企业经营者激励约束机制的理论探讨与模型构建
出处：论文网
时间：2007-01-24
摘 要 在分析委托—代理理论的内容与意义的基础上，从委托代理角度提出了我国企业经营者激励方案模型，对目前激励方式存在的问题进行了分析并提出了对策和建议，同时对经营者约束机制进行了探讨。
关键词 委托—代理理论 经营者 激励 约束
近年来，我国企业界“59岁现象”和“穷庙富方丈”现象的出现，使企业经营者激励机制和约束机制的建立成为人们关注的焦点。对激励问题，国内外学者都进行了大量研究。国外现有激励理论主要是心理学和信息经济学的研究成果，其中委托———代理理论是研究的热点之一。本文在分析委托———代理理论的基础上，对我国企业的经营者激励机制与约束机制的建立进行了探讨。
1 委托———代理理论
委托—代理理论是随着信息经济学的产生和发展而发展的，也被认为是契约理论最重要的发展。现代公司制度的一个最重要特征是企业所有权与经营权相分离，这样就在所有者与经营者及企业内部各层结构之间形成了一系列委托—代理关系。由于委托人和代理人的目标可能不一致，委托人必须事先设计一种激励机制，采用奖励和惩罚的措施，诱使代理人通过实现委托人利益的最大化而实现自己利益的最大化，使二者的行为目标最大程度地趋于一致。委托———代理理论提供了一个经营者激励机制设计的一般数学模型。
假设A是一组作为代理人的经营者所选择的行动集合，而a∈A表示经营者的一个特定行动。令?兹表示不受代理人和委托人控制的外生随机变量即自然状态，其分布函数和密度函数分别为G（?兹）和g（?兹），经营者的行动和自然状态共同决定了可观测到的产出x=x（a, ?兹）和委托人的货币报酬π=π（a，?兹）。经营者采取行动a而产生的行动成本记为c（a），委托人的问题是设计一份激励合约s（x），根据观测到的x对经营者进行奖惩。假设委托人和代理人的期望效用函数分别为v（?仔-s（x））和u（s（x）-c（a））, 委托———代理理论提供的经营者激励设计模型如下：
v（π（a，?兹）－s（x（a，?兹）））ｇ（?兹）ｄ?兹
s.t. （IR）ｕ（ｓ（ｘ（a，?兹）））ｇ（?兹）ｄ?兹－ｃ（ａ）≥
（ＩＣ） ｕ（ｓ（ｘ（a，?兹）））ｇ（?兹）ｄ?兹－ｃ（ａ）≥
ｕ（ｓ（a′，?兹））ｇ（?兹）ｄ?兹－ｃ（ａ′） （?坌ａ′∈Ａ）
上述模型中，第一个约束条件称为个人理性约束（IR：Individual Rationality）,指代理人（经营者）从接受合同中得到的期望效用函数不能小于不接受合同时能得到的最大期望效用。第二个约束条件称为激励相容约束（IC：Intentive Compatibility），指如果a是委托人希望的行动，ａ′∈Ａ是代理人可选择的任何行动，那么只有当代理人从选择a中得到的期望效用大于从选择中得到的期望效用时，代理人才会选择a。
委托———代理理论大大改进了人们对资本所有者、管理者、工人之间内在关系以及更一般的市场交易关系的理解，但其数学模型因为其抽象性而仅具有经济学上的意义，并不能用于具体经营者激励机制的设计。因此，在应用西方激励理论和借鉴西方企业的成功经验的同时，要从我国国情出发，构建适合我国企业实际的经营者综合激励机制和约束机制。
2 构建我国企业经营者激励机制和约束机制
2.1 经营者激励机制
2.1.1 激励方案模型
构建激励机制要求辨识经营者的目标函数，通过相应机制对其目标函数的满足，使经营者努力工作，实现委托人的目标函数。经营者的目标函数是追求个人效用最大化，其个人效用一方面来自于个人收益，另一方面来自于自我实现的成就感和社会声望。激励机制必须通过相应的变量安排，满足经营者实现个人效用最大化的目标函数，激励其努力实现委托人的目标。激励方案模型如图1所示。
2.1.2 我国目前激励方式存在的问题
在激励方案模型中，年薪（主要是风险收入）是一种短期激励方式，股票和股票期权则是一种长期激励方式。近年来我国企业特别是国有企业大多引入了这些方式，但在运用过程中还存在一些问题：
（1）经营者总报酬水平普遍偏低，无法起到有效的激励作用。在一项实证研究中，在选取的765家上市公司中，高级管理人员的年货币收入仅为47 713.75元，其中董事长最高年收入为38 000元，最低年收入为16 00０元，总经理最高年收入446 500元，最低年收入仅为33 20０元；而美国上市公司首席执行官1997年最高收入达到13399 000美元，折合人民币的话，分别是我国上市公司董事长和总经理最高收入的5 027倍和4 279倍！这种低报酬水平使很多经营者隐藏自己的信息和知识来“磨洋工”，有的为了“灰色收入”、社会地位等而采取损害企业利益的行为。
（2）我国目前实行的年薪制、股票和股票期权等激励方式只具形式而不具灵魂，无法起到有效的激励和约束作用。主要表现在：①在确定年薪水平时，没有科学的业绩考核为依据。有的只是将月薪制简单改为名义上的年薪制或将经营者的年薪确定为职工工资水平的X倍；有的虽有业绩考核，但指标选择混乱，而且缺乏科学的考评程序，在考评时往往还掺杂着人际关系等一些非正常因素；有的经营者还可以通过做假账来制造虚假业绩。②经营者持股制度存在着明显的缺陷，许多企业并不是将股票作为年薪收入的一部分支付给经营者，而是凭经营者的员工资格一次性发给的，这就削弱了期股的力度，而且由于股票一级市场和二级市场的较大差价，经营者不用费力就可获利，从而使这种持股制度成为一项员工福利制度，根本起不到激励作用。
关键词 委托—代理理论 经营者 激励 约束
近年来，我国企业界“59岁现象”和“穷庙富方丈”现象的出现，使企业经营者激励机制和约束机制的建立成为人们关注的焦点。对激励问题，国内外学者都进行了大量研究。国外现有激励理论主要是心理学和信息经济学的研究成果，其中委托———代理理论是研究的热点之一。本文在分析委托———代理理论的基础上，对我国企业的经营者激励机制与约束机制的建立进行了探讨。
1 委托———代理理论
委托—代理理论是随着信息经济学的产生和发展而发展的，也被认为是契约理论最重要的发展。现代公司制度的一个最重要特征是企业所有权与经营权相分离，这样就在所有者与经营者及企业内部各层结构之间形成了一系列委托—代理关系。由于委托人和代理人的目标可能不一致，委托人必须事先设计一种激励机制，采用奖励和惩罚的措施，诱使代理人通过实现委托人利益的最大化而实现自己利益的最大化，使二者的行为目标最大程度地趋于一致。委托———代理理论提供了一个经营者激励机制设计的一般数学模型。
假设A是一组作为代理人的经营者所选择的行动集合，而a∈A表示经营者的一个特定行动。令?兹表示不受代理人和委托人控制的外生随机变量即自然状态，其分布函数和密度函数分别为G（?兹）和g（?兹），经营者的行动和自然状态共同决定了可观测到的产出x=x（a, ?兹）和委托人的货币报酬π=π（a，?兹）。经营者采取行动a而产生的行动成本记为c（a），委托人的问题是设计一份激励合约s（x），根据观测到的x对经营者进行奖惩。假设委托人和代理人的期望效用函数分别为v（?仔-s（x））和u（s（x）-c（a））, 委托———代理理论提供的经营者激励设计模型如下：
v（π（a，?兹）－s（x（a，?兹）））ｇ（?兹）ｄ?兹
s.t. （IR）ｕ（ｓ（ｘ（a，?兹）））ｇ（?兹）ｄ?兹－ｃ（ａ）≥
（ＩＣ） ｕ（ｓ（ｘ（a，?兹）））ｇ（?兹）ｄ?兹－ｃ（ａ）≥
ｕ（ｓ（a′，?兹））ｇ（?兹）ｄ?兹－ｃ（ａ′） （?坌ａ′∈Ａ）
上述模型中，第一个约束条件称为个人理性约束（IR：Individual Rationality）,指代理人（经营者）从接受合同中得到的期望效用函数不能小于不接受合同时能得到的最大期望效用。第二个约束条件称为激励相容约束（IC：Intentive Compatibility），指如果a是委托人希望的行动，ａ′∈Ａ是代理人可选择的任何行动，那么只有当代理人从选择a中得到的期望效用大于从选择中得到的期望效用时，代理人才会选择a。
委托———代理理论大大改进了人们对资本所有者、管理者、工人之间内在关系以及更一般的市场交易关系的理解，但其数学模型因为其抽象性而仅具有经济学上的意义，并不能用于具体经营者激励机制的设计。因此，在应用西方激励理论和借鉴西方企业的成功经验的同时，要从我国国情出发，构建适合我国企业实际的经营者综合激励机制和约束机制。
2 构建我国企业经营者激励机制和约束机制
2.1 经营者激励机制
2.1.1 激励方案模型
构建激励机制要求辨识经营者的目标函数，通过相应机制对其目标函数的满足，使经营者努力工作，实现委托人的目标函数。经营者的目标函数是追求个人效用最大化，其个人效用一方面来自于个人收益，另一方面来自于自我实现的成就感和社会声望。激励机制必须通过相应的变量安排，满足经营者实现个人效用最大化的目标函数，激励其努力实现委托人的目标。激励方案模型如图1所示。
2.1.2 我国目前激励方式存在的问题
在激励方案模型中，年薪（主要是风险收入）是一种短期激励方式，股票和股票期权则是一种长期激励方式。近年来我国企业特别是国有企业大多引入了这些方式，但在运用过程中还存在一些问题：
（1）经营者总报酬水平普遍偏低，无法起到有效的激励作用。在一项实证研究中，在选取的765家上市公司中，高级管理人员的年货币收入仅为47 713.75元，其中董事长最高年收入为38 000元，最低年收入为16 00０元，总经理最高年收入446 500元，最低年收入仅为33 20０元；而美国上市公司首席执行官1997年最高收入达到13399 000美元，折合人民币的话，分别是我国上市公司董事长和总经理最高收入的5 027倍和4 279倍！这种低报酬水平使很多经营者隐藏自己的信息和知识来“磨洋工”，有的为了“灰色收入”、社会地位等而采取损害企业利益的行为。
（2）我国目前实行的年薪制、股票和股票期权等激励方式只具形式而不具灵魂，无法起到有效的激励和约束作用。主要表现在：①在确定年薪水平时，没有科学的业绩考核为依据。有的只是将月薪制简单改为名义上的年薪制或将经营者的年薪确定为职工工资水平的X倍；有的虽有业绩考核，但指标选择混乱，而且缺乏科学的考评程序，在考评时往往还掺杂着人际关系等一些非正常因素；有的经营者还可以通过做假账来制造虚假业绩。②经营者持股制度存在着明显的缺陷，许多企业并不是将股票作为年薪收入的一部分支付给经营者，而是凭经营者的员工资格一次性发给的，这就削弱了期股的力度，而且由于股票一级市场和二级市场的较大差价，经营者不用费力就可获利，从而使这种持股制度成为一项员工福利制度，根本起不到激励作用。
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