谨慎选择三种期权计划
要知道，巨授计划有一个致命弱点。看看股价下跌时约翰的情况吧。两年以后，他的期权大大缩水（underwater），他毫无希望再从中获得很大收益，巨授计划对他而言，已失去了激励作用。他也不能像多年计划一样，重新（每年）获得新的平价期权来弥补旧的亏价期权了。若股价的下跌完全是由于经营不善造成的，约翰可以说是咎由自取。不过，若股价下跌是由于市场的波动，或由于约翰在走马上任之时市场高估了股票价值的话，那约翰只能自叹命薄。这对公司来说亦非善事，因为他很可能弃公司而去。
具有讽刺意味的是，很多采用巨授计划的公司——高科技公司——正是容易遭受股价异常波动的公司。由于股价的剧烈波动，期权价值的极端变幻也相当普遍。由于市场对公司人员的需求很旺，在期权丧失价值时，他们会轻易走人。的确，硅谷充满了在股价下跌时面临人力资源危机的巨授公司。这些公司必须在两难中进行选择：一是对期权进行重新定价（repricing），这会破坏所有未来期权计划的完整性并激怒股东，二是保持克制，不对期权进行重新定价，眼睁睁地看着丧失士气的员工离开公司。
苹果公司，网景公司，Adobe Systems，E＊Trade，PeopleSoft及Sybase等公司均在近年内对它们的期权重新定价过。正如一个硅谷经理人员所说，“你不得不对期权进行重新定价，不然，员工会到市场上重新定价他们。”
既然硅谷公司能通过授予多年计划来避免这些情况的出现，为什么它们不这么做呢？答案是：传统使然。在上市之前，高科技公司发现使用巨授计划非常有吸引力。会计准则和税法允许它们按很低的行权价授予期权。这些所谓“廉价期权”（penny options）丧失价值的可能性很小。它们的风险水平，不同于一般的期权风险，而跟股票差不多。
当它们上市后，公司习惯使然，继续使用巨授期权，并不过多考虑其它期权计划。但是现在情况不同了，如今它们授予的是平价期权。我们知道，在股价波动剧烈情况下的平价期权的风险是很大的。原本对经理人员很具吸引力的授“权”方法，突然变成了让他们丧失士气或导致他们离去的因素。
一些高科技公司经理人员辩称道他们别无选择，只能采用巨授期权来吸引人才。但在同等情况下，固定数量期权计划可以达到相同的吸引效果，同时风险亦很低。在固定数量计划下，能够保证每年都能获得一定数量的期权，而且每年的行权价可以随着股价的波动而波动。这样，在股价下跌时，期权的价值会有较大的弹性。
很多硅谷经理人员都会担心自己在不恰当的时机（比如说，当这些公司的股价目前正被市场高估时）加入上市后的高科技公司。对于公司而言，上市后从巨授计划转向多年计划，或在巨授计划中制定不同的行权价，可以较好地减少股价下跌的风险。（见表2——三种期权计划之比较）
小型、高波动的硅谷公司不仅仅是被旧习惯误导的公司，大型、稳定、成熟的公司也容易长期选择错误的计划。它们会被多年计划蒙蔽，特别是被固定价值计划蒙蔽，而它们本可以用巨授计划来获得更好的效果。
对于大型稳定的公司而言，它们面临的最大威胁不在于损失几个高层经理人员，而在于裹足不前。为了持续繁荣，公司需要时时引燃“思想的火花”，激活经理人员强烈的进取精神。巨授计划的高激励非常理想地适合这种情况。然而这些公司却往往对其置之不理。为什么会这样呢？因为公司过多地依赖咨询家的薪酬调查报告，这使它们倾向采用可控制的但却是低激励的固定价值计划。
三种期权计划，各得其所。当期权能让经理人员像股东一样进行思考和行动时，并不是所有的期权计划生来就是平等的。只有对期权计划有一个充分的了解——知道它们在不同的情况下提供的不同的激励，它们不同的形式会影响它们的功能，公司才能确保自己的期权计划能够成功实现预期目的。若运用不当，期权不会比传统的报酬方式好多少。在一些情况下，它们还可能会有负效应。
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