建筑企业员工职业发展体系构建与实施
中图分类号：C29文献标识码： A
一、引言
在建筑企业中每个人和组织都有自己的未来和梦想，而实现梦想的最小单元是员工个人，员工梦想与组织梦想共命运。建筑企业员工作为各级组织的“有形资产”，而员工的价值又那么的无形。如何将无形的价值有形化成为诸多有梦想企业的研究话题，也是诸多人力资源管理者或员工发展管理者的难题。破解难题的关键是建筑企业要建立一套切实可行的员工职业发展体系，通过建筑业员工职业发展体系的建设转化员工价值，也正因为如此，搭建完善的员工职业发展体系已是大势所趋。实践证明，一个完善的职业发展体系，应该由一个核心四个要素六种角色组成：一个核心是职业标准，四个要素是学习、实践、鉴定和发展，六种角色是员工、专家、培训师、教练、评估师、人力资源工作者，在四个要素中分别发挥不同的作用。本人通过对建筑企业员工职业发展体系的建设工作做了分析，来说明建筑企业员工职业发展体系在整个建筑行业中占据着重要的位置。
二、建筑企业员工的职业发展体系在生活中所占据的位置
建筑企业员工职业发展体系不是独立的体系，与业务、职位、薪酬、荣誉等体系相互关联。而搭建员工职业发展体系的核心是通过组织业务的梳理建立分类分级的员工职业发展标准，依据职业标准开展员工学习、实践、鉴定和发展工作。职业标准建设的关键是要来源于组织业务，服务于员工的职业发展，而围绕职业标准开展员工学习、实践、鉴定和发展工作需要六种角色的参与，否则便成了无源之水，六种角色是体系运转的必备资源。六种角色分别是专家、学员、培训师、评估师、教练和人力资源工作者。六种角色需要在组织内、外部进行挖掘和发现，六种角色组织成相应的虚实结合的队伍，通过一定的管理制度和技术方法建设职业标准、学习、实践、鉴定、发展工作所需要的资源。
建筑企业员工职业发展体系服务的对象是全体员工以及企业的战略目标，而受益的就不仅仅是员工本人了，还有员工的领导以及员工所在组织等。完善的员工职业发展体系能够让员工清楚自身的职业发展方向，知道干什么以及干什么的标准；清楚学习学什么以及学什么的标准；清楚实践什么以及实践的标准；清楚鉴定什么以及鉴定标准，清楚发展什么以及发展标准。建筑企业员工的领导可以在职业标准的指引下帮助员工成长，而企业通过搭建员工职业发展体系可以将隐性的价值显性化，即沉淀了组织知识，而且建立员工持续发展的机制。
三、建筑企业员工职业发展体系构建模型
一个核心：职业标准。
建筑企业组织可以根据员工工作特性划分为管理类、专业技术类以及操作类。然后再根据专业不同划分出不同的职业类别和层级，比如：专业技术类分为财务专业、人力资源专业、客户服务专业等，级别分为三级、二级、一级等，而操作类分为管道工、场站工等，级别分为初级、中级、高级等。职业标准的编制可以借鉴国家职业资格编制技术规程。当然，建立职业标准的前提是将职业分类梳理清楚，否则职业范围界定不清。职业标准建立完成后，组织可以组织相关角色建立相应资源，如：组织培训师设计开发培训资源；组织教练开展岗位实践；组织评估师开发技能水平鉴定；组织人力资源管理者开展员工职业发展兑现等。而员工根据所从事的职业，紧紧围绕职业标准，规划职业发展，展开职业技能学习、实践、鉴定和发展。这四部分即相互独立，又相互关联。四部分全部围绕职业标准展开，而区别是学习是非工作环境中进行，实践是工作环境中进行，鉴定是中立环境中进行，发展是鉴定后对结果的应用。
要素一：学习。学习是在非工作环境中进行的，指员工职业技能的学习。员工要达到职业标准的要求，需要清楚的知道学习什么，怎么学习，学多久，如何测试自己的学习情况。比如：我是一名初级培训师，想成为中级培训师，那么我要清楚知道中级培训师的职业标准是什么。职业标准中明确中级培训师的工作领域、工作内容、技能要求、知识要求以及学习的方式、时间、资源和评估方式。当我拿到中级培训师的学习规划后，即可采取相应的学习行动了。在这个环节中学员和培训师是至关重要的两角色。学员学习知识和技能，培训师传授知识和技能。
要素二：实践。实践是在工作环境中进行的，指员工职业技能的实践。员工在非工作环境中学会了，还需要到实际的工作环境中去反复验证是否真正拥有了相关的知识和技能，同时所拥有的知识和技能在工作是否能够有成果产出。员工要达到职业标准的要求，需要清楚的知道在实际的工作中需要实践什么，怎么实践，实践多久，如何验证自己的实践情况。在这个环节中学员和教练是至关重要的两个角色。学员实践知识和技能，教练观察和辅导学员知识和技能的实践情况。
要素三：鉴定。鉴定是在中立的环境中进行的，指员工职业技能水平的鉴定。员工学会了，也能用了，是否完全具备了相关职业标准的要求，需要由一支专门的评估队伍来完成，并出具客观的鉴定结果。在这个环节中学员和评估师是至关重要的两个角色。学员参加鉴定，评估师依据标准衡量学员水平。
要素四：发展。员工学习了，实践了，鉴定也符合了职业标准要求，组织需要按照配套政策兑现其职业发展，比如：职级、职务或薪酬、荣誉的变化。在这个环节中学员和人力资源工作者是至关重要的两个角色。学员拥有能力等级后，人力资源工作者按照能力等级兑现相关激励政策。
四、建筑企业员工职业发展体系构建实施
（一）纵向发展：一般指建筑企业员工在岗位所在的通道内由低层级岗位向高层级岗位发展。员工要实现纵向的发展，一般需要满足以下几个条件：
1、任职资格是否达到上一层级的基本要求。
2、建筑企业员工的业绩表现。通常企业会通过绩效考核来反映员工的业绩表现，并不是所有符合上一层级任职资格要求的员工都有晋升的机会，而往往是从符合条件的员工中选取业绩比较好的员工给予晋升。
3、上一层级是否有职数／比例的限制。如有限制，那么在建筑企业员工晋升时是否有职数／比例的空缺，也是决定员工是否能够晋升的重要条件。
(二)横向发展：一般指建筑企业员工从本通道的岗位上往其他通道的岗位上发展。建筑企业员工要实现横向发展，一般需要满足以下几个条件：
1、通道间岗位是否具有一定的相似性，体现在任职资格上即任职标准是否类似。一般来讲，横向发展主要是针对相关岗位的发展，如从纯技术人员转为技术管理人员， 如果通道问任职资格标准差距过大，则表明通道间岗位特性差异较大，特别是对于一般员工，实现这样的横向发展比较困难。
2、建筑员工的业绩表现及个人意愿。与纵向发展类似，业绩表现也是决定员工是否能实现横向发展的重要条件，与纵向发展不同的是横向发展可能还会涉及到个人意愿问题，如在实际中会出现做技术的员工不愿意去做管理岗位的情况。
3、其他通道岗位是否有职称／比例限制。与纵向发展类似，在限制许可的范围内，横向发展才有可能。
结束语：
建筑企业员工职业发展体系是由一个核心四个要素和六种角色组成的。一个核心是职业标准，是方向，四个要素是学习、实践、鉴定和发展，是道路，六种角色是专家、学员、培训师、评估师、教练和人力资源工作者，是建设者和应用者，只有将一个核心四个要素六种角色有机结合才能搭建出完善的建筑企业员工职业发展体系，而建筑企业员工职业发展体系的持续有效运行将成就个人和组织的未来，实现个人和组织的梦想。
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