巴纳德非正式组织理论对我国企业日常管理的启示
一、非正式组织理论阐述
乔治?埃尔顿?梅奥（George Elton Mayo，1880―1949）将非正式组织界定为因满足员工的社会需要产生的在一定范围的人群内有某种传统习惯、规矩、智能，甚至利益的群体。“现代管理理论之父”巴纳德（Chester I.Barnard，1886―1961）将非正式组织定义为：“不在正式组织的框架内或者不在正式组织的管辖内的，人们之的区间没有共同的意识和共同的目的，只是由于持续或反复的接触而相互作用所形成的有特殊密度域，巴纳德认为非正式组织是指人接触、相互作用和聚集的总和，是一种没有固定形状的、密度经常变化的集合体。非正式组织是因工作关系而偶然接触和联系，从而产生成员间共同的习惯、规范或引起成员思想共鸣、行为默契的松散型联合体，它没有正式组织清晰的组织结构、共同愿景及目标，但具有组织性和系统性的互动。
二、非正式组织的一般特点
（一）非正式组织是情感逻辑的延续
人除了是理性的经济人外，还应该是复杂的社会人。与组织中成员的相互情感上的沟通交流、信息上的分享互动贯穿于整个组织活动。传统上正式组织往往强调的是效率逻辑，它更多的要求组织成员上行下效，服从上级安排，杜绝任何形式的磨洋工，它追求的是效率产出的最大化。而非正式组织更多的是一种人文关怀似或者文化压力似的情感逻辑，更多的以集团内部普遍能够接收的规则来规范属于这一个圈子的成员。巴纳德指出“非正式组织使人们形成一定的态度、理解、风俗、习惯、习俗，而非正式组织的态度、习俗、风俗影响着正式组织，并通过正式组织而表现出来”。而且作为个体加入某一非正式组织更是为了获得情感上的满足，通过与非正式组织的交集能够让成员产生强烈的存在感、归属感以此来弥补在常规工作上的失意或者希冀此来消除人际交流的障碍。马斯诺曾指出人的需求是多层次和多方面：生理需要、安全需要、社交需要、求知需要、尊重需要、审美需要以及自我实现的需要，这些需要的满足显然是正式组织不能提供的。从这个层面来看非正式组织就是专属内部成员的一种情感交流，情感满足，情感归属的工具。
（二）以正式组织为土壤繁衍，多个并存角逐
巴纳德指出：“正式组织与非正式组织之间有着相当密切关系，有了非正式组织才有非正式在组织”。因此如果非正式组织离开了正式组织就不复存在，也就没有谈论的意义了。换句话来说非正式组织的萌芽、成形、发展都以正式组织为土壤，它是正式组织的伴生物或附庸。如果把正式组织比坐是一个国家那么非正式组织就是这个国度的公民。正是由于一个正式的组织、企业的出现才会为非正式组织提供生存动机。企业的非正式组织往往不会只有唯一一个。从数量来看会有多个并存，从力量来看会有不同层次的角力。非正式组织从产生的那个时刻起注定他的排外性，所以组织中的其他人为了“去边缘化”防止被管理层遗忘也会自发的形成其它团体，在获得管理层认同、利益满足上与之抗衡，从而争取属于自己的一席之地。当然，从可支配的资源或力量上来看，必然会有一些团体处于优势或者某一团体完全处于垄断地位。但这种悬殊并不会阻止其它弱势团体的形成，相反会成为他们东山再起提升战斗力，同仇敌忾更加团结的有效正向催化剂。
（三）非正式组织通过核心人物操作
正式组织的运转需要统一的指挥协调与控制，需要一个核心的领导集体或领导人，非正式组织也不例外。正式组织的领导人往往是通过一定的程序经过一些开放的选拔或任用方法而获得的法定地位。而非正式组织的领导人往往更加遵从弱肉强食，适者生存的逻辑。领导人不是先天的，这些带头人往往是成员内部从长期不断地交流和观察中形成的一致看法。这个领导人被看做是勇敢的勇敢到敢于同管理层叫板，是仁慈的仁慈到兼顾本集团绝大多数人的利益，是权威的化身权威到在团体内部成员都会迷信他。这个核心人物凭借各种手段会对非正式组织进行隐形的管理。但需强调的是这种隐形的管理同正式组织一样会对成员产生实际影响。如非正式组织内部成员应该遵循的获得大家一致公认的程序、规则、及处罚。
三、非正式组织理论对我国企业日常管理的启示
（一）同核心人物的沟通
正如前文所述非正式组织虽然没有完善的运行机制和管理模式但它却更倾向于服从核心人物的权威，核心人物对非正式组织运行及其内部人员的影响很大甚至起决定作用。当成员出于利益或者其它配置问题对企业不满时，通常首先会同内部人员沟通“评头品足”相互交换意见，时机成熟后会与带头人协商，希望他能发挥内部的力量维护属于自己或者不属于自己的利益。核心人物的看法会对成员的决定造成建设性或者毁灭性的作用。因此企业管理者在对非正式组织进行管理时应当注重同核心人物的沟通，或者通过和平谈判协商或者通过利益交换的方式解决组织间的冲突。管理者具备多种沟通方式，在管理活动中调整沟通方法和培养沟通技巧。
（二）管理手段的非正式性
在非正式组织的管理中管理手段不能完全模仿正式组织的管理。因为正式组织的控制有明确的目标，明晰的规则并且组织成员会趋向于压力而接收，与之相反，非正式组织往往会对正式操作的一套有着强大的过滤作用，他们从心理动机上认为企业的所有规则尤其是触及员工切实利益的举措都建立在牺牲内部成员利益的基础上或者是无条件的瓦解非正式组织，因此他们往往会先入为主从情感上认为企业的正当管理是对内部成员的束缚。如果在企业日常管理中管理人员不注重管理方式的变革或适时调整那么非正式组织的存在将不具有合理性，非正式组织会对企业的发展起着阻碍作用。这就要求管理手段的非正式性，多样性与灵活性。对于非正式组织既不能实行高压态势也不能任其发展，我们需要在二者之间寻求平衡。让非正式组织一方面能在维护企业稳定和发展方面起着正向的促进作用，另一方面又能使非正式组织在企业的创新变革方面起着催化剂的作用。
