出了第一个经理人员股票期权计划之后，经理人员股票期权计划开始在美国盛行。在这一时期，普通员工也开始受到重视，但较之经理人员则相差十分悬殊。1935年，美国通过国家劳资关系法案，赋予劳动者结成他们自己所选择的工会的权力，并要求企业同意集体协商，到六十年代，美国律师路斯-凯尔索提出了"职工持股计划"，并在七十年代得到发展。尽管如此，经理人员仍然只被看作是股东的代理人，作为出资者的股东依然是企业天经地义的所有者。人们根深蒂固地认为，经理人员只应该对股东负责，企业必须以股东的利润最大化为根本目标。经理人员拥有部分企业所有权，普通员工受到一定程度的重视和激励，都只是为了解决信息不对称条件下的代理问题，以降低企业的代理成本。
二十世纪八十年代末开始，美国有29个州相继修改了《公司法》，新的《公司法》要求公司经理人员对公司的利益相关者负责，而不仅仅为公司的股东服务。换言之，股东只是利益相关者中的一部分，而劳动者、债权人包括经理人员自身等则为另一部分利益相关者。《公司法》的这一重大变革，既是美国企业治理结构演变的结果和反映，也推动了美国企业治理结构的演变。人力资本所有者包括经理人员和普通员工开始越来越多地分享部分企业所有权，更多地参与企业的控制和企业剩余的分配。进入九十年代，大量的企业实施了各种所有权项目，如股票期权计划、员工持股计划、股票奖励计划、收益分享计划以及其他奖励机制。美国的企业治理结构正在朝着利益相关者共同治理模式演进。
二 日本家族企业治理结构的变迁
日本的企业最初也以业主制和合伙制为主，工业化改变了企业制度和企业惯例。十九世纪七十年代，日本出现了一些非正式的股份公司，1893年的《普通公司法》和六年后生效的《商法》，促进了日本股份公司的发展。进入二十世纪，财阀的多元化经营的企业在日本开始兴起，企业间合并也大量出现，在二十世纪初的几十年里，日本财阀在经济中发挥了强有力的作用。
第一次世界大战以前，日本的企业治理结构也是典型的 "资本雇佣劳动 "式单边治理模式，物质资本所有者拥有全部的企业所有权。经理人员和普通员工一样，为了寻求更高的薪金和更好的机会频繁地从一家企业转到另一家企业，他们通常按契约规定进行工作。
两次世界大战期间，日本企业治理结构发生了某些变化。来自创业家族以外的职业经理人员以各种执行董事的身份开始掌握了企业的大部分实权，由于这些执行董事身份的外来者的雇佣，日本企业也出现了所谓的所有权和经营权的分离，但程度不及美国。第一次世界大战以后，日本在某些领域出现了熟练工人的持续性短缺，由于存在熟练劳动力的短缺和与此相应的雇主维持劳动者对企业的忠诚的愿望，一些大企业开始实行长期雇佣和以年功为基础的工资和晋升制度，但这些都未扩大运用于小企业的劳动者。
第二次世界大战以后，日本在美国的控制下实行新旧体制的转换。四十年代中后期，日本开始解散财阀，消除财阀家族对企业的统治，被勒令拍卖的财阀家族持有的股份在战后初期因缺乏社会接收能力而转为企业法人所有，五十年代初，为了防止美国等外国资本对企业的收购和兼并，日本开始广泛推行"稳定股东工作"，这些措施都直接促进了日本企业法人相互持股制度的形成。在此制度下，日本企业的经理人员开始在企业治理结构中占据统治地位。同时，越来越多的日本企业以仅在退休才能终止的终身雇佣条件雇佣员工，并提供以年功为基础的晋升和加薪等福利，还将更多的对生产现场的控制权赋予劳动者。
可以说，日本在第二次世界大战以后逐渐形成了接近于利益相关者共同治理模式的企业治理结构，企业的经理们声称为了企业员工和其他利益相关者的利益，将不惜牺牲股东们的利益。日本企业的董事会几乎全部由内部董事构成，董事一般由企业内部产生，通常是经过长期考察和选拔、在本企业中逐步升迁上来。普通员工在终身雇佣制和年功序列制下，凭借自身的努力完全可能担任公司董事。日本企业长期以来接受股票的低分红政策，把最大的关心投向了企业的发展。而普通员工通过企业为其提供的全方位利益的存在，如住房、医疗、娱乐设施、假期住宿设施、所有类型的俱乐部和购买产品的折扣等，事实上参与分享企业剩余。 三 美、日家族企业治理结构演变的启示
以上我们考察了美国和日本企业治理结构的演变过程，这两个国家的情况是最具有代表性的。将这些历史事实和历史过程加以归纳和比较，可以得出一些规律性的结论。
一是这两个国家企业治理结构的历史起点都是"资本雇佣劳动"式单边治理模式，而其演进的方向也都是利益相关者共同治理模式。之所以会有这样的演进历程，取决于各个时期物质资本和人力资本的较量。在各国工业化初期，物质资本更为稀缺，在生产中处于重要地位，物质资本所有者具有明显的谈判力优势，形成典型的"资本雇佣劳动"式的企业治理结构。而随着经济的发展，人力资本对社会生产的作用越来越重要。由于人力资本重要性增强，人力资本所有者在博弈中的耐心程度提高，参与企业所有权分配的谈判力增大，因而逐步拥有了部分企业所有权，企业治理结构自然地由"资本雇佣劳动"式单边治理模式向利益相关者共同治理模式演进。
二是现代企业治理结构存在着一些共性：有明晰法人财产制度、有限责任制度、所有权与经营权两权分离、建立一整套完善的企业组织机构，并明确划分股东、董事会、经理人员各自的权力、责任和利益，从而形成三种之间的制衡关系等方面都是相同的，这些也给我国家族企业治理结构的演化提供了一个基本的方向，作为我国的家族企业，要想得到进一步的发展，也必须按照现代企业制度的要求，建立起完善的公司治理结构，并明确划分董事会、经理人员、股东等利益相关者之间的责任、权力和利益关系。
三是不同国家企业治理结构演变的具体历史进程和现实结果存在着差异。很明显，日本企业治理结构向利益相关者共同治理模式演进的速度快于美国，现实中其人力资本所有者在企业中的地位和参与企业治理的程度也要高于美国。这又体现了各国企业治理结构变迁的个性特征。经过分析，我们认为历史、文化等因素对企业制度差异的形成具有重要影响。文化传统作为非正式的制度安排约束着人们的行为规范，直接影响着制度博弈者的预期，进而影响制度变迁的历史进程。日本比较强调团队的合作、社会公平、集体主义和人际关系的和谐，而英、美等国家则强调个人主义、私有财产、英雄主义和精英思想，尤以美国为甚。因此，日本的企业能够较快地适应人力资本重要性上升的事实、重视人力资本所有者并允许人力资本所有者参与企业治理，而英、美等国家则对此持消极甚至抵触态度，最终形成不同的企业治理结构变迁的历史进程和现实结果。因此，并不存在单一的、一成不变的家族企业治理结构，要根据不同国家的自身特点和不同的发展阶段进行创新和改造。
四是并不存在一个万能的公司治理结构模式供我国家族企业的治理结构改革所套用。因此，我国家族企业治理结构的建构，既不可能、也不可以完全照搬别人的现成模式。应采取制度引进与创新相结合的办法，一方面吸取别国家族企业治理结构的经验教训，另一方面，结合本国的国情进行再创造，加快本国家族企业制度创新的进程，充分体现本国特色。
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