对现代企业领导群体行为探析
随着我国社会主义市场经济体制的建立和对外开放的扩大，企业将面向国内国际两个市场发展机遇和挑战。在这样的形势下，企业领导行为怎样才能适应这种发展变化环境的需要，这是值得认真探讨的课题。对现代企业领导群体行为的特征、发展趋势、优化结构等进行研究，这对我们拓宽视野，解放思想，从更高更深的角度去培养、考察、选拔、任用高素质的企业领导人才和加强现代企业家队伍建设将会有所启示，这就是本文探讨的目的所在。
1 现代企业领导群体行为的特征
1.1 导向性。企业领导群体的行为对整个企业来说，首先起到引导发展方向的作用。具体表现在：企业领导的经营思想，决定着企业管理的方式、方法；企业领导的决策行为决定企业的方针、目标；企业领导的指挥行为决定着企业组织和职工行为运行的道路与途径。
1.2 激励性。企业领导率先垂范，充分发挥自身的影响力，体贴关怀下属和职工群众，肯定群众的先进行为，以产生巨大的激励作用，起到调动被领导者的主动和积极的创造精神。
1.3 控制性。企业领导者通过组织和建立各种规章制度，道德规范以及统御力对企业和被领导者行为起到制约和控制作用，使群体行为不越轨，朝着有利于组织目标的正确方向发展。
1.4 协调性。在企业上下、左右、内外复杂的关系中，领导行为的协调作用是十分重要的。特别是企业内部各部门往往带有局限性，部门之间容易产生矛盾，而企业领导者则要站在全局考虑问题，尽全力协调彼此之间的关系。
2 现代企业领导群体行为的发展趋势
从领导行为研究的发展趋势来看，首先是从静态研究领导素质开始，即着重于挑选合格的领导人；继而发展到领导思想、风格、工作方法，群体功能等的动态研究。在科学技术水平越来越高，竞争越来越激烈、复杂的市场经济条件下，企业行为已由执行型向自主型、守业型向开拓型、再现型向创新型转变。
3 现代企业领导群体的优化结构
首先，从现代企业领导群体优化组合的要求看，主要体现在以下五个方面：一是目的性。根据组建领导班子的目的和要求发挥的功能，优化组合领导班子，在结构和功能的统一上体现出整体的目的性――统一性特征。二是稳定性。领导班子中各个成员要素组合在一起，他们之间相互作用必然会放出或吸收一定的能量，产生结合能。正是这种结合能才使得班子结构具有稳定性。各个要素的组合越优化，他们之间的相互依存，相互作用就越强，产生的结合能就越大，结构也就越稳定牢固，从而产生的整体功能也就越强。三是自制性。这是指企业领导班子的自我适应，自我控制，自我完善的性能。四是精干性。精明干练就是要求领导班子，是一个精干紧凑高效的运转系统，做到以工作设职位，因事设岗，因事设人，尽量减少班子的人数虚职、闲职一个也不设，必要时还可实行交叉兼职，避免产生官僚主义和形式主义；五是高效能。判断一个领导群体是否优化，主要看其群体的工作效能是否具有高效能，即是否具有正确及时地决定问题，果断而又切合实际的处理问题的能力。
其次，现代企业领导群体的结构要科学合理。一个好的企业领导群体的合理结构，主要应包括：
――高水平和合理的专业知识结构。企业领导群体的知识结构，一般应配备以下四个方面的专业人才：①工程技术专业人才；②生产和经营管理专业人才；③政治思想工作专业人才；④后勤行政管理专业人才。在企业领导集体中，逐步扩大适应现代管理要求的专业人才的比重，是专业知识结构能否趋向合理的前提。
――多类型的职能结构。企业领导群体的多智能结构是指具有不同专业知识以及掌握和运用知识能力的领导成员组合而成的一个协调集体。
按照现代企业领导群体对智能结构的要求看，大致可以归纳为以下四种类型：思想型、实干型、智囊型和组织型。“实干型”和“智囊型”干部，就是我们平时所说的“将才”。如企业里的副厂长、副书记、三总师（总工程师、总会计师、总经济师）工会主席等。统筹全局的“思想型”和“组织型”干部，就是常说的“帅才”或企业家。企业里的厂长（经理）和党委书记就是这种统筹全局的“帅才”和企业家。在现代企业领导群体里，这四类人才都是缺一不可的。
――梯形的年龄结构。一个优化的企业领导群体，其年龄应呈现出梯形的层次结构，即老、中、青的合理搭配。这是因为：第一，不同年龄段的干部具有不同的特点。青年干部朝气蓬勃，创造力强，做事果断，对新事物、新知识、新技术等比较敏感，是从事攻坚性工作的突击力量。但往往经验不足，急于求成，考虑问题成熟度不够，可以在经验丰富、沉着稳健的老干部的指导下从事管理工作。但比起青年人来，老干部对新事物接受较慢，有的因循守旧，体力和魄力逊色；中年干部年富力强，创造活力大。他们兼有青年和老年干部的长处，是企业领导班子工作中的骨干力量，起着承前启后的作用。老、中、青“三结合”，建立年龄上的互补结构，可以取长补短，发挥班子群体的综合优势，实现企业领导群体的最佳效能。第二，实行梯形年龄结构，有利于新、老干部的合作和交替，保持企业领导群体的稳定性和连续性。新、老干部的合作并存，既有利于新干部在领导实践中锻炼成长，可以得到老干部的“传帮带”，促使新干部迅速、健康的成长，保证领导班子后继有人，永葆青春；又有利于新、老干部的交替过程有条不紊地顺利进行，避免“大换班”造成领导工作“断档”和不必要的大波动。第三，实现梯形年龄结构，重要的是大胆提拔和使用中青干部，把他们放到领导岗位上，委以重任，在实践中锻炼提高。 人的年龄是逐年增加的。为了保持领导班子合理的年龄结构，必须进行定期的调整，不断补充新鲜血液，使领导群体始终充满生机和活力。
――协调的个性心理结构。个性心理通俗的说就是人的秉性、性格和脾气。它是领导者对外界事物的一种带有稳定习惯性的心理反应。如有的人爱好相互协作，有的人却不大合群，有的人热情好动，而有的人则稳重沉着等。企业领导群体的个性心理结构，应该是互协互补的，而不是冲突摩擦丛生的。以往，我们在配备领导班子时，对心理个性方面的结构容易忽视，认为只要有利于共同目标与任务这一共性的东西，就可以组合在一起工作了。其实不然，忽视性格气质结构的结果，不是领导群体内部内耗严重，就是领导成员的气质特点不适合多项工作的要求，从而削弱了集体领导的战斗力和有效性。气质是先天高级神经系统不同所形成，无所谓好坏。而性格则是在气质基础上，后天环境的熏染与教育形成的，往往具有好的一面，又具有不好的一面。因而对企业领导群体成员不仅要注意气质合理搭配形成合力，而且要注意在性格上的互补。这样的领导班子才能具有多功能，高效率，才能充分发挥整体功能，适应各方面的要求。
――完整的工作组织结构。工作组织结构是指具有不同领导职能的工作组织的主要负责人组合成一个配套的完整的领导集团。一般来说，现代企业领导集团应有“一个中心，三个机构”组成。即：决策中心――是决定企业发展方向目标和有关重大问题的核心层；执行机构――是执行决策中心的各项指令政策；监督机构――根据决策中心的指标，对执行机构进行监督，以保证各项指令、决策得到切实执行；反馈机构――是将指令执行的实际结果反馈到决策中心，以便决策中心修正和完善下一步的指令和决策。“一个中心，三个结构”的领导体系，有利于提高现代企业领导群体的工作效率，适应企业生产经营和市场多变的客观情况。因此，对于各个职能组织领导人员的配备，必须适合各职能领导工作的性质和任务的要求，使具有相应能力的人才处于相应的领导岗位，形成稳定的领导体系，保证各职能领导组织持续高效地运转。
――优良的领导群体影响力结构。所谓影响力，就是一个人在与他人的交往过程中，影响和改变他人心理与行为的能力。影响力人皆有之。而领导者的影响力就是控制和支配被领导者的心理与行为，使之为实现领导目标而努力的能力。领导者影响力在领导、被领导、环境三者相互作用中应是最能动、最起主导作用的，这种能动作用要有效发挥并导致其余两者转化，因而其影响力必须是超常的，要使企业领导群体影响力有效的超常发挥，必须对其构成因素进行概略分析。企业领导群体影响力的实质是个“权力”的问题，“权”是领导的基本标志，包括权威和统御权两个方面：
“统御权”，是指由组织规定的职务范围内的职位权力，是一种强制性影响力，也叫权力影响力或非自然影响力，具有法定的性质。它是支配人和物的强制力量，即“支配力”。这种支配力与职位成正比，谁在这个职位上，谁就有同这个职位相应的法定权力。强制性影响力由三个因素组成：一是传统观念因素，人们在观念上已形成一种定势，认为领导就意味着权力，使人产生敬畏感；二是职位因素，由职位权力形成的，具有社会性，使人产生服从感；三是资历因素，是继承下来的，具有历史性，使人产生敬重感。
“权威”，也叫非权力性影响力或自然影响力，是一种个人影响，是领导者在群众中的威望和群众对领导者的信任，是一种非强制性的“感召力”。这种感召力不是法定的，它虽与职位有一定的关系，但主要取决于领导者自身的水平和品质。它由四个因素组成：一是知识因素，是智慧的来源，具有科学性，使人产生信任感；二是才能因素，是智能的表现，其中特别是创造能力，统御能力，具有实践性，使人产生依赖感；三是品德因素，是修养得来的。具有本质性，使人产生敬爱感；四是情感因素，是心理上的，具有基础性，即是各种因素发挥作用的基础，使人产生亲切感。这些因素非外加的，非强制的，而都是领导者靠自身学习、实践、修养努力得来的。
前一类影响力，任何人都一样。谁当了领导都可以获得，是相对稳定的；而后一类必须通过培养、锻炼、修养才可具备，是不断变化的，起主要的、基础性、决定性作用。两者之间相互影响，相互作用，自然影响力大，则强制影响力就能发挥更好作用，否则削弱甚至阻碍强制性影响力发挥。由此看出，企业领导群体影响力的有效发挥，仅仅有“支配力”是不够的，还必须有一定的“感召力”，这样才能实行有效的领导。
现代企业领导的群体结构是一个多序列、多层次、多要素、动态式的综合体。要发挥领导群体的整体效能，必须抓住重点，全面考虑，妥善安排，既要考虑到专业结构、年龄结构，又要重视心理结构、工作组织结构和影响力结构。任何只强调某一方面或只从单向目标考虑问题，都会造成结构的失调，阻碍领导群体有效性的发挥。
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