企业培训存在的问题及其对策
1.企业培训存在的问题
在市场经济环境下，企业为了争取更大的发展和生存空间，纷纷加大了培训力度，也取得了一些成就。就个人而言，不但使一些刚从校门出来的学生得到了锻炼，而且让很多员工能够在岗位上通过边干边学得到成长，尤其是在业务技能方面，不少人还从学徒成长为师傅，也有不少业务精英成为企业的高管，所有这些，都与企业重视培训有关。但就企业培训的整体情况而言，存在的问题还不少。主要表现在以下几方面。
1.1培训投入不足
据统计，目前我国企业员工教育培训经费投入明显不足，仅占员工工资总额的1.4%，未达到国家规定的最低比例1.5%。虽然大多数企业名义上开展了培训，但实际上用于员工培训方面的花费并不高，除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微，远低于发达国家水平。据了解，竟然有些企业，连新员工上岗前的培训还要自费；还有些企业把该用于员工培训的经费用于领导出国考察参观、管理干部外出进修，甚至用于一些根本与培训无关的项目。在这样的企业，员工很难有机会参加培训。
1.2培训体系不完善
据调查，在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，92%的企业没有完善的培训制度，64%的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析，制定出能够满足大部分员工需求的培训课程计划。很多企业一提到培训，就是来场讲座等流于形式的东西，为培训而培训。由于没有行之有效的培训制度，也就没有有效的约束力，培训也就成为了可有可无的工作。1.3培训效果不明显
培训效果不理想主要体现在两方面：一是失败的培训，即所实施的培训内容空洞、形而上学，对原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果。二是为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。
2.原因分析
在企业管理中，一些企业往往会坚持实用主义原则，只讲求短期效益，没有持之以恒的支持培训工作，不重视对教育培训的长期战略支持，使得培训工作流于形式。综合起来，主要有以下原因。
2.1对培训工作的认识不足
一是领导人员认识不足。有些企业老总认为，培训工作是既花钱又不马上产生效益的赔本生意，由于人才的流动，常常为他人作“嫁衣裳”。领导的不重视，导致培训计划不能实施，工作无法有效展开。二是用人部门认识不足。有些用人部门认为培训是浪费时间，耽误生产，只开花不结果，甚至认为培训工作是人力资源部门的事，与已无关。于是对培训工作采取消极应付态度。三是人力资源部门认识不足。有些人力资源部门认为培训体系建立工作难度大、时间长，不容易出成绩，得不到领导及兄弟部门的理解，是吃力不讨好的工作。于是依照企业前期培训模式敷衍了事，为应付工作而培训。四是受训者认识不足。有部分受训员工认为培训只是摆花架子，走过场，对自身发展帮助不大。于是，在培训过程中经常出现“逃学”的现象。
2.2培训工作与其他工作不配套
现代人力资源管理有规划、招聘与配置，培训与开发，绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等几个方面。目前大部分企业的人力资源管理工作不平衡，侧重于招聘、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面，且在管理制度上多数也与这些方面有关，但往往忽视培训与开发工作，没有把培训工作与绩效管理等挂钩，造成了培训工作与其他工作的脱节，使培训工作有意无意地被“边缘化”，培训效果也就得不到体现。
2.3培训的针对性不强
一是培训内容和培训对象针对性不强。在培训前，由于没有分析弄清谁最需要培训，为什么培训，培训什么，怎样培训等，所以，有些企业一提起培训，往往就是临时搞些讲座或者短期培训班等，不分对象，也不管内容，为完成培训任务而“一视同仁”地进行轮训。二是培训时间针对性不强。一般情况下，当企业内外部环境的变化，或者主观多种因素的影响，使企业面临一系列的新困难和新问题，而这些问题与难题必须通过培训才能解决时，企业才进行大规模培训。但有些企业往往只是人事部门根据上级的指示做出每月的培训计划与安排，按部就班地进行，没有把握好培训的最佳时机。由于培训的针对性不强，不管是培训者还是受训者甚觉枯燥乏味，培训效果自然大打折扣。
3.对策
在做好培训需求分析的基础上，制定出合适的培训方案，选择恰当的培训方法，形成科学的培训体系和管理体系，使培训工作涵盖员工从入职培训，到上岗后的岗位提高及拓展性培训，从而引导员工树立终生学习的观念，以促进企业培训工作的顺利进行。
3.1加强人力资源管理培训
增强决策层的思想认识。决策层要立足当前，着眼未来，要牢固地树立“人才强企”的战略发展思想和“大培训”观念，要有杰出的员工创造杰出企业，杰出企业造就杰出员工的意识。日本松下电器公司创始人松下幸之助曾说过这样一句话“事业在人，企业不管创造了多么完善的劳动组织，引进多么新的技术，如果没有使之发生效力的人，也就无从取得成果”，这就告诉我们要从长远的目光去重视培训教育，从思想上去正确认识培训教育工作对企业发展的重要意义和影响，并努力为员工培训创造良好的环境和条件，不走形式、不走过场。 增强管理层的责任意识。“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任”，海尔集团对各级管理人员就员工培训明确了这样的责任，这就促使每一位管理者都必须以高度的责任感和使命感去重视培训教育工作，去为本部门员工搭建好培训学习的平台，提供好施展才能的舞台。这是先进企业所赋予它的管理者的一份责任和使命，也就是这份责任和使命创造了海尔的辉煌。“思想决定行为、态度决定高度”，管理者对培训的正确认识，对推动整个企业的培训工作和实效性开展员工培训将会起到举足轻重的作用。
增强全员学习意识。当今时代，知识更新换代的周期越来越短，每个人都需要不断学习才能适应形势变化和新的工作要求。习近平曾经说过：“人的一生只充一次电的时代已经过去，只有成为一块高效蓄电池，进行不间断的、持续的充电，才能不间断地、持续地释放能量。一个人是这样，一个国家、一个社会、一个政党也是这样”。《第五项修炼》也这样描述了我们这个时代：“多得让人目不暇接的资讯，快得无法跟上的变化”。在这样的时代背景下，技多不压身，终身学习是必然选择。而企业为员工提供的培训，是充电器，能使员工的状态保持更佳；是发动机，能使员工的成长速度更快。因此，要让员工认识到：在社会、企业和个人成长的压力下，不仅要自己主动去寻找机会学习，更要充分利用公司的资源，不断提高自身“软实力”，保持个人竞争力，实现可持续发展，把“要我学”转变为“我要学”，树立起终身学习的观念。
营造良好的学习氛围。要通过政策指导，舆论引导，特别是企业领导首先要率先垂范，成为善于学习、勤于学习、勤于思考的楷模，营造一种尊师重教、求知好学的氛围；要加快知识的传输与信息反馈，创建知识共享平台，保证企业学习具有旺盛的生命力；要把建立终生学习型组织放在各项工作首位，以创建学习型企业为目标，提升团队的知识、技术能力，增加人才储备，获取竞争优势，提高企业的经济效益。
3.2合理规划培训计划
培训教育始终为企业实现生产目标服务。企业发展要战略性，企业的培训也要有长远的战略和发展规划。
一是要紧紧围绕企业经营目标为中心而组织开展培训。这就要求我们的教育培训管理者和人力资源部要站在企业全面长远发展的高度，去分析企业当前在经营运作和管理存在的主要问题，哪些问题是因为员工的态度、知识、技能和行为造成的，哪些问题是可以通过培训的方式解决的，该如何组织培训、如何确定培训的形式等等，都是我们在制定培训时首要考虑清楚的问题，这样才能做到有的放矢，事半功倍的效果。
二是要从企业发展的角度组织开展培训。什么阶段该组织什么样的培训，侧重于培养哪一方面的人才，都要有一个客观具体的分析，并且实施过程中也要使受训者的上级在培训的基本内容、基本目的以及实践应用上有所了解，这样才有可能使受训者学有所用、用有所值。
三是要具有系统性、连续性和递进性。要明确培训目的和提供完整的课程体系，同时，要结合岗位的特点分模块系统性、连续性、递进式地开展培训，让学员学得明白、学能致用，不断提升员工的能力和素质。
3.3建立健全培训工作体系
建立健全以能力建设为核心的人才培养机制，以科学的培训管理制度和管理流程推动培训工作的顺利实施。
一是要建立培训需求分析制度。培训需求分析既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行有效培训评估的基础，是一个健全、完善的培训体系中不可缺少的部分，是培训体系管理中的核心环节。只有提前进行培训需求分析，才能准确地了解企业需要哪方面培训、谁要培训、培训什么内容、采取什么样的培训形式、如何提供培训师资等；只有做好培训需求分析才能使培训更具针对性、及时性、实效性，才能更准确地进行培训成本的预算和控制，避免不必要的浪费。
二是要建立培训效果评价制度。培训效果是受训者在通过培训所获得的知识、技能应用于实际工作的程度。培训效果评估主要看学员的反应、学习成效、学员的行为变化、组织的绩效是否提高等，通过效果评估可以及时总结经验、发现问题，使得培训计划、培训形式、培训教材、培训师资的选择更适合企业发展的特点，从而有效指导下一步工作的开展。
三是要建立培训与绩效挂钩制度。把培训工作与各级管理人员的绩效考核联系起来，落实好培训工作责任，发挥好职能部门抓培训工作的积极性和主动性。同时，要把培训效果与实际工作挂钩，使培训效果体现到岗位的选拔和职务晋升上，并且建立高级人才和后备人才选拔与培养的制度，要让全体员工充分认识到对知识技能学与不学不一样，学多学少不一样，学好学坏不一样，促进全体员工提高学习专业技术技能的积极性、主动性和创造性。
3.4选择合适的培训内容
企业培训的首要任务是培训员工对企业文化的认同感、对企业的归属感和对工作的责任心。企业文化的奠基人劳伦斯米勒说过：“谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势”。三星创始人李秉?说：“我毕生80%的时间都用在了积聚和培训人才上”。三星的文化是“第一主义”，“完美主义”，“三星要在所有涉足的领域里追求第一，成为这些领域中最先进、最好的企业”，而要实现这些目标的支持条件之一就是坚持不懈的员工培训。由此可见，企业文化自然就成为重要的培训内容之一。同时，不断提高员工的知识水平和业务技能也极其重要，因此，培训内容还应包括职业道德修养、管理知识、专业技术知识、业务技能、操作技能，等等。
对刚入职的员工，要进行以岗位基本知识、基本技能和基本素质为主要内容的岗位适应性培训，包括入职培训、岗位资格培训、职业资格培训等形式，让他们了解企业概况、经营管理理念、核心价值观等企业文化体系、发展战略、企业规章制度、核心业务流程、岗位职责与工作的要领，员工的行为规范等。如广东省航运集团就把“企业文化宣讲”作为重要课程，由资深管理者讲解公司企业文化体系，培养员工的企业认同感，要求让新员工确定自己的工作态度和目标，以尽快完成角色的转换。此外，该司每年举办“职工文化节”，让广大员工参与龙舟竞赛活动，亲身感受“赛龙夺锦”的企业精神，使“咬定目标，同心协力，勇争第一”形成共识，员工的竞争意识和忠诚度不断得到升华。 对在职员工的培训，要进行岗位提高性和能力拓展性培训，以提高员工履职能力和综合素质，包括岗位培训、在岗学习、离岗轮训、员工继续教育等的综合性培训。除了企业文化外，还要根据不同岗位的员工进行有针对性的培训，将企业各岗位的对应知识和业务技能实现模块化和等级划分，引导员工逐级完成专业模块学习，并逐级完成岗位能力综合评定，以持续提高业务技能能力。如管理类的员工，他们对企业的发展起着极其重要的作用，应以培养复合型人才为培养目标，通过岗位拓展性培训以及参加公司与国内外知名院校、知名培训机构联合组织的高端经营管理培训、业务技能训练等，来提高管理能力和执行能力。如专业技术人员，在培训中要选择一些有启发性、超前性、专业性的教学内容，培养专业技术人员的创造性思维。如服务类方面的员工，应着重于公共场所礼节，接待客人细节，时间管理等方面的培训，以便于提高工作效率和满足顾客的需求。
3.5注意创新培训方式
培训的方式多种多样，组织形式有企业内部培训以及企业与国内外名校联合办学等，方法有课堂讨论法、案例分析法、经营管理策略模拟法、工作轮换法等等。但“我们为何要学这个？”，这是我们首先要弄清楚的问题。因此，在培训前，组织和员工需要一起规划，明确怎样从即将开展的培训课程中收获技能和理念，从而运用到工作中去，保证将培训内容与组织愿景、目标及战略相连接。同时，也要通过沟通，使各级管理人员都理解培训与目标战略的关系，懂得员工参加培训、学习技能的重要性。对参加培训的员工而言，应准备一份详细的问题清单，在培训过程中一一寻求解答，或者找到方法将培训所学运用到实际工作中去。参训员工的目标期望越明确，从培训中收获的东西就越多，从而目标就越容易实现。
在培训中，要把学习和实践紧密结合起来。作为培训组织者，必须保证在培训课程中，学员有机会通过练习、角色扮演、游戏和模拟活动去实践所学的技能。培训中，理想的状态是，学员能在知识理念和实践运用之间不断转换，一边学习技能，一边实践技能。从参训学员个人出发，这意味着要不断思考课堂上讨论的问题，以及怎样把学到的技能运用到实际工作中去。比如，在沟通技巧课程中，学员要思考怎样运用这些技能与同事进行沟通；如果有机会进行角色扮演的情境练习，那么就要使用平时和同事沟通的案例来练习所学知识。如果是领导力课程，那么就要把握机会重新确立自己的领导力价值观。如果是关于解决问题的课程，那么就要从自己的实际生活中挑出一个问题来进行训练。
在培训后，要运用新技能和行为方法指导实际工作。作为培训组织者，需要“检查作业”，让参训学员自觉使用所学知识。同时，要保证为学员提供支持性的环境，给予他们工具和资源，来帮助他们把新技能运用到实际工作中去。在这个阶段，通过帮助学员将培训所学运用到工作中去，让他们看到运用新技能和行为方法对自己工作所带来的成效。
3.6保证培训资金的投入
保证资金的投入是做好培训工作的重要前提。作为企业，首先要严格执行劳动和社会保障部门“企业应按照职工工资总额的1.5%～2.5%足额提取职工教育培训经费”的规定，做好培训经费预算，确保培训资金来源。其次，要制定资金使用制度，确保培训资金专款专用，防止占用、滥用和挪用，保证经费的合理有效使用。然后，就是要把培训经费的使用与培训工作的总体思路统一起来，把培训经费的使用与培训的效益结合起来，避免人力、物力及财力的浪费。
作为政府，首先要大力支持企业培训工作，在政策上支持企业自筹资金。其次，要在税收或利润考核上给予优惠。然后，就是在财政上给予支持，鼓励企业与相关学校联合办学，大力推动职业培训教育。
4.结论
成功的企业人力资源管理，应该能够寻找到合适的员工，并且让他们在企业能够安心努力工作。但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，更多情况是接受有潜力的人进入企业，并为他们提供必要的培训或开展企业内部培训，以使他们能够与工作更好地进行匹配。另外，由于时间的推移和技术进步，原来适应于企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。
无论怎样，培训工作已经成为人力资源管理中不得不正视的现实问题。相信在市场经济的调节下，在政府、企业以及广大员工的重视和大力推动下，企业培训工作必定得到进一步发展，同时，也相信今后会有更多企业和员工在培训中受益。
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