知识型企业薪酬制度浅探
所谓知识型企业，即以知识产权战略和知识发展战略以及知识运营作为主要发展战略，以知识服务为导向，充分利用和组合国际国内现有成熟技术和管理工具，通过知识服务、创新和各种经营模式达到高附加值的知识产业，创造高附加值的产品和品牌及重视无形资产的企业。对于这类新兴产业，人力资本是其核心资源，而薪酬制度的匹配与否在很大程度上决定着人力资本的优劣，进而决定了企业的发展前景。
一、知识型企业薪酬现状分析
（一）知识型企业薪酬水平远高于平均水平，但在国际上缺乏竞争力
在我国，知识型企业属于高薪企业，薪酬涨幅很大，但仍然远低于西方发达国家知识型企业的薪酬水平。根据中国统计年鉴数据可知，薪酬水平排在前几位的企业多数属于知识型行业。以《2012年中国统计年鉴》为例，2011年中国就业人员平均工资排在前7位的行业依次是金融业：81109元；信息传输、计算机服务和软件业：70918元；科学研究、技术服务和地质勘查业：64252元；电力、燃气及水的生产和供应业：52723元；采矿业：52230元；文化、体育和娱乐业：47878元；交通运输、仓储和邮政业：47078元。在美国，从2011年不同职业分类的平均薪酬水平来看，外科医生以年薪22万美元位居榜首，其次是麻醉医师，年薪21万美元。从总体平均薪酬水平来看，薪酬比较好的依次是医生、律师、法官、电脑硬件工程师、航空工程师、电脑系统软件工程师以及个人理财顾问。德国联邦统计局2011年调查数据显示，制药、化工和汽车行业的专家及管理人员平均薪酬最高，在5.57～5.77万欧元之间；银行和金融行业的平均薪酬在5.49～5.39万欧元之间；机械制造业平均工资为5.34万欧元。在澳大利亚，平均薪酬最高的是矿业、资源与能源业，最低工资121928澳元，最高工资155425澳元，平均工资138677。其次是建筑业与工程业，平均工资分别是122008澳元和118884澳元。加拿大2011年行业平均薪酬前5位依次是：管理类68198.83加元，自然科学63298.99加元，社会科学、教育、政府57354.88加元，医疗55325.01加元，贸易、交通运输业44145.49加元。根据《2012中国薪酬白皮书报告》可知，2011年医药/医疗企业薪酬调整幅度整体较高，房地产、金融、高科技、制造业的调薪幅度均高于全国平均值。2012年预计人均薪酬增长率排名前三的行业是工程建设、金融和贸易。
对比数据可知，虽然我国知识型人才的薪酬水平表现出水平高、增长快的特点，但没有国际竞争力。大量知识型人才因丰厚的薪酬待遇选择技术移民或进外资公司工作。在激烈的国际人才竞争中，我国急需改变现存的薪酬制度，化被动为主动。
（二）薪酬结构不合理，薪酬评估体系不科学
知识型企业的薪酬内部差异性很大，中高层员工的基本工资和增长率都远高于基层员工，有些部门的总监与一般员工的薪酬差距高达几十倍之多。薪酬差距可以提高企业中高层员工的自信心，降低企业监督成本，提高员工的工作动力。然而薪酬差距过大会引起恶性竞争，造成企业混乱，也可能消弱员工间的合作，不利于整体绩效的提高。与此同时，我国几乎所有知识型企业都建立了薪酬激励机制，却没有科学合理的薪酬评估体系。对知识型员工能力水平的评定主要采取评职称的方式，这种方式在一定时期内起到了合理区分知识型员工能力水平的作用，但随着时间的延续，职称逐渐演变成了一种资历而不是能力水平的标志。
二、知识型企业薪酬制度设计的关键点
马斯洛需求层次理论将人的需求分为五种，从低到高依次是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。知识型员工工资普遍高于非知识型员工和普通传统工人，所以他们的需求层次更高，即更加注重自我价值的实现以及令人满意的工作环境。知识型员工占有最具升值潜力的生产要素──知识，加之优秀人才资源紧缺、供不应求的现状，在与企业的付酬博弈中，他们具有较强的谈判实力。因此，高报酬对知识型人才来说已非其选择某一企业和决定去留的唯一因素，非金钱因素在他们的需求结构中所占比重越来越大。知识型企业在构建薪酬制度时，需要结合企业内部的具体情况，进行合理设计。
（一）薪酬制度设计需与企业战略相匹配
企业在不同的发展阶段会采取不同的战略，薪酬制度的设计，必须支持企业各个时期的经营战略，确保起到积极的作用。企业通过自己的战略目标，明确为达到关键战略目标所需要的员工的能力。为了帮助员工获得这些关键能力，需设计一套薪酬制度以激励员工获得所需要的能力。
企业文化是企业的大多数员工所形成的一种最高目标和基本信念，也是企业生存和发展的价值标准和行为规范，是企业参与强力竞争的一种无形力量和资本。把薪酬制度与企业文化有效挂钩，能够最大限度地激励员工的积极性，提高员工对薪酬的满意度。以鼓励创新的企业文化为例，在设计薪酬制度时可以把员工的薪酬与产品的研发成果和价值挂钩，按新产品利润的一定比例提取变动工资。
（三）薪酬制度设计需与企业环境相匹配
企业内外部环境复杂多变，对薪酬制度的影响甚大。为了吸引、留住和激励员工，企业既要考虑外部竞争性对企业薪酬的影响，又要考虑内部一致性对企业发展的影响。企业在做作出薪酬水平外部竞争性决策时通常有领先型，跟随型，滞后型和混合型策略可选。根据知识型企业人力资本密集、大多数员工是知识型员工、普遍采用团队工作方式、组织结构的扁平化等特点，在设计薪酬制度时，通常以较高或相当市场工资的薪酬水平吸引人才，即采用领先型或跟随型策略。同时，以宽带薪酬适应知识型企业组织结构，以全面薪酬满足员工需求的多样性，以能力工资制提升企业知识与技术，引入动态激励机制以配合企业总体战略目标的实现。 三、知识型企业薪酬制度设计的具体建议
第一，采用领先型或跟随型薪酬策略吸引人才。知识型企业的核心资源是人力资源。人力资源的稀缺性和重要性决定了其薪酬的高度。企业在确定薪酬水平的外部竞争性时往往受到劳动力市场和产品市场的双重压力的影响。因此，只有领先或相当市场工资率的薪酬水平才能保证高质量人才的流入。
第二，采用宽带薪酬制度以适应知识型企业的组织结构。根据美国管理学会的定义，宽带薪酬制度就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相对较宽的薪酬变动范围的薪酬制度。宽带薪酬的实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。这种制度很好地匹配了知识型企业扁平化的组织结构，它提倡人尽其才的职业生涯发展规划，使薪酬制度更为灵活，还有利于岗位轮换。
第三，以全面薪酬制度满足员工需求的多样性。全面薪酬强调薪酬分为外在薪酬和内在薪酬两部分， 外在薪酬是纯粹货币形式的报酬，内在薪酬是其他一些非货币性的报酬， 即精神方面的激励， 诸如优越的工作条件、和谐的工作环境、职业规划、工作晋升、岗位培训等。知识型员工往往本身就具有一定的经济实力，对他们而言，非货币形式的激励更有效果。知识型员工对自身的价值估计较高，并极为看重他人、组织及社会对自己的评价。他们对自身才能是否得到充分发挥、自我价值是否得到相应承认表现得比普通员工更为敏感。内在薪酬更富人性化，能够满足员工精神层面的需要，进而优化劳资关系， 激发员工的工作动力。
第四，以能力工资制提升企业知识与技术。能力工作制是以劳动者自身综合能力为主要指标反映劳动质量差别、确定职工的工资等级和标准的工资制度。在知识型企业中，团队工作方式的运用愈来愈普遍。在团队中，工作的界限并不明确，很难界定职责，团队需要知识共享和知识互补，知识和能力对团队的业绩有重要影响。因此，对知识型企业来说，采用能力工资制更为科学和合理。
第五，引入动态激励机制以配合企业总体战略目标的实现。知识型企业在不同发展阶段和不同战略目标下应当对知识型员工员实行不同的薪酬策略，以配合企业总体战略目标的实现，体现其动态激励性。
总之，在知识经济时代，知识型企业需要不断完善自身的薪酬制度，以提高企业竞争力。
