现代企业如何开展员工培训
一、前言
员工是企业发展的动力支持，培训是企业提高员工综合能力，促进企业发展的有效手段。
二、我国企业员工培训存在的问题
1.企业尚未树立正确的培训观念
一些企业对于员工培训在思想观念上存在误区。首先，企业认为员工培训对于企业意味着成本，投入巨大而效果却不明显。许多企业的管理层没有把人力资源作为决定企业未来生存和发展的重要资源。在传统的生产技术条件下，员工学会和掌握一定的技术，就可以一辈子不需要或很少进行人力资本再投资。其次，企业对培训主体认识不清。企业认为员工想要与企业一起成长，适应岗位的变化，就要依靠员工的个人努力来实现。也就是企业认为员工培训的主体是员工本身，忽视了员工培训中企业的主体地位，员工个人的命运和企业的发展是融为一体的。
2.员工培训缺少需求分析，缺乏整体规划
培训是人力资源管理中重要组成部分，步骤包括：培训目标的确定、培训需求分析、培训方案的设计、对培训效果进行考核评价。培训需求分析是培训过程中第一个环节，对于整个培训效果起着重要影响作用。许多企业的培训工作带有一定的盲目性，主要是由于企业对员工培训需求缺乏科学、系统的分析，培训目的不够明确。从培训内容上不能根据员工的个性化需求进行专门设计，降低了员工参与培训的积极性。
3.员工培训的形式单一、内容滞后
目前我国企业的培训尚处于初级阶段，无论是培训课程的设置，培训师资的选择还是培训方法都有待改进。企业主要采用师傅带徒弟、岗位轮换、集体培训等内部培训形式，而挂职锻炼，脱产进修，参观考察，参加行业研讨会等外部培训形式采用的较少。这些培训形式已经历史悠久，不能满足员工们个性化多样化的培训形式需求。企业最常采用的培训方法是讲授法，课堂教学方式单调，很难吸引学生主动参与。而视听教学培训法、角色扮演、研讨法这些容易掌握且效果又好的培训方法使用较少，不能满足员工提高综合素质能力的需要。
三、企业员工培训策略分析
1.做好培训需求分析
以往在培训前，对受训者也进行培训需求调查，但只是停留在填写一份调查问卷的基础上。例如，以前是否接受过培训，希望通过培训获得哪方面的知识、技能等等。培训需求大多数来自于送培单位的领导或组织者对员工培训需求的基本判断，忽略了对培训主体的本质需求的把握，导致培训内容缺乏针对性、实用性和先进性。因此，要认真调研培训主体的具体想法和要求。
2.科学选择培训内容，突出培训特色
经过充分调研，科学设置培训内容，因人而异，激发了学员的学习兴趣，调动了学员的学习积极性，满足了学员的培训需求，将抱着不同培训目的的学员吸引到培训学习上来。通过回访了解到企业员工大多数迫切需要通过培训提高自身能力。由于员工的学习目的性很强，参加培训希望学习更多有用的、对自身的利益和职业发展有利的知识与能力，因此，教学设计更强调科学性、针对性和时效性。培训内容对企业生产、经营、管理中的安全理念、风险辨识、业务提高、技术革新等问题给予关注和深入进行剖析，对培训主体进行深入研究，在明确的企业文化理念和HSE管理体制的基础之上，结合业务特点和岗位实际，有针对性地选择符合企业文化理念导向和体现经营管理的目标要求，符合HSE管理的基本要求和企业经营管理长远规划的培训内容。只有这样，才能做到“学有所用”、“学即所用”，对企业的长足发展起到重要的作用。
3.革新培训方法，提高培训效果
正确认识员工的层次性、差异性，是实施灵活多样的培训方法的前提。这就需要我们破除单一的课堂教学模式，多采用启发式、讨论式、现场教学、实际动手、案例分析以及开发创造性的方法，提高培训的针对性和效果。
（1）运用科技手段培训。网络培训是中小企业员工最乐意接受的培训方式，具有传统培训无法比拟的优越性，极大激发学员的学习兴趣。
（2）内、外训相结合。建立企业内训与外训互补机制，有助于取长补短，促进企业文化深入发展。适度内训与外训的有机结合，有利于在低成本的前提下获得高收益。
（3）培训“外包”。培训外包模式作为兼容低成本投入和高质量回报的有效措施，成为现代企业减员增效、结构重组时的新发展模式。
4.强化培训评估，健全反馈机制
对受训员工评估反馈的着眼点应落在知识能力、技术水平、培训后员工工作行为的改变以及对企业经营业绩的影响，对受训员工的评估在一定程度上可以从不同的侧面反映培训工作的效果，可以使我们发现培训工作中存在的问题和不足，改善下一步的培训工作。培训结束后，要努力创造良好的工作环境支持和鼓励培训成果的转化。同时，企业领导要在资金和设备上为员工提供良好的支持，为员工在培训结束后的工作中提供用武之地，努力使员工的培训转化为现实的生产力。
四、结束语
综上所述，企业要提高员工培训的科学性，保证培训效果的同时，促进员工素质的提升，为企业的发展壮大提供源源不断的动力支持。
