某大型石油企业海上石油作业员工心理资本对绩效、敬业度和满意度影响的实际意义
讨论与建议
1.海上作业应慎用乐观
Kahneman （1998）认为个人常常乐观主义者，或是盲目的乐观者；乐观主义者通常会觉得自己天赋使然，高估自己对“不好的”事情的控制能力。由于个人的过度自信和乐观主义，常常会高估自己的知识，低估可能发生的风险，夸大了控制事件的能力，并对事情的发展不如预期而感到惊讶。这一点对于海上作业人员尤其突出，被得到了证实。本文从对绩效的回归分析看，乐观对于绩效呈现负向的影响关系。表明乐观指数偏高的人并非能够产出高绩效。同希望一样，乐观总是与许多积极的、所期盼的结果联系起来，直觉上很有吸引力。但是盲目乐观的解释风格可能会产生负作用，甚至导致危害性的影响。即使乐观者将自己、组织、团队、同事、朋友和家人置于日益增加的风险中，而且出现负面的结果时，他们也不太可能从错误中吸取教训。这是因为他们会将风险因素归于外因。同时，乐观的人可能会竭力操控自己的生活和命运，认为只要自己努力就换来成功，将成功完全归于自己，对自身有高的期望和压力也会导致不良的后果。例如，彼得森发现，不现实的乐观会加剧消极事件对身体健康和心理健康所产生的消极影响。因此，我们要提倡现实而灵活的乐观，尤其对海上这种高风险，高投入的行业，可能会因为低估对风险的认识或是一点点的操作失误会引起巨大的经济损失或者人员伤亡，所以，公司要加强海上作业的健康、安全和环保的管理工作。
2.可以开发和发展的心理资本
2.1发展员工心理资本希望维度，强化企业绩效考核体系
大量的研究表明，有效的目标设置与绩效之间存在显著的关系。当人们把目标内化为自己的目标、对目标有较高的承诺，并且能主动自我调节时，公司就有可能实现绩效的提升了。为完成公司十二五的总体战略目标，不论从组织层面或是员工层面都应明确自己所肩负的使命。人力资源更应该在此当中发挥战略合作伙伴的角色作用，为公司的快速发展提供有力的人力支持。在绩效考核方面仍应当以目标为导向，从集团公司目标到各二级公司再到更小的所属单位层层进行目标分解，直到分解到员工个人，员工个人的目标应当符合SMART原则，不仅使员工对公司的总体战略和生产目标有了总体了解，同时也更有利于员工进一步理解自身的工作目标和任务，并使目标成为可测量、有挑战的目标。同时，在绩效工作的始终应当贯穿绩效的面谈、反馈与沟通。这种对绩效的双向沟通可以使直接上级全面了解被考核员工的工作情况，掌握工作进展信息，并有针对性的提供相应的辅导、资源；员工通过沟通能及时了解组织的目标调整，工作内容和工作的重要性发生的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等；能够使员工及时得到主管相应的资源和帮助，以便更好地达到目标，还有助于员工发现自己上一阶段工作中的不足，确立下一阶段绩效改进点。使这样的绩效沟通变为一种常态，以适应不断变化的市场环境。根据希望理论，合适的目标设置不仅会影响一个人的动机水平、做出的选择、努力程度和坚持不懈的程度，也影响人为实现目标而寻找创造性途径的意愿和能力，即希望中的途径。因此，尤其对于一线的海上人员来说，要不断的强化绩效考核和绩效面谈，不能因为生产任务重、人员配备紧就忽略或应付每年的绩效考核工作，俗话说“磨刀不误砍柴功”，从本研究也可以看出，员工设定目标和发现实现目标的途径和能力与其最终的绩效也是紧密相关的。另外，不论对于技术人才、管理人才还是技能人才，都要采取能力+业绩的评价方式，使之更切合公司实际。因此，我们对于海上员工应坚持采取并实施好以工作业绩为重点，注重核心能力和软性能力素质的考核和培养方式。
2.2开发员工心理资本其他维度，加强海上员工的培养与发展
本研究表明，海上员工的心理资本（即显性和隐性的心理素质）对任务绩效有显著正向影响。因此，公司在对海上从业人员培养与发展时，要从自我效能（自信）、希望（是否擅于设定目标并找到实现目标的途径）、韧性（从困难和成功中复原过来）及乐观（现实而灵活的乐观）这四个方面的心理素质放手。
从自我效能（自信）的角度来说，；员工的信心和自我效能是可以被开发和提高的。“熟能生巧”，成功能为员工树立信心；通过替代学习/模仿来开发自我效能，俗话说“榜样的力量是无穷的。”
从希望的角度来说，高希望员工的行为表现往往是独立的思考者，内控型的人。充满希望的员工是足智多谋的，具有很强创造力的，喜欢授权型的领导，但通常表面上，高希望的员工可能表现为不顺从的麻烦制造者。缺乏希望的员工表现为遵守组织规则，顺从他们的管理者。不认为通过自己的努力来改变现状，他可能会成为对企业很忠诚的人，但他的绩效却很低。那么，如何培养高希望的员工，一方面要培养“重设目标”的技能，使员工自身能不断调整自己的短期目标，而不是继续停留在过时的或是已经被证明无法实现的目标上。另一方面，要提高海上管理者和员工创造性地制定决策和解决问题的技能，使充满希望的组织成员不断克服令人受挫的障碍，打通受阻的路径。
从乐观的角度看，正如前面提到的，海上工作的员工不宜过度乐观，海上员工的乐观应该是现实和灵活的，非盲目和虚无缥缈的。现实又灵活的乐观是一种心理资本能力，有着非常大的价值，能让员工在客观评估自己的基础上建立职业韧性。现实、灵活的员工应该是能够充分享受工作和生活中的种类事件的乐趣，并最大程度地从中总结心得体会。
从韧性的角度看，在本研究中，韧性虽然不像希望的影响那么大，但也排在第二位。这里的韧性不仅包含从困境中，还包括从非常积极、挑战性的事情（出色的业绩）恢复过来帮助员工发掘个人的潜能和优势，更清楚地了解自己，并准确地认识到自己的弱点和不足。
理资本的这四个方面不是孤立存在，而是相互影响，协调发展的。
3.加大海上员工的心理素质锤炼，营造健康工作氛围
像前文叙述的那样，虽然心理和生理上的觉醒及健康的影响从不像其他来源的影响那么大。但是，如果一个人在情绪或心理处于消极状态或是更糟糕的状态比如有严重的生理疾病，那么对自我效能将会是个巨大的打击，且生产力会急剧下降或者变为零。尽管组织确实很难控制员工的情感、心理和生理健康，毕竟它是组织之外的特征，但至少在某些维度上是可以通过组织干预来管理的。从各项健康项目、福利项目到全面的员工援助计划，乃至非正式的社会活动和聚会，组织可以通过很多方法帮助员工在充满持续压力的工作环境中，管理心理和生理上的损失。尤其对于像海洋石油这种高风险、高投入、高科技的三高企业中更要注重员工心理素质的健康。同时，创造一个更加积极、寻求进步的文化氛围对海上员工缓解压力也起着至关重要的作用。伤害率、压力、倦怠、离职率、缺勤率和工作疏离度的有效控制都能有效地为海上员工创造安全健康的工作环境。
