国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析
企业薪酬是对企业员工劳动价值的体现，科学合理的薪酬管理体系发挥着重要的作用，不仅能够激励员工的工作热情，还可以推动企业人力资源管理，为企业文化建设营造良好的气氛，促进企业内部劳动力资源和其他资源合理流动。
1.科学合理的薪酬管理具有激励作用。“社会主义的分配原则是多劳多得，为了提高生活质量，职工就需要得到更多的薪酬，而薪酬的多少取决于职工提供的劳动量和质量。所以薪酬有一定的激励作用，通过薪酬这一激励作用，在提高员工的工作热情，最大限度地发挥体力和智力潜力的同时，还加强了人力资源管理部门与职工之间的和谐沟通。”
2.能够推动企业人力资源管理，推动企业发展。薪酬管理作为人力资源管理的一部分，也是人力资源管理中最敏感的部分，科学合理的薪酬管理可以为消除员工之间心里上的落差，提高员工的生活满意度，薪酬制度的完善可以加强企业人力资源管理，使人力资源管理形成有效的秩序，更加科学合理，员工一方面平衡了关于薪酬上的落差，另一方面通过绩效考核制度激发了对工作的热情，工作更加有积极性，有利于企业的发展。
3.能够促进企业内部劳动力资源和其他资源合理流动。员工通过薪酬体现自己的劳动价值，薪酬管理能够对企业员工的工作进行优化组合，员工通过薪酬满足了生活上的需要，在工作上的工作态度与工作效率就会得到改善，企业工作最终是落实到员工，员工的积极性上去了，企业其他的资源才能够流动起来，从而保证了企业员工的延续和企业的连续运营，提高企业的经济效益。
二、国有企业薪酬管理的现状和出现的问题
1.薪酬缺乏竞争性。薪酬在外部缺乏竞争力，在内部缺乏公平性。在外缺乏竞争力，员工会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会产生。 对内有失公平，一些企业的核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。
2.职工工资水平与市场脱节。随着市场经济的快速发展，劳动力成本得到了快速提高，而在国有企业，职工的工资水平却变化不大。职工工资水平与市场脱节，一方面表现在国有企业内部职工工资普遍存在平均主义，岗位之间的工资水平差别不大，使得职工减少了对工作的积极性，职工也无法通过工资来体现自身的价值;另一方面，与外部同行业的企业相比，工资水平差距较大，通过薪酬的对比，职工不满情绪会剧增，导致工作缺乏积极性，甚至会导致人才的流失。
3.企业缺乏有效的绩效考核制度。国有企业在人力资源管理上，行政职能占据很大的地位，市场对其影响较小，在岗位数量、级别和结构上，不能够根据市场而进行管理，缺乏有效的绩效考核制度。因此职工由于没有明确科学的绩效考核指标，就会降低工作的积极性，薪酬管理的激励作用也不会得到发挥。
三、国有企业薪酬管理的对策
1.薪酬管理体系体现科学性。为了解决企业在薪酬管理中所遇到的一系列问题，建立健全薪酬管理体系，遵循科学的原则，体现科学性。要完善薪酬的岗位评价制度，岗位不同对技能、脑力、体力的要求都有差别，根据这种差别，依据职工对工作的投入度评价职工的工资水平，能够体现科学性，工资量化标准的明确化使薪酬管理更加明细化，不仅提升管理工作的透明度，也大大提高的职工工作的积极性。
2.创新绩效考核，完善薪酬制度。参照同行业的薪酬管理，根据国有企业的实际情况，创新绩效考核。一方面，根据岗位的不同，制定岗位绩效考核制度，体现员工所在岗位的价值，发挥绩效考核的激励作用;另一方面，绩效考核制度要约束员工的行为，增强员工的责任意识。因此、科学合理的绩效考核可以提高国有企业职工的责任意识、工作积极性，促进国有企业在市场经济中的稳定发展。
3.逐步完善福利制度与奖惩制度。按照国有企业的实际情况，逐步完善企业的福利制度，给职工精神上和物质上鼓励，提高职工的待遇，对岗位工作优秀的人才给予奖励，不仅可以树立榜样，也可以带动其他职工的工作积极性，为企业留住人才，提升企业的核心竞争力。
综上所述，国有企业的薪酬管理要结合内外部环境，寻找企业存在的问题，结合企业自身的情况，制定科学合理的薪酬管理制度。新的时期，企业之间的竞争是知识人才的竞争，国有企业要在竞争中取胜，必须要通过薪酬管理留住人才，推动企业的发展。
