非正式组织对企业战略执行力的影响
一、理论概述
（一）企业战略执行力。战略执行力可以理解为企业利用各种资源将战略预期目标转化为实际结果的能力。概念最早由美国企业家保罗?托马斯和企业管理学家大卫?伯恩提出。美国学者拉里?博西迪和拉姆?查兰认为，执行是一套系统化的流程，它包括对方法和目标的严密讨论、质疑、坚持不懈地跟进，以及具体落实，包括对企业的商业环境作出假设、对组织的能力进行评估、将战略和运营及实施战略的相关人员结合、对这些人员及其所在部门进行协调，以及将奖励与产出结合。[1]
（二）非正式组织。非正式组织这一概念最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出的，是员工在工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的组织。[2]
二、非正式组织与企业战略执行力之间的关系
（1）企业文化。非正式组织对企业的文化信息进行着有效的检验和反馈、有助于企业员工进行信息与思想交流；帮助员工形成意见、做出决定和获得建议；加强了各个元素的联系，有利于解决内部矛盾。（2）企业凝聚力。在非正式组织中凝聚力往往具有高于企业的组织凝聚力，非正式组织中成员之间包含了情感因素，社交因素，利益因素等多方面的因素。（3）员工忠诚度。非正式组织核心人员往往凭借其个人魅力及组织能力，在群体中形成一种权威，对成员产生影响。核心人员对企业具有较高忠诚度，会对其他成员的忠诚度潜移默化产生积极影响。（4）信息传递。非正式组织的主要信息传递方式为“葡萄藤”式，这种信息传递方式的效率非常高，范围覆盖也非常大。对企业的信息传递存在补充的作用，对企业信息传递的效率、速度、成本控制都具有积极的意义。（5）企业变革。非正式组织从形式上是松散的，这一形式说明了其具有弹性。当企业变革触及非正式组织利益时，其成员会迅速凝聚在一起，干扰、阻挠企业变革的进行，甚至形成利益团体同企业对抗。
三、针对非正式组织对企业战略执行力产生影响的管理策略
（一）认同并重视非正式组织的存在。非正式组织的形成因素是企业员工的正常需求，马斯洛的需求层次理论指出人的需求是多层次的，但是正式组织的局限性无法满足所有员工的需求，非正式组织应员工需求而生，从另一个渠道为员工需求提供软保障，对企业来说，从本质上是一件有益的事情。我们必须能够理解并接受非正式组织存在于企业中，但是不能“敬而远之”，应该对非正式组织施行积极的正确的引导、管理，通过科学的管理赋予其促进企业发展的使命。
（二）有选择的培养非正式组织的“核心人物”。鉴于人与人之间的交往，必然会有个人能力较强，魅力突出的人物脱颖而出，成为非正式组织中隐藏的领导人物，这种隐藏式领导人物虽然没有行政权力，但是在无时无刻影响着非正式组织中的其他成员，我们认为这种人物即为非正式组织中的核心人物。
（三）从制度上约束、规范非正式组织。非正式组织的形式是松散的，有弹性的，尽管其内部具有“行为规范”，但是非正式组织内行为规范的约束力仅仅是从情感因素角度试行，并不具有强制性。企业可以通过有效的，正确的正式制度的引导，使非正式组织的利益导向与企业利益导向一致，非正式组织成员通过实现企业的利益来实现自身利益的最大化。增强企业中员工的凝聚力，提高企业组织弹性，增强企业的应变能力，激发企业的活力。从这个角度来剖析，首先，企业需要建立健全具有竞争性意识的人事制度，在人才的贮备，培养，选择，任命等方面着重建设符合企业实际情况的制度，认真落实岗位实际情况，避免认真踏实工作的员工被忽视的情况发生。其次应该具有明确的，切实的薪酬制度，员工有所付出才有所收货，并且有所付出必有收获，保证员工的积极性，并且可以使员工利益导向与企业利益导向相一致。最后，良好的企业制度中必须要有监督约束的存在，明确监督信息，构建通畅的监督监管渠道，从而有效避免非正式组织对企业产生的负面影响。
（四）加强与非正式组织的对话。正式组织应当保持与各个非正式组织的接触，了解非正式组织的动向、需求、目标。选择对企业发展有益的项目给予适当的支持，警惕可能发生的非正式组织与企业相悖的动向，提前处理可预见的对企业有负面影响的情况。建立起明确通畅的信息沟通渠道，并且通过有效的沟通渠道与非正式组织进行有效的沟通，统一双方的利益导向，非正式组织对企业的影响也就由消极而变为积极影响了。
