浅析民营企业留人政策
据全国工商联发布的2012年度《中国民营经济发展形势分析报告》显示，改革开放三十年来，民营的规模超过一千万家，民营企业拥有的资本也逐渐庞大，在全社会的资本总量中占比超过六成[1]，民营企业发展势头良好。但随着民营企业事业的发展，发展之初家族制打天下的用人策略使民营企业力不从心，民营企业迫切需要有识之士、有用人才共同管理企业，这就需要民营企业做好人力资源管理。目前，对于民营企业，想做好人力资源，企业留人工作就必须做好。
一、赫茨伯格双因素理论概述
赫茨伯格提出了双因素理论，他认为，员工对于一些因素得到满足就没有不满，得不到满足则会产生不满，这类因素统称为“保健”因素，对于另一些因素，得到满足则感到满意，得不到满足则没有满意感，这类因素统称为“激励”因素，如下表所示。他认为只有靠激励因素来调动员工的积极性，才能提高生产效率。
这个理论的启示在于，在激励员工的过程中，企业需认识到保健因素不可缺少，避免员工对工作不满。而要想真正激励员工努力工作，就必须注重激励因素，只有这些因素才会增加员工的工作满意感。
二、民营企业留人难原因
民营企业具有家族式、起步晚、规模小、观念落后等特点，这些特点促成了民营企业留人难的状况。具体来说，民营企业留人难的原因主要有以下几点：
1、狭隘的家族观念
许多民营企业实行的是所有权与经营权高度统一的家长制，从维护个人和家族利益出发，他们最信任的人是具有血缘关系的亲人，他们占据企业的高级职位。晋升困难使得企业员工打工心态严重，不能全心全意地为企业发展出谋划策。这反映了企业在选人上存在缺陷，反映在双因素理论上，“员工成长的可能性”这一激励因素无法得到满足，这就会打击员工的积极性。
2、不规范的用人制度
一些民营企业在招聘和解聘员工时，全凭老板一句话，即使企业与员工签订了劳动合同，由于聘用程序的过于简单化而不符合一定的规范，导致民营企业员工的流失。这反映了企业在用人上存在缺陷，这与双因素理论中的保健因素――企业政策，没有做好有直接的联系。企业用人制度不规范，员工没有安全感，很容易就会出现员工流失的现象。
3、缺乏员工职业生涯规划
许多民营企业没有为员工制定职业生涯规划。如果企业员工只是机械地完成每日工作，且自己也没有进行职业规划，这势必会使其对工作产生倦怠感，缺乏积极性，看不到光明的未来。而对于一些员工来说，职业的成就感可能比工资更重要。民营企业无法正确育人，对其长期发展是非常不利的。
4、缺乏有效的薪酬激励机制
民营企业员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，并带有一定的灵活性[2]，这种方式短期内不会影响员工的积极性，但如果员工的报酬稳定下来，长期以往，就没有激励的效果。薪酬激励机制的单一陈旧会对企业留人产生负面效果。没有将作为保健因素的薪酬做好，对民营企业长期发展是个很大的隐患。
民营企业企业文化建设的滞后，使其很难形成一种强烈的吸引、留住人才的文化氛围。随着竞争的激烈，企业文化的作用也越来越凸显出来，一些企业独特的企业文化不仅促使了营业额的提升，更吸引和留住了很多人才。企业文化涉及到双因素理论中的工作环境、管理方式等很多方面，企业应从多个方面加强企业文化建设。
三、民营企业留人政策
民营企业要想做好企业留人，归根到底是要将选人、用人、育人、留人四个方面都做好，选、用、育是留的基础，所以，任何一方面做不好，都不能长久的留住人才。结合赫茨伯格的双因素理论，民营企业应做好如下四方面：
1、打破家族观念的束缚，选择企业需要的人才
民营企业的管理者首先要打破自身家族观念的束缚，不能用人唯亲，而要择需录用。企业的运转需要的是对企业发展有用的人，录用了不需要的人只能是徒增企业负担，阻碍企业的长期发展。
2、制定规范的用人制度，做到人职匹配
民营企业和员工都需要规范的用人制度的保障，所以应该严格按照劳动法的要求，企业与员工签订规范的劳动合同，保障双方的利益。与此同时，要将员工放到合适的职位上，员工不论智慧、经验、才能、性格和专业能力，只要能胜任其担任的工作就可以，且注意不要大材小用。
3、制定员工职业生涯规划，定期给员工培训
绝大部分员工都是有上进心的，所以，要让员工看到前进的方向，给员工制定职业生涯规划才能使员工积极的投入到工作中，推动整个企业的发展。同时，员工培训必不可少。民营企业对员工的培训十分缺乏，只有员工不断获得更多的专业知识，才能推动企业的不断进步。
4、采用多种办法相结合的方式留住人才
民营企业甚至可以以赫茨伯格的双因素理论为基准，根据其所包含的因素制定相应的政策，实施相应的措施，如营造良好的工作环境、提供灵活多样的薪酬政策、建立便捷通常的沟通机制等，通过这些办法留住人才。（作者单位：河北大学管理学院）
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