企业培训效果评估理论综述
中图分类号：T-652.4 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）03-0069-02
一、培训效果评估的过程理论
（一）Kirkpatrick的四级评估模型
1959年，Donald L.Kirkpatrick在美国威斯康星大学的博士论文中开始了对培训效果评估方法的研究，并随后相继发表了题为《培训项目评价技巧》的四篇系列文章，首次提出并详细阐述了在世界范围内流行并广泛应用的“四级评估模型”――反应层：学员对培训方案的反应，学员对培训项目结构、内容和方法的看法；学习层：学员在培训项目中的进步；行为层：培训项目使学员在工作行为表现方面产生的变化；结果层：上述变化对组织发展带来的可见的积极地作用。
该模型开创了培训效果层级评估的先河，被称为最经典的培训效果评估模型，并在许多国家的培训效果评估实践中得到应用，而且一些学者受其影响相继提出了具有取长补短意识的层级评估模型。
（二）五级评估模型
Kirkpatrick的四级评估模型虽然理论经典，但很快一些学者还是发现了其中的缺憾之处，并试图对这一基本的评估模型进行修正。
1974年，Hamblin基于Kirkpatrick “四级评估模型”，增加了“对组织目标层级”的评估，即评估培训项目对组织盈利能力和对抗危机能力影响的大小，检验培训结果和企业战略目标的一致性，从而评价培训项目是否达到了预期的效果与绩效。
1986年，Kenney和Reid提出了着眼于培训是否提高了组织绩效的“五层次评估模型”，该模型分为以下五个层次：反应层、学习层、行为层、部门绩效层与组织绩效层。该模型本质上是Kirkpatrick的四级评估模型的翻版，没有什么创新之处。不同之处，就是设置了该模型的假设，即从反应层次开始，分别对高一级的层次有积极有利的影响。不过这个假设在什么样的条件下成立以及较低层级的评估是否还能有力地证明培训效果对组织目标实现的影响，尚不得而知。
1994年，Phillips在Kirkpatrick的“四级评估模型”基础之上，加入了成本-收益分析的逻辑，增加了对培训投资回报率的计算。其核心任务，就是将培训项目所带来的货币化利润与其成本进行比较。
1995年，Kaufman对“四级评估模型”作了两处重要的修改：首先，Kaufman认为，“反应”层级不仅要了解学员的“反应”情况，还要对培训的“投入”状况进行考察。其次，Kaufman增加了新的层级――“社会效益”级，其主要任务就是了解和评价培训以后，社会与客户对组织的反映状况，以及组织产生利润的社会结果。这使得评估超越了本组织的范围，起到检验培训项目带来的社会价值及周边影响的作用。
综上所述，四级和五级评估模型在很大程度上均为“终结性评价”模型， 即该类型模型是为了完成培训项目的最后一个步骤而设计的，而忽视了对整个培训过程的监控以及对该培训项目持续的调整与改进。针对这一共同的缺陷，出现了主张将评估贯穿整个培训过程的模型――具有“过程性评价”性质的CIRO培训效果评估模型与CIPP培训效果评估模型。
（三）CIRO与CIPP培训效果评估模型
1970年，Warr、Bird和Rackham设计了CIRO培训效果评估模型，该模型包括四项评估活动：背景（context）评估――审查培训项目运行背景的基本条件，确定培训需求，培训最终要克服的问题，在中间阶段组织行为的变化，即期目标及其完成程度；输入（input）评估――评估培训项目本身；反应（Reaction）评估――评估学员在培训项目中和培训后的反应；输出(Output)评估――主要有四个步骤：确定培训目标，策划、准备培训技术，使用培训技术，审查培训结果。
相比以上评估模型，CIRO评估模型扩大了评估的内涵和外延，指出评估活动不仅是培训活动的一个专门步骤，而且贯穿于整个培训过程的其他步骤。但其缺憾之处：一是未将评估与培训执行这一重要环节专门结合起来；二是未能对“反应评估”和“输出评估”可作用于后续培训项目设计、可有助于该培训项目改进做出必要的说明和明确的认定。
20世纪60年代末、70年代初，Stufflebeam及其同事提出了CIPP评估模型――背景（Context）评估（确定培训需求、机会与目标）、输入（Input）评估（决定资源使用的方式以及培训方案设计与规划的策略）、过程（Process）评估和成果（Product）评估。
在很长的时间内，CIPP模型主要包括了四种评估。然而，从本世纪初开始，Stufflebeam重新反思自己的评估实践，对其作出了补充和完善，即将成果评估分解为影响（Impact）、成效（Effectiveness）、可持续性（Sustainability）、可应用性（Transportability）评价四个阶段。
CIPP 评估模型的显著特点在于它的全程性、过程性和反馈性特点。相对CIRO评估模型来说，是一次重大的修正，将评估活动真正置于整个培训活动过程的核心环节――“执行培训”环节。
最后需要指出，每一个评估模型都有其优势和不足，但是它们的关系式一种“互补”关系，企业需要根据培训项目的实际要求对它们做适当的选择或组合。
二、培训评估效用模型
培训评估效用模型培训效果评估过程理论主要强调评估方法的系统性及全面性，努力使评估活动达到优化与完善培训项目设计的目的，同时审定与评价培训活动产生的各种结果，最终达到能够为企业战略的实现提供培训方面的决策依据。然而，在培训效果评估的实践过程中，人们发现对较低层级（如反应层、学习层）的评估相对容易一些，较高层级的评估则非常困难。特别是培训结果的的经济计量评估。困难并没有阻止学者的的研究步伐，从上世纪70年代至今，诸多研究方法例如统计方法、净现值法、投资回收期法、计量经济学研究方法等引入了培训效用研究当中，从而试图评估培训产生的效益到底是多少。其具有代表性的培训投资收益计量模型有以下三种：
（一）加里•S•贝克尔的在职培训成本收益评估模型
在1975年，加里•S•贝克尔最早进行了培训的成本收益研究，他主要研究了在职培训与员工收入分配之间的关系，进而建立评估企业培训活动效益的模型。贝克尔的在职培训的成本收益分析虽然比较简单，但是隐含着很多前提假设，无法应用于我国的企业培训实践操作，但也是解决问题的一个途径，也只能作为粗略的估计。
1、培训的效用模型
1985年，Sheppeck和Cohen建立了一个全新的培训收益函数，也为企业评估培训效果提供了一个具有操作性的量化工具，公式为：
Utility=YD×NT×PD×V一NT×C
符号含义：YD表示培训对工作产生影响的年数；NT表示接受培训的人数；PD表示接受培训者和未接受培训者在工作上的差异；V表示价值，也就是对工作成绩的货币计算；C表示每一位成员提供培训所支出的费用。
2001年，Earl D Honeycutt Jr，Kiran Karande，Ashraf Attia，Steven D Maurer等四位研究学者在销售培训评估方面进行了创新，那就是效用理论与Kirkpatrick的四级评估模型相结合，建立了销售培训评估模型，公式为：
Utility=(T’× N’) (dt×SDy) (1＋V) (1－Tax) － (N×C) (1－Tax)
符号含义：T’=培训产生收益的时间长度；N’=在考虑的时间范围内，最终留在企业的受训人员数；dt=受训人员和未受训人员在工作成绩方面的差异；SDy=未受培训人员工作成绩的标准差；(1＋V)和(1－Tax)=用来调整易变的培训花费和企业的税率的影响；C=每一位受训人员培训中所有直接与间接花费；N=所有参加培训的人数。
相对于Sheppeck和Cohen的效用模型，该模型优越性在于它为一些依靠主观而得来的数据提供了可靠的依据，例如T’、 dt 及SDy。但该模型也存在着明显的缺憾，那就是它只适用于销售方面的培训评估，而对其它类型培训的评估尚不能进行，还需要研究者的探索。
2、培训的投资回报率模型
从1991年开始，从经济学角度对培训进行研究，提出了一个以结果为基础的投资回报率运作模型，做出了无人能比的学术贡献，研究代表作按时间先后主要有《培训效果评估与衡量方法手册》、《培训投入产出与绩效改进》、《人力资源记分卡：培训投入产出评估》等。
Philips评估培训的经济效益主要集中于培训项目的评估方案设计、数据收集与分析、培训效果的分解、货币价值的转换等方面。
以上介绍了十种现有的人力资源培训效果评估模型，可以看出国外学者培训效果评估的研究成果具有以下特点：第一、已具有一定的理论体系，相关理论已成为经典广为引用；第二、“利益相关者”理论在培训及培训效果评估中有所体现，学者的视野已跳出“企业”本身这个小圈子。
三、国内学者关于培训效果评估的研究成果
在我国，也有一些学者对培训效果的评估开始了研究。不过，国内学者的研究更加具体，实操性强，着眼于解决具体的评估问题；这也导致目前国内关于培训效果评估的研究缺乏理论基础，缺乏建立相关评估理论体系的意识。
国内学者关于培训效果评估的研究成果从定性、定量及定性定量结合进行了总结：目标评估法、关键人物评估法、比较评估法和动态评估法属于定性评估法；问卷式评估法与收益评估法属于定量评估法；硬指标与软指标结合评估法、集体讨论评估法、绩效评估法与FTF评估法等则属于定性定量结合法。
终上所述，不难看出每一种培训评估模型都有其优势与不足，企业在进行培训评估实践时，一定要根据自己企业的实际情况选择适合的评估模型，在综合借鉴与分析各种评估模型的基础上，设计出适合企业实际情况的培训效果评估模型。
作者单位：首都经济贸易大学
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