数字经济时代人力资源管理创新探讨
随着我国经济社会发展水平的不断提升，市场经济体制改革持续深化，各行业都必须紧跟时代脚步，主动求变、大胆创新，确保自身真正适应新时代的发展需求。在市场经济高速发展中，科学技术日新月异，各类技术融入市场经济，推动数字经济时代形成，促使全球经济发展呈现新态势。面对新的发展形势，企业需要快速进行转型发展，实现生产效率、管理效能和发展质量的提高。人力资源管理是企业管理的重要组成部分，也是管理水平和管理效率持续提升的有效方法，但目前公司采用的人力资源管理模式和数字经济时代发展的要求不相适应，给企业发展带来了诸多问题。本文全面分析数字经济时代下公司目前遇到的人力资源管理困难和挑战，同时以自身实际为基础提出了全新的管理模式，旨在有效推动企业实现管理水平的提升。
1经济时代下的新趋势、新特征及新变化
1.1经济时代下的新趋势
一方面，从经济水平增长方面进行分析。我国经济增长速度不再和改革开放以后的增长相同，而是始终处于稳定状态，自从落实新常态以后，增长速度逐渐趋于平缓。以往采取的经济增长方式较为滞后和单一，一般采取高投资和高消耗的方式来提高经济效益此种方式显然不合理，无法满足新时代的发展需求，再加上资源及土地等成本因素的增加，要想加快经济增长，为其提供充足的动力，就必须寻求可以支持经济增长的关键点，保持自身处于正常运行状态。另一方面，从经济结构进行分析和探讨。在国民GDP中，服务业和贸易的占比极高，经过不断发展，逐渐超出第二产业占据的比例，第三产业的地位日益得到体现。自从经济迈入关键性转型阶段以后，以往行业面临着转型和升级问题，随着互联网技术的改进和创新，优化经济结构逐渐发展成为我国经济的一项新常态。
1.2经济时代下的新特征
一方面，经济发展日新月异。以互联网为基础的数字经济已逐步进入居民日常生活，随着信息技术的快速更新换代、普及应用，互联网和社会经济发展已成为密不可分的整体，各行业及个人都能更方便、快捷地获取信息。在上述情况下，采用信息技术可以摆脱时空限制及老式管理模式的制约，为社会经济平稳增长及创造良好的营商环境打下坚实基础；另一方面，经济渗透效应更强。在全新的数字经济时代，数字经济和实体经济更紧密地融合在一起，大数据已成为支撑社会发展的主要支柱，数字经济依靠信息技术和大数据技术正在向各个行业领域全面渗透，信息技术应用范围也进一步扩大，之前只是应用于电商领域，现在已扩展到其他各个领域，进一步加快了各个行业的融合，全面推动社会经济长期高效发展。
1.3经济时代下的新变化
经济时代下的新变化主要表现为不确定因素和持续发展共存。随着社会经济持续数字化，数字经济应用范围变得更广，虽然包含一部分不确定因素，但仍然拥有较强的抵御风险能力。供需双方运用网络技术可在网上效率对接沟通，同时进一步降低生产交易成本，促进经济社会发展提速，从而完成持续增长。引入数字经济发展模式可以有效整合资源，例如人力资源等，为各行业企业管理打下坚实基础，有力地推动企业成长发展。
2经济时代之“新”对人力资源管理的影响
2.1经济时代之“新”对人力资源管理的正向促进
首先，实现信息化建设。通过持续优化完善人力资源管理相关规章制度，在日常经营中引入全新的信息技术，进一步优化规范经营过程，发现风险提前预警并及时调整，避免人为因素的干扰，从而有效避免控制管理风险。同时，企业可以运用信息技术采集、解析、整合数据，从而全面了解掌控自身日常经营状况和员工实际工作成绩，更好地促进经济效益持续上升；其次，实施系统化管理。随着数字经济时代的到来，各种科学技术都能很好地应用于企业日常经营管理当中，推动企业在开展人力资源管理的过程中全面运用各种技术构建全新的人力资源管理体系。一方面，企业可以运用信息技术全面提高管理效率；另一方面，可以建立相互配合、全面渗透的管理系统，从而规避管理风险，持续提高自身竞争力；最后，完成精准评估。在全新的数字化时代，企业往往运用信息技术管理人力资源，可以让考核评价更加精准，还可运用信息技术为所有员工制作成长记录，精准刻画分析员工特征，为其提供合适的岗位、培训机会等，真正实现企业和员工共同成长发展。
2.2经济时代之“新”对人力资源管理的负向抑制
一是企业面临复杂的市场竞争。随着数字经济与实体经济的融合发展，数字经济推动了产业经济的融合发展，这样的融合不同于传统意义上强势企业对上下游企业的整合，更多来自信息及数据的优势，与企业对不同要素资源动员的集中性相关。数字经济背景下，企业面临的竞争环境异常复杂，主要的竞争对手不一定来自同一领域或竞争赛道的企业，也可能来自其他行业或其他竞争赛道，企业面临的竞争主体呈现出多样化特征。
二是企业运行的内外部环境快速变化。企业主体在网络环境中寻找最佳的产品及服务供应体系，突破了传统地理空间及时间的限制。随着现代化物流体系的发展，数字经济将完全突破传统理论上生产要素的流动限制，使信息、数据成为企业生存与发展的重要资源，加快经济发展的节奏，提高企业市场交易的效率，企业运营也将面临信息化、数字化的运营环境，对信息、数据及技术的依赖程度将会上升。
三是企业面临全面数字化转型的挑战。数字经济的商业模式可以明显降低企业运营发展的边际成本，使企业在竞争环境中获得巨大的竞争优势。目前，企业为了获得数字经济背景下的发展优势，必须尽快实现数字化转型，在数字化的硬件设施、人才储备、运营模式、计算方式等方面尽快加大投资力度，形成数据优势，从而在数字经济背景下获得企业的竞争优势。
2.3人力资源管理必须顺应经济时代之“新”
一是持续优化完善管理体制和业务过程。可通过数字化技术和数字化运营思想构建人力资源运营管理系统，通过制度表单化、表单化流程、信息化表单全面落实人力资源管理。通过数字化平台开展集成化业务、自动化流程、智慧化操作，同时及时更新人才库，真正满足企业发展过程中的人才需要，构建卓有成效的人才供应体系。
二是持续创新决策思想和决策模式。通过分析人力资源大数据找到管理决策中的缺陷和不足，不断创新业务流程和管理模式，同时实时监控组织运转情况和人力资源实际投入产出比。可通过构建数字化工作过程场景分析模型，把策略战略制定、组织经营等场景设定为基本场景，在实施业务场景验证模型化的过程中具体分析闭环。一方面，有助于实现人力资源管理数字化；另一方面，可以深入发掘分析人力资源管理数据，全面展现数据价值。
三是打破组织和地域界限。随着信息技术的逐步普及，可以直接打破组织界限，构建不一样的数字化场景，建立团队网络，实现更加方便快捷的联系沟通，通过实时追踪项目，可以更加效率地开展人际交流互动和信息数据传播。随着信息技术的逐步普及，可以直接运用各种线上系统传输数据信息，也可进一步降低沟通成本，持续提高沟通协作效率，从而让不同团队的协同合作变得更高效。
3人力资源管理应对经济时代之“新”存在的问题
3.1理念上缺乏对经济时代之“新”的全面认知
人力资源是企业运营中关键的资源，对企业生存及发展起着重要作用。数字经济背景下，人力资源特别是核心的人力资源已经成为企业在白热化竞争中存活发展的关键。目前，虽然大部分企业都已意识到人力资源管理的重要性，但还有一部分企业只是将其作为一种辅助手段，将人力资源投入计入企业的运营成本，未能从企业长期发展、企业发展战略等角度将企业的人力资源管理工作纳入企业管理运营的整体考量中，以致人力资源管理的实践未推动企业的长期发展，对企业战略愿景的实现未能起到足够的支持作用，使企业成本直线上升，直接限制了人力资源管理在企业数字化进程中的作用。一些中小企业的管理者需要主动改变传统思想，全面了解掌握数字经济时代的主要发展特征，持续创新人力资源管理方式。但在现实中，大部分管理者思想陈旧，在具体管理过程中根本没有考虑时代特征和自身实际情况，管理考核体制不够合理，很难发挥出相应的作用，进一步加剧了人才外流，给企业发展带来较大的负面影响。
3.2制度上缺乏对经济时代之“新”的统筹兼顾
通过分析目前的人力资源管理现状可以发现：大多数管理者仍未意识到员工日常培养的重要意义，大部分都是针对各个岗位的员工提出了笼统要求，未关注人力资源管理部门人员的真实情况。基于这种工作环境下，人资部门员工根本没有时间重新设计考虑，只是简单地上传下达，督促员工按时完成。数字经济时代，企业只使用宣传手段是无法对员工工作产生影响的，需要优化人资管理制度，并结合员工实际情况进行科学合理地调整。基于此，企业并不重视人资管理人员的协调能力，也未开展相应的培训活动，导致人资管理人员只能依靠奖惩处罚制度落实情况进行分析。虽然人资部门管理者发挥了带头作用，严格照章办事，但会引发其他部门员工的不满和抵触，甚至直接打击员工参与日常管理的积极性。这种情况一旦持续延续，企业管理将难以发挥集中优势，甚至造成诸多消极影响，阻碍企业经营发展。一旦人资部门管理者丧失协调能力，很难和其他部门员工进行有效沟通，只能依托奖惩制度实施人员管理，难以对相应人员进行有效帮助。在这种管理过程中，未体现出人性化关怀，也没有办法解决各部门的用人问题，给企业经营发展带来诸多问题。
3.3措施上缺乏对经济时代之“新”的细化落实
虽然很多企业都非常重视绩效考核体系建设，但在开展人力资源管理过程中仍然存在缺陷，最根本的原因是管理方式不够科学。在开展人力资源管理的过程中，没有具体明确管理者的多样化技能标准，也没有通过日常培训帮助人力资源部门员工提升协调技能，只是要求人力资源部门员工客观真实地统计各个部门员工的奖惩情况。对于人力资源部门管理者来说，只需要严格按照规章制度开展工作就可以了，但对普通员工来说，他们不再只满足于被雇佣者的角色，希望更多地参与企业管理，在企业发展过程中充分展现自身价值。构建运用科学的管理方法，不仅可以让企业人力资源管理更加规范，还能全面提高工作效率和工作质量，有力地促进了企业发展，但还有一部分管理者高高在上，缺乏和企业员工的交流沟通，或一直采用简单的沟通方法，很难帮助员工解决实际问题。企业往往只会奖励取得一定成绩的员工，惩罚出现问题的员工，最终根本没有帮助问题员工解决问题，员工实际工作状况并未得到改善，也没有正确引导员工行为。企业在开展人力资源管理的过程中，缺乏人文关怀，采用的管理方式不够科学，很难将其作用完全发挥出来。
3.4战略上缺乏对经济时代之“新”的高度重视
许多企业在经营管理过程中没有将人力资源经营上升到企业发展的战略层面，仅是一种常规的人力资源经营方式，在工作中所能得到发展的余地越来越小，这对他们在企业的发展中起到很大阻碍。一些单位对人力资源管理的工作态度不够认真，未能充分意识到其对工作绩效和发展的作用，在工作中容易出现懈怠、不尽职的问题，也会对机关的工作造成不利后果，妨碍企业的未来经营与发展，在这些问题上，没有正确理解人力资源管理的重要性。此外，由于对个体价值的盲目追逐，企业在发展进程中一直缺少一支高素质的、高层次的经济管理队伍。在发展过程中，员工队伍的建设总是处于脱节状态。由于企业经营者缺乏有效的管理能力，不能根据自己的需要提高自身能力，从而使公司制定的各种HR战略不能适应公司发展，一些企业甚至出现大量高层经理人员外溢的现象，给企业的发展带来了极大的负面效应。
4破解经济时代人力资源管理创新问题的对策建议
4.1全面认知树立人力资源管理新理念
在人力资源管理过程中，树立“以人为本”的思想主要是指企业需以员工为主，激发全部员工工作的积极性，为企业未来发展提供源源不断的动力。因此，企业需要始终坚持以员工为中心的管理思想，在尊重员工的基础上，尽可能满足其实际需求，激发员工更多的企业认同感、归属感，从而推动企业发展和员工自身发展的有机融合，注重人力资本的增值。企业需要转变传统的人力资源管理观念，将人力资源视为与资金资本、物质资本同样重要的人力资本，加大对人力资源的投入力度，加大对员工的培训力度，注重关键人力资本的积累与增值，根据数字经济的竞争需要，重新设计面向未来的企业组织形式，从传统的科层制组织形式转向高授权、网络敏捷的组织形式，突破组织发展边界，快速响应数字化的商业环境及外部变化，实现团队组织管理的智能协同，提升新生代员工的职场体验，提高组织创新活力。
4.2统筹兼顾健全人力资源管理新制度
在创新人力资源管理模式的过程中，只有持续优化完善管理制度，才能确保企业有序发展运行。首先，企业需要建立完善的岗位责任制。全部员工都有自己的工作岗位，不同岗位对应不一样的权责，企业需按照岗位责任制真正落实员工权责，才能有序地开展工作，为未来员工考核、绩效工资发放和岗位晋升提供参考；其次，制定科学的岗位晋升制度，实施人性化管理，为所有的员工提供晋升渠道，同时按照公平、公开、公正的原则向员工发放物质奖励和精神奖励，从而深入挖掘员工潜力，激发员工工作的积极性；最后，以打造企业核心竞争力为基础实施人力资源管理。企业需要认清自身定位，运用数字化思维确定自身在市场体系中的核心竞争优势，并围绕企业核心竞争力提高制定人力资源规划、人力资源招聘、员工激励体系构建、薪酬制度制定、员工福利体系构建及员工的退出及保留机制，使人力资源管理的实践对企业核心竞争力的提高形成支撑作用，不断增强企业在市场体系中的竞争力。
4.3细化落实优化人力资源管理新措施
企业需以员工本身专业特长为基础提供合理的岗位，让员工价值最大化，同时需要定期开展员工培训，帮助其尽快理解掌握专业知识，持续提升岗位技能水平。在优化完善企业培训制度的基础上，需要进一步完善和企业实际发展水平相适应的绩效考核制度，充分发挥绩效考核在平时管理中的作用，了解全体员工的工作现状，同时在具体评估时引入绩效考核指标，可以让最终结果更加准确科学。在具体落实相关规章制度时，管理层需要始终客观公正，避免出现主观分数，需要确保最终的绩效考核结果有据可查，经得起查证推敲，才能利用上述考核结果核算工资，安排培训晋升、日常奖惩等。企业可根据最终考核结果摸清自身人力状况，从而招聘急需的人才。随着全新数字经济时代的到来，人力资源部门需要主动运用国内外最新技术和信息资讯，全面引进复合型人才，同时通过科学分析为每位员工安排匹配度最高的岗位，使员工价值最大化。同时，采取各种方法激发员工工作的热情，帮助员工全面提高效率，并时刻关注人才市场供需变化和薪酬变化。企业一方面需要扩大自身的影响力，树立求才若渴的正面形象，引入高质量人才；另一方面，需要定期调整薪资福利结构，让其更加科学合理，从而真正留住骨干。通过内外联动提高现有人才质量，依靠自身力量培养一批企业急需的高质量人才。
4.4高度重视加强人力资源管理新投入
高度重视加强人力资源管理新投入，把企业人力资源规划和长期发展战略紧密融合在一起。作为企业人力资源管理不可或缺的组成部分，企业人力资源规划直接关系着企业战略的实现。经济数字化背景下，数字化思维在企业发展中至关重要，企业需将人力资源规划与企业的发展战略结合起来，用数字化的思维在核心人才队伍的构建、人才招聘、人员培训、员工激励、员工薪酬设计、劳动关系管理等方面与企业发展规划相结合，统一设计与开发，制定企业人力资源管理短期、中期及长期的发展规划，从而使企业人力资源管理更好地支撑实施发展战略。目前，有很多因素都会直接影响企业人力资源管理，企业实施内部管理的过程中，首先要做的是优化完善管理环境，严格按照以人为本的原则优化完善人力资源管理模式，确保打造的环境能够充分满足员工需要。企业还需要为员工考虑工作时间和娱乐时间的平衡，可通过构建数字化员工管理系统实现平衡，同时通过企业微信等进一步强化员工的凝聚力和向心力，在软件平台上组织开展各种活动，例如节日期间发放红包等，不仅可以激发员工的潜能，还能提高员工对管理的满意度，从而大幅提高企业绩效。企业可以利用现代科技搭建相应的平台，方便员工沟通和建言献策，有助于员工发现自身存在的问题，从而为企业进一步优化管理体系提供充足根据，帮助企业持续完善相关的管理体系，全面提高管理质量。
5结语
综上所述，随着全新经济时代的到来，企业肯定会面临更大的竞争压力，企业人力资源管理思想和现实管理活动都需要适应数字经济时代，企业人力资源在数字化转型方面仍存在诸多问题。新时代，企业需要进一步转变人力资源管理理念，围绕核心竞争力，积极运用数字技术加快企业人力资源管理数字化转型，构建数字化管理体系和管理文化，进一步强化实际管理效果。并通过不断创新全面提高员工综合素质，进一步优化完善企业体制和内部架构，推动人才培养合理化、科学化，确保企业平稳有序地运转。
