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基于马斯洛需求层次理论分析下的民办高校教师激励机制探索

出处:论文网
时间:2019-03-25

基于马斯洛需求层次理论分析下的民办高校教师激励机制探索

  引 言

  据统计,截至2013年6月21日,全国普通高等学校(不含独立学院)共计2198所,其中独立设置民办普通高等学校424所。在办学质量上,民办本科院校从注重规模发展,转向内涵建设,提高质量,出现了一批有办学特色、办学水平高的学校。但是民办高校在迅速发展的过程中,师资队伍的建设问题一直备受关注,也是目前民办高校教师队伍的一个显著特点――流失率高。民办高校称为培养教师人才的“摇篮”。因此,不断完善对于民办高校教师的激励问题便成为此类高校迫切需要解决的问题。

  一、民办高校教师需求现状

  美国心理学家亚伯拉罕?马斯洛在《人类激励理论》一书中提出需要层次理论,他认为,人的需要按重要性和层次性排成一定的次序。当人的某一级的需要得到最低限度满足后,才会追求高一级的需要,如此逐级上升,成为推动继续努力的内在动力。民办高校教师的需求亦可以用这一理论进行阐述。在民办高校,教师未得到满足的需求即就是激励的因素,同时也是构建激励机制的出发点。

  民办院校的出身本身就注定其与公办院校是无法相比的。因此,本文主要是通过对公办院校的对比分析,凸显民办院校教师需求的现状。

  第一,生理需求方面。民办院校受其自身运作、办学层次与规模以及社会地位等因素的影响,办学经费比较有限,给予其教师的薪资待遇也就偏低,很多公办院校能够享受的福利都是望尘莫及的。比如,住房、社保档次等。同时,民办高校教师队伍一般是由三部分组成,一是公办高校从事教学科研一线岗位退休返聘的老教师;二是公办院校在职教师或企事业单位来此兼课的兼职教师;三就是从高校招聘到的毕业生以及近几年培养的中青年教师。这些人群中,除去第一、二类人群,第三类人群才是我们关注的重点。这批中青年教师是学校成长的主力军,但是他们同时要面对生活所带来的压力:赡养父母和养育子女等问题。这些现实的问题恰好是民办高校无法吸引优秀人才、留住高素质人才的关键因素。

  第二,安全需求方面。民办院校一出生,就被盖上了“民办非企业”的印章,属于非营利性机构但是却并非事业单位,这就使得民办高校教师感受到“低人一等”。首先,民办高校实行的均为合同聘用制,教师教学水平的高低或者学校发展的问题都会影响到教室的去留问题;第二,民办高校教师的福利待遇、社保制度不健全,许多民办高校的养老保险都是按照企业的最低标准缴纳的,教师的基本工资设定比较低,医疗保险只是负担住院保险,门诊保险则需要自己全额支付。据统计,民办高校教师退休后的工资基本与一般企业职工退休工资相当,与公办院校同类退休人员相比,仅为他们的1/3左右。

  第三,社交需求方面。选择高校就业的中青年教师通常都是人为学校的环境比较单纯,勾心斗角、趋炎附势此类的事情离自己比较远。但是由于民办高校本身办学资金比较匮乏,因此在管理者与教职工、教职工之间的沟通就比较欠缺,彼此缺乏平等的人际交往,教师无法感受到来自单位的温情。因此,很多中青年教师都是以民办高校作为自己职业生涯的中转站,缺乏对学校的认同感、归属感以及主人翁精神。

  第四,尊重需求方面。高校教师作为知识和技能的传道授业解惑者,自尊心以及荣誉感相对较强,渴望自己得到同行的认可以及尊重。此种尊重一是来自于教师本人在自己的教学、科研、日常工作等方面取得的成果能够被学生、同行或者是领导认可,甚至希望能够得到更高的评价,给予一定得鼓励和支持;二是来自于学校人事考核制度、教师职称评审制度、晋升制度、表彰制度、选拨进修等制度上人人平等;三是学校行政部门对于一线教师的考核机制太多太死板,只罚不奖,未能给与一线教师最起码的尊重。

  第五,自我实现需求方面。高校教师的文化水平相对较高,同时教师个人的自我实现需求积极性也较高。高校教师自我实现的需求主要表现在教师的教学水平和科研能力,进而使得自己能够晋升职称或者职务,提高自己的地位。但是,有些民办高校重教学而忽视科研,这在很大程度上钻了教师科研能力和教学水平的提高,影响个人的发展。同时,民办高校忽视教师进修深造学习环节。很多学校为了在这方面省钱,宁肯招聘新人,都不愿意培养老员工,缺乏适合中青年教师个人发展得组织环境

  二、不断加强民办高校教师的激励机制建设

  第一,提高民办教职工的物质激励。物质满足应该是一个人生活工作的基础。在民办高校教师,制定科学合理的薪酬机制,为员工提供较为优厚的薪资待遇和较为完善的社保福利,是民办高校建立和保障师资队伍不断壮大的前提。要不断完善学校对于一线教职工的奖罚激励制度,提高教职工的基本工资待遇以及课时酬劳,同时为了更好地体现绩效工资的高低,可将教学工作量、教学质量与其挂钩,以此激发一线教师的工作热情;此外,还需加大对科研的支持力度,调动员工的积极性;进一步提高社保福利水平,解决外地的住房困难问题,也可以与周边中小学搭建友好关系,解决民办高校教师子女入学事宜等等。通过这些,解决民办高校教师的基本需求,才能从根本上做到待遇留人。

  第二,建立公平公正的职称评审机制。民办高校应该构建公平、公正的职称评审机制和优胜略汰的竞争制度,为员工个人发展创造良好的外部环境。民办高校应该在新员工上岗前与其共同设计职业生涯规划,告知职称评审的时间和条件,为其拟定“职称阶梯”;同时,对于具备一定工作经验的教师应该让其了解到晋升教学骨干教师、学科带头人、学科负责人等职位的要求,激励一线教师工的工作积极性和热情;多途径培养一线教师的“双师型”,构建高素质教学队伍;因职称评定时有名额限制等方面的原因,高校可以建立校内教师职称低职高聘的管理方法,这样既提高了教师的待遇,也给与教师继续留在民办院校、继续努力前进的动力。这样才能做到事业留人。

  第三,建立民主机制,设立沟通平台。《中华人民共和国教师法》第七条第五款规定,即教师享受“对学校教育教学、管理工作和教育行政部门工作提出意见和建议,通过教职工代表大会或其他形式参与学校民主管理”的权利。这就要求民办院校要不断健全教职工代表大会制度,发挥教师参与决策和监督的权利;搭建校务公开平台,对于教职工评优评先、职称岗位变化等重大事项给予公布,接受监督;不管完善教职工的文化生活,促进教职工之间的交流与合作,营造一个和谐的人际交往环境,以此做到情感留人。

  第四,多渠道培养教师队伍的素质。民办高校要针对中青年教师建立一定得学历进修和培训制度,给予优惠的政策鼓励和支持教师参加各种与教学科研有关的培训,提高教师的综合素质。同时,也可以采取定向培养的方式,输送一批教师攻读更高的学历,选派出国学习等,以此提高教师的教学水平和科研能力,同时也能为知识型员工个人能力的实现提供一定的平台。

  综上所述,在现今激烈的竞争中,民办高校想要继续保持自己的前进脚步,就必须坚持以人为本,满足一线教师工的合理需求,构建调动员工的积极性的激励机制,打造一支可以将学校引入内涵式建设的高素质人才队伍。

基于马斯洛需求层次理论分析下的民办高校教师激励机制探索

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