企业招聘的风险及预防措施分析
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）17-0039-02
1 问题的提出
企业人力资源管理始于员工招聘，目的是为空缺的岗位寻找到合适的员工，努力做到人适其事、事宜其人，从而有效达成生产经营目标。招聘是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的过程，涉及到规划、途径、组织和实施等多个方面。一般情况下，招聘工作以较少的花费、在合适的时机招到满意的人才为衡量标准。
招聘作为企业人员的“进口环节”责任重大，但在实际中会面临一定风险，许多企业尚未发现和重视招聘风险的问题。本文针对企业招聘工作中存在的风险和成因进行分析，并提出合理可行的预防措施，为降低招聘风险提供建议和实施参考。
2 招聘风险的含义及具体类型
2.1 招聘风险行业
招聘风险是指由于企业招聘工作不当，招不到合适员工或招到不合格员工，影响企业经营，使企业蒙受损失的风险。招聘风险给企业带来的损失，按照表现形式，可分为有形损失和无形损失，例如有形的招聘成本损失和无形的企业声誉影响。按照影响的持续时间，可分为短期损失和长期损失。
2.2 招聘风险类型
①成本损失风险。成本损失风险是指由于无法招聘到合适员工或是招聘到不合格的员工，企业支付了成本费用却无法从经营效益中回收而造成损失。例如，浪费招聘费用、增加培训开支、支付工资等。
②人才测评风险。人才测评风险是指没有运用科学的测评程序和技术进行测评，无法对人才的能力、素质做出有效判断的风险。例如，未按岗位说明书要求和条件进行招聘，员工进入企业后无法胜任工作。
③法律风险。法律风险是指企业招聘违反相关法律法规的约束，引发的一系列问题，不仅招聘工作可能被强制终止，甚至影响生产经营，给企业带来危机。例如，非法用工。
④舆论风险。舆论风险是指招聘工作开展不利，引发公众舆论的关注和负面评价，给企业名誉甚至生产经营带来不利影响。例如，公务员招聘中因人设岗而引发公众质疑的情况。
人才是企业第一资源，实现企业持续的经营和发展，归根结底是依靠人力资源的管理和开发来实现的。许多企业对于人力资源的认识和管理不到位，认为人是属于企业成本的范畴，而不算是企业的资源。由于思维观念、管理水平等限制，导致招聘工作存在许多问题，例如招聘程序不完善、随意性大，测评程序不科学、录用人员与工作岗位不匹配等情况。这些现象都是招聘风险的具体表现，有必要进一步分析招聘风险主要影响因素。
3 招聘风险的影响因素分析
社会因素影响，比如劳动力供给情况、宏观经济及当地经济发展状况、社会教育状况等。劳动力市场上劳动力的年龄、受教育程度、经验、技能等对招聘工作能否完成及完成质量有很大影响。经济因素影响，比如经济发达地区人员供给更加充足；在宏观经济繁荣期，就业岗位相对较多，找工作相对容易，有一部分人便频繁工作。而在经济萧条期，随着就业机会减少，大多数人倾向于稳定就业。外部环境因素影响企业招聘工作完成情况，如果企业受外部环境影响没有招聘到合适员工，就形成现实的招聘风险；如果企业暂时招聘到了合适员工但员工去留具有不确定性，就形成潜在的招聘风险。企业只能在一定程度上减轻或转移外部环境因素影响，不能完全规避。
3.2 法律制度因素
法律是一种明文强制性规定，而道德则是则是隐性的约束性规定，社会人受到法律和道德的双重制约。国家针对劳动就业制定和出台了一系列的法律和法规，维护了企业和员工的双方权利，对于企业人力资源工作起到了重要的规范和约束作用。但从整体上看还有一定差距，在实际中部分组织和公民法制观念淡薄，与法制相抵触的现象时有发生，阻碍了法律的正常实施，在一定程度上促进了招聘的风险形成。
3.3 价值观念因素
价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。一方面表现为价值取向、价值追求，凝结为一定的价值目标；另一方面表现为价值尺度和准则，成为人们判断事物有无价值及价值大小的评价标准。随着社会的发展变革，人们价值观念随之发生改变，就业观也呈现出不断变化的趋势。在计划经济时期，国企“铁饭碗”是就业的首要选择，随着市场经济的发展，外企成为了求职眼中的“金钱袋”。而伴随着经济危机的发生，很多外企裁员，许多“白领”不得不重新找工作，求职者对于就业观念又产生了新的看法。近年来国企热、公务员热就是人们更加关注应聘就业稳定性的表现。因此，人们价值观念的变化也是影响招聘工作的重要因素。
3.4 不对称因素
一方面是人才需求与供给不对称。招聘是招聘者与应聘者双方选择的过程，人力资源的供需平衡是人力资源管理的理想目标，但在实际工作中往往存在着人力资源供给和需求不平衡的情况。人力资源有别于一般产品，具有不可设计和制造性，企业在招聘过程中可能招不到理想人才。同时，受到地域、环境等多方面影响，企业的招聘渠道相对有限，制约了企业人员需求的有效满足。另一方面，招聘方与应聘方信息不对称，每一方都试图更多地了解对方信息，作为招聘方的企业，希望完全了解求职者的信息，以期做出正确判断，而求职者总是掩盖缺点，展示优点，甚至个人信息作假。不对称性的存在，加大了招聘风险产生的可能性。 3.5 人力资源基础管理因素
招聘的基础工作主要是指人力资源规划和工作分析，如果以上工作出现失误，很容易引发招聘风险。人力资源规划不到位，例如某职位企业内部资源完全可以满足，但规划选择了外部聘任，便会直接引发招聘风险。工作分析不到位，缺少明确的工作说明书，招聘工作便无章可循，难以对应聘者进行有效评价，为招聘工作埋下了隐患。此外，企业的培训、绩效和薪酬方面的不完善，都会对人力资源工作成效产生影响，在一定程度上形成招聘风险隐患。
4 招聘风险的预防措施
在制定招聘风险预防措施的过程中，企业要综合考虑各方面的因素，多管齐下制定具体措施。
4.1 树立以人为本的观念
人力资源是现代企业的核心资源，是企业的发展之基、动力资源。作为我国国民经济支柱的国有企业，首先要树立“以人为本”的现代管理思想，广泛吸收先进的管理思想，转变人才观念，强化人才意识，注重对人才的尊重、培养和激励。建立真正的现代人力资源管理制度，培养专业的招聘管理人员，充分发挥人力资源部门的辅助参谋作用，在实现企业发展的同时，帮助员工认识自己、发展自己，不断增强“人才”与“工作”的相互适应性和协调性，真正实现人才发展与企业发展的双赢。
4.2 提高对招聘风险的认识
首先，要提高企业领导层面对于招聘风险的认识，使其了解招聘风险可能为带来的损失和影响，梳理和强化风险管控意识，从企业制度层面和决策层面予以预防。其次，人力资源部门要认真调查分析，掌握招聘过程中可能会面临的风险类型，分析产生原因，评估影响后果，因地制宜制定预防措施，建立有效的风险预防机制。再次，要加强对招聘操作人员业务培训，使其了解在具体招聘过程中可能存在风险的环节及预防应对措施，在操作实施中予以最大程度避免。
4.3 建立规范的人力资源管理体系
一是加强人力资源规划，随时掌握人才市场的供求情况，以企业战略规划为基础，发现在引进人才方面的需求，设计科学的招聘程序，选择合理的招聘渠道，保证人才市场供应与企业需求平衡。二是科学进行工作岗位分析，制定详细的岗位说明书，根据岗位空缺的情况，合理招收员工，尽量满足人尽其力，人岗匹配的原则。三是建立完善的员工测评和绩效考核机制，有效提高人力资源使用效率，广泛调动员工的积极性和主动性，激发出奉献企业的责任感和使命感。
4.4 降低信息不对称带来的影响
根据职位需求，科学使用测评工具和方法，运用现代测评工具进行心理测验、专业知识测验、工作技能测验以及面试等，通过背景调查及体检等来评价应聘者，确保整个过程按照企业预期进行。加强应聘者的自我筛选，采用“试用期”非固定报酬，在试用期内支付较低薪酬，经试用期合格后再根据工作能力和表现支付合理薪酬，通过较高的预期收益吸引高能力员工应聘，同时以较低的预期收益避免低能力人员前来应聘，有效区分高能力和低能力的求职者。
4.5 严格遵守法律法规约束
国家制定和颁布了一系列的法律法规规范劳动就业，例如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等。企业应加强对有关劳动的法律与政策及企业所在区域的劳动法规的了解与掌握，在制定招聘计划、实施招聘等工作中，认真参考相关法律法规要求，提高规范化运作招聘管理行为，堵塞可能存在的法律漏洞和隐患。同时，也要充分利用法律的相互制约性，正当维护企业自身权益，避免部分求职者唯利是图钻法律法规漏洞，给企业带来不必要的麻烦的和损失。
5 结 语
百年大计，人才为先。人力资源是企业的第一生产力，在企业中发挥着举足轻重的重要作用。企业想要在激烈的市场竞争中寻求立足之地，加强对人力资源的管理显得尤为重要。员工招聘作为人力资源管理的第一步，找到优秀员工满足企业发展所需，促进企业人力资源的合适配置和使用，对企业形成竞争优势、推进改革发展具有至关重要的作用。因此，正视招聘风险的存在，掌握招聘风险的类型，剖析招聘风险成因，寻找有效预防措施，对于科学开展好招聘工作有着重要的理论和现实意义。
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