国有企业员工流动分析及对策研究
员工流动是国有企业在发展过程中不可避免的事件，若处理不当，会影响国有企业的生存与发展。在人力资源管理中，员工流动是极其重要的管理环节，相关人员要及时准确地了解和分析员工流动的现状和特点，使员工流动处于可控范围，促使员工流动朝正面积极的方向发展。本文主要对国有企业员工流动及对策进行研究。
一、国有企业员工流动现状和特点
员工流动过程中，国有企业既要防止核心人才的流出，也要注重优秀人才的引入。在人力资源管理中，要最大限度地发挥每个员工的价值，切实做到人岗匹配、人尽其才，如此才能推动企业可持续发展。员工流动是动态过程，在相当长的一段时间内，国有企业的相关政策常常影响员工朝正面积极的方向流动，很大程度上影响了国有企业的发展。
（一）内部流动渠道不够顺畅
招聘的人才成为正式员工后，国有企业不会轻易对某个员工进行岗位调动，在内部流动中，只有专业技术人才或经营人才才有机会调动岗位，意在充分发挥员工的价值。对于普通员工，工作岗位一般都是不变的，即便做着和自己能力不符或者不喜欢的工作，只要完成了部门下达的任务便不会变动岗位。
国有企业晋升、流动需要层层审批，需要面对层层的考验。许多员工刚开始有很大的积极性，但时间一长，员工感觉不到企业的重视便会影响工作的积极性，最终安于现状，不思进取。
在这种内部流动渠道长期不畅、人岗不匹配的情况下，很容易造成有潜力员工的流失。
（二）员工流出机制不够灵活
在人力资源管理中，国有企业始终不如民营企业灵活。国有企业成立时间长，其组织机构及管理框架僵化，没有市场竞争的介入，企业发展速度缓慢，这主要体现在员工退出和淘汰机制上。[1]国有企业缺失市场竞争意识，给员工带来一种“铁饭碗”的错觉，使得员工安于现状、不思进取，整体工作氛围较为平稳、安逸，这样的企业环境是培养不出优秀人才的。
（三）人才流出情况严重
企业的发展是基于内部各层次人员在数量和质量上的满足，有中流砥柱作用的管理人才，有负责执行任务的基层员工。千军易得，良将难求，国有企业要防止核心业务部门、管理部门优秀人才的流失。当今社会，民营企业、外资企业、合资企业迅速发展，正处于方兴未艾、蒸蒸日上的阶段，它们的内部人员管理机制相对灵活，晋升渠道相对畅通。在高薪、良好发展前景的诱惑下，国有企业人才纷纷跳槽，这种情况需要引起国有企业相关人员的重视。
（四）人才引进措施不到位
对于普通员工而言，国有企业相对稳定，比在民营企业、外资企业工作更好，但对精英人才来说，国有企业的吸引力远不如民营企业与外资企业。目前，仍然存在着大量的员工靠裙带关系进入国有企业，并在企业中形成能混则混的工作氛围，这种不思进取的企业环境难以吸引优秀人才的进入。[2]
二、员工流动对国有企业的影响
员工流动既有积极影响，也有消极影响。积极影响主要体现在员工的被动流动。被动流动是指员工的去留由国有企业决定，企业会留下综合评价比较高的员工，裁掉对企业没有贡献的员工。这种灵活的员工淘汰机制会对员工形成一种制约和激励作用，使员工约束自己的行为，增强综合能力，为企业创造更多的价值，这也是人力资源管理最常见的手段。[3]消极影响主要表现在员工的自主流动，主要指专业优秀人才的主动流失，比如企业高级管理人才、专业技术性人才的流失，这类员工的流失将会给企业带来巨大的损失。一方面，企业的核心力量会被削弱，缺失了这些核心人才，企业将难以稳定持久地发展；另一方面，这些核心人才熟知企业的核心业务，他们的流失意味着企业的商业秘密得不到保证，若他们成为竞争对手，企业将付出更大的代价，不利于企业长期稳定地发展。
三、防止国有企业员工流动的措施
员工流动对国有企业而言无法避免，无论是企业的发展还是变革都涉及人员流动。在人力资源管理中，企业要采取有效措施使员工流动处于可控范围内，尽量减少员工流动给企业带来的影响。
（一）员工流动的五个管理措施
一是做好人力资源战略规划。根据企业的实际情况和战略发展目标，充分运用人力资源的信息管理技术，优化和改善人力资源管理方法，使其能对人才引进和人员被动流出等进行预测和控制，使员工流动处于可控范围。二是合理构建员工薪酬结构。分析员工流失发现，主要原因是薪酬福利待遇过低，与员工能力和价值创造不匹配，员工内心产生不公平感。在薪酬结构方面要偏重核心人才和专业技术人才，确保各类人才的公平感。值得注意的是，在确定薪酬结构和水平时，需要确保薪酬的外部竞争性、内部公平性和发放合法性。三是强化员工职业生涯规划。为使员工持续地为企业作出贡献，做好员工职业生涯规划势在必行。员工只有对自己的未来进行合理规划，才会提高主观能动性，为企业创造更大的价值。积极开展各级员工培训管理，提高员工的能力，进而增强企业的竞争力。四是加强企业文化建设。企业文化的建设有利于提高员工的凝聚力和向心力，企业要注重创造良好的文化氛围，使员工处于良好的工作环境中，更好地发挥自身优势、创造更多价值。在不断建立和完善企业文化的过程中，让企业一直保持积极向上、不断进取的发展状态，员工便会潜移默化地受到影响，自觉提高自身能力。[4]五是提倡“以人为本”的管理理念。员工是企业的主体，是企业的细胞，如果管理措施能从人的角度出发，从保障员工的利益出发，让员工切实感受到温暖，才能让员工心甘情愿地为企业发展作出贡献。
（二）减少人员流动带来的消极影响
这种消极影响主要来自核心人才的主动离职，企业要针对这部分人群采取相应的措施，以减少消极影响。一是建立相关约束机制。对高级人才、核心人才、专家人才进行核心业务培训时，必须签订培训服务期协议，提高其离职成本并约束其离职行为。二是商业秘密要保密。对高级人才、核心人才、专家人才等掌握企业商业秘密的人才，要签订切实有效的保密服务协议，制定严格的规章制度和泄露的惩罚措施，约束其泄密行为。三是做好员工离职管理。员工主动流失的情况无法避免，应做好离职员工的离职面谈，了解企业管理中存在的问题并寻找解决措施，做好员工离职管理也可树立企业“以人文本”的管理形象，减少员工的流失。
（三）使员工流动机制动态灵活化
一是建立灵活的员工淘汰机制。这可以帮助企业进行人才管理，有助于企业可持续发展。二是改善员工的工作环境。打造良好工作环境可使人才对企业留下好的印象，帮员工建立对企业的归属感和荣誉感，打消员工离开公司的想法。其三，拓展人才引进渠道。国有企业应该引进不同专业的人才，为企业创造更高的价值。
四、结语
国有企业员工流动要处于受控状态，积极影响要大于消极影响，员工流动才不会影响企业的稳定发展。国有企业要分析自身情况，找到切实可行的方法，制订有效的管理措施，裁减贡献小的人员，培养和优待贡献大的人员，留住高级人才、核心人才、专业人才，吸引各行精英，如此，国有企业才能蓬勃、和谐、可持续地发展。
（作者单位为上海东捷建设<集团>有限公司）
[作者简介：余晓?B（1987―），女，上海人，本科，中?经济师，研究方向：人力资源。]
