高校人力资源成本管理问题探析
中图分类号：F287.5 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）007-0-01
进入知识经济时代以来，各行各业对人才需求的数量与质量不断提升，人力资源已经成为具有核心竞争的资源类型之一，高校对现代化教育人才的需求更是不言而喻。目前大多数高校实现了规模化发展，这对高校的教育成本管理提出更高的要求，而人力资源成本在整个教育成本体系中占有举足轻重的地位，因此人力资源成本管理建设就显得较为迫切。
一、高校人力资源成本管理的内容
人力资源成本，指的是某一组织为获得和管理人力资源所付出的代价，包括人力资源的取得、开发以及后续管理等一系列支出。相比于一般的物质资源，高校人力资源具有时效性和再生性，并需要及时更新知识体系，高校的人力资源成本支出主要包括教职工的工资、薪金及其他福利，以及教育招生、人才培训等支出。总体来看，高校人力资源成本主要有四大部分：取得成本、开发成本、使用成本和离职成本。
对高校人力资源四大成本进行管理的过程中要体现“以人为本”的理念，强调全面人本管理、成本效益管理以及科学管理等基本原则，实现事前成本管理、事中成本运行管理和事后成本反馈控制。高校人力资源成本管理只有通过控制投入产出比，才能在实现人力资源最优的前提下尽可能的降低成本发生额。这就要求高校在经营管理上注重效益性，从管理理念、内部体制及人事制度上进行革新。
二、高校人力资源成本管理中存在的问题
（一）人力资源成本管理理念落后
人力资源是当前社会非常有价值的经济资源，人力资源成本管理工作的重要性更加明显。高校未来的发展关键在于“人才”，只有不断吸引高素质人才，才能在未来高校竞争中立于不败之地。许多高校人力资源管理工作人员对成本管理工作缺乏长远规划，只注重短期利益，看中短期成效，没有考虑高校未来的发展前景以及教职工的后续培养，造成高校人力资源成本管理工作与高校未来的发展步伐脱节。
（二）人力资源成本管理实践难点多
首先，人力资源取得环节成本支出不明确。随着高校对人才资源尤其是高层次人才的重视程度的增加，越来越多的高校在人才引进阶段的费用支出逐年增加，这就使得人力资源的取得成本提高。在高校人员实际招聘过程中招聘支出项目繁杂，也未进行明确的区分和详细的记录，造成这一环节支出混乱。其次，人力资源使用环节成本管理脱节。为了增强教职工的工作积极性，高校往往会通过基本工资、奖金、津贴补贴、其他补助等项目来增加对员工的报酬。具体的支出主要取决于高校的薪酬制度的设计，一些高校薪酬制度设计并不健全，造成实际成本支出与单位薪酬制度脱节。另外，人力资源后续管理环节涉及到的后续支出核算难度高。高校往往通过后续职业培训等方式来增强教职工的职业能力，培训的方式包括举办培训班、会议、出国进修等方式，但是个别支出并未计入培训费，而作为业务费核算。同时，高校教职工离职包含了已到退休年龄的正常离职和非正常离职两种情况，并且大多为隐形成本和间接成本，无法准确获取相关费用支出数据，为高校人力资源成本管理工作增加了难度。
三、改进高校人力资源成本管理工作的建议
（一）加大宣传，重视人力资源成本管理工作
针对当前高校忽视人力资源成本管理工作的现象，笔者认为可以加大宣传、教育，使高校人力资源成本管理工作人员培养科学的人力资源成本管理理念。高校应该把人力资源成本管理工作放在各项管理工作的首位，坚持“以人为本”的管理理念，增强教职工的归属感，实现高校人力资源价值的最大化，促进高校快速、高效、长远的发展。
（二）建立健全的人力资源成本管理机制
首先，做好人力资源成本管理的规划工作，提早对高校将要发生的成本费用支出做好预算和计划，克服成本支出的盲目性，提高人力资源成本管理工作的经济性和效益性。其次，在前期人力资源成本支出规划和预测的基础上，做好成本支出的事中管控，使各项支出落实到相应的部门和具体的项目上。另外，做好人力资源成本支出事后反馈控制。在每个人力资源成本管控计划实施结束以后，相关工作人员需要针对实施结果编制管控情况报告，并针对不同岗位的成本管理效果进行综合考评。高校应建立相应的考核制度和考核标准，不仅要进行责任划分，更要赏罚分明。
有效的人力资源成本管理工作能够提高高校人力资源成本管理水平，解决高校人力资源成本管理中的瓶颈问题，进一步提升高校的办学实力和综合竞争力，这是当前社会大多数高校走出发展困境的客观需求。因此，建立现代化的人力资源成本管理工作成为高校稳定发展的关键。
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