试论人力资源会计中的三个基本问题
出处：论文网
时间：2007-02-10
但是，采用“成本法”计算的人力资产的投资成本并不一定真实反映人力资产的实际经济价值。企业在增加人力资产时，不仅要考虑人力资产的投入成本，更重要的是要考虑人力资产能为企业创造的未来经济利益的大小。如果企业不在人力资源开发上进行投资、发生一定的实际支出，人力资源就不可能在日后为企业组织创造出相应的经济价值，但在“成本法”的计量方法中，人力资产的投资与所形成的人力资产的价值之间几乎没有联系，加上没有对人的能力和产出价值计量，从而也就不能体现出人力资产的真实经济价值。
人力资产“价值法”的计量方法主要是以产出价值而不是以投入价值作为人力资产价值的计量基础。主要包括未来工资折现模型、未来薪金折现调整模型、随机报酬模型、企业未来收益模型等。未来工资折现模型和未来薪金折现调整模型都是以企业未来支付的工资报酬为基础来计算人力资产价值，这只能够在一定程度上揭示人力资产的部分价值。随机报酬模型是用人力资产为企业提供的服务所创造的价值来计算人力资产价值，而且它考虑了职工在企业内各服务状态之间流动的情况，又考虑了职工离职的可能性，是一个动态模型，在技术上较正确地反映了影响人力资产价值的有关不确定性因素。但是该方法概率和估计偏多，而且费时费力。企业未来收益模型认为人力资产一般是附着于企业的其他资产而共同产生效益，因此要将总收益中分离出人力资产带来的收益部分，该方法将企业未来各期收益折现，然后按照人力资产投资占全部投资比例，将企业未来收益中人力资产投资获得的收益部分作为人力资产的价值。这种方法用未来盈余作为计量人力资产价值的基础，重视人力、非人力资产的投资比率，并比较人力资产和非人力资产对企业贡献的大小，有利于企业调整投资结构，提高投资效率。但是该方法难以分离企业每年的收益中人力资产和非人力资产的贡献。
上述的各种人力资产计量的方法属于货币计量方法。货币作为统一的价值尺度在信息的提供上具有综合性的特点，因而是重要的计量手段，但货币计量只是财务会计主要的、核心的计量方式，是财务报表内进行确认的主要特征，并非是财务会计计量的全部。如果仅仅采用货币计量方法，会导致会计信息残缺不全。人力资产的计量应该采用货币性计量方法和非货币性计量方法相结合的方法。
人力资产非货币性计量方法是根据影响人力资产价值的各项因素及其影响程度，对人力资产价值进行模糊性计量的方法，其核心在于以人力资源的才干和运用知识的能力来决定其在企业中的价值。因为，一些决定人力资产价值的特殊因素不能完全用货币性表现出来。比如人的行为和习性，人的潜能和适应能力、群体的配合习惯和工作气氛等不是货币指标能揭示的。需要考虑员工的文化程度、技术职称或职务、工作经验、健康状况、工作态度和能力等因素。具体可以采用技能详细记载法（根据企业员工的一些素质构成和能力特征进行分等衡量各员工的条件价值），也可以采用绩效评估法（应用一定的比率、评分或测试卡的方法，对人力资产价值进行衡量、比较，以提高与人力资源管理决策相关的信息）。
人力资产的计量问题是一个世界性难题，为了有效解决这一难题，必须开阔视野，综合运用多学科知识，寻求新的思路与方法。
三、人力资本参与企业收益分配问题
自从美国经济学家舒尔茨倡导人力资本概念以后，这一概念虽然得到广泛的应用，但从现有文献来看，对于人力资本的概念仍存在较大的争议，这直接影响了以此作为逻辑起点的人力资源会计的可行性，所以，先要明确什么是人力资本。
人力资源、人力资产与人力资本是三个相互联系但又不等同的概念。人力资源是一种经济资源，能为社会带来经济利益，而且以一定数量的人口形态表现。当人力资源投入企业之后，便形成企业的人力资产和人力资本。人力资本首先是一种资本，是通过投资形成的以一定人力存量存在人体中的资本形式。人力资本是借助于人力资源、人力资产的形式表现出来的。人力资本在数值上等于人力资源的补偿价值和人力资源创造的剩余价值中人力资源的所有者应获得的部分。人力资源的补偿价值是指劳动者应获得的用于补偿已消耗的体力和脑力所必须的物质生活资料和劳务的价值，其性质为人力资本的保全，工资、奖金、福利等形式是人力资本保全的手段。人力资源创造的剩余价值中人力资源的所有者应获得的部分，即人力资本参与企业收益分配的所得，就可以视为人力资本的增值。
对于人力资本的范围，有的学者认为只有稀缺性的人力资源才拥有人力资本，人力资本主体是那些从事创新性工作且劳动成果很难度量的劳动者，不包括主要从事体力劳动的普通工人。实际是在一个企业里，由于每个职工的体力和智力有很大差别，几乎每个职工人力资本量的多少都不一样，但不存在没有人力资本的职工。因此，每个企业职工都以自己拥有的人力资本参与企业的生产经营过程。人力资本的本质仍是人的劳动能力或劳动力，只是传统经济中劳动力是以体力和人类经验积累为主，而在知识经济下，劳动力不再表现为某种先天天赋，更多地体现为人的专业知识和技能。
纵观国内外企业发展史，物质资本与人力资本是企业发展的两大支柱。企业发展离不开资本市场和经理人市场的支持。然而，在物质资本与人力资本共同推动企业发展的同时，却始终存在是资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本的冲突和争论。按照生产力要素理论可知，只有物质资本和人力资本的有机结合才能形成现实生产力，两者缺一不可。企业资本产权是由物质资本产权和人力资本产权构成的。工人同企业家和技术创新者，以及物质资本的所有者一样，都拥有企业资本产权。
人力资源创造企业剩余价值却不享有剩余价值的索取权，这是物质资本稀缺的纯工业经济时代的特征。“资本雇用劳动”是财务资本所有者与人力资本所有者之间博弈的初始均衡状态。在知识经济时代，知识成为最稀缺的生产要素，作为知识载体的人力资本所有者成为企业的剩余权益的索取者。而在人类社会正处于由工业经济向知识经济进行过渡的历史阶段，人力因素逐渐超过物力因素成为主要的经济增长因素。“资本雇用劳动”这一模式已经不能正确的反映人力资本和物质资本在社会财富创造中的真实角色。根据贡献决定受益的原则，人力资本有理由参与企业剩余价值分配。
企业收益是人力资本与物质资本合作的产物，二者都必然要获得收益。作为人力资本的收益形式必须和他们的劳动特点以及贡献相对称，否则难以对人力资本起到激励作用。
人力资本参与收益分配的形式有“工资+奖金”、“年薪制”、“人力资本入股”、“股票期权”等，企业应根据自身的情况选择一种或多种形式让人力资本参与企业的收入分配，最大效能地发挥企业人力资本的作用。
“工资+奖金”是一种短期激励方式，主要是工资和福利，它是员工在企业投入劳动的报酬，是企业必须付出的人力成本，也是企业吸引和保留人才的重要手段之一。“年薪制”是一种中期激励方式，以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩，通常包括基本收入和效益收入两部分。“人力资本入股”和“股票期权”是长期激励方式，“人力资本入股”实际上是人力资源自身智力和价值的一种体现，指人以管理才能、专有技能和专用知识对企业进行投入形成的股权。“股票期权”是一种金融衍生工具，是指买卖双方按约定的价格在约束的某一特定时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利，在股票期权制度下，人力资本的收益取决于期权到期日公司股票的市场价格和报酬契约规定的执行价格之间的溢价。不同的人力资本所有者或劳动者对企业的贡献和需求不同，应采取不同的激励手段，才能满足企业和劳动者双方的要求，实现整体效益的优化。
尽管人力资源会计在人力资源会计的确认及计量、人力资本如何参与企业收益的分配等方面有很大的困难，但是，随着科学技术的进步，知识经济的兴起，政府部门的重视，以及对人力资源会计理论研究的进一步深入，这些问题都会逐一得以解决，从而更好地开发和利用人力资源，为社会创造更大的财富。
主要参考文献：
1．阎达五，徐国君．人力资本的保值与劳动者权益的确立——关于人力资源会计新模式几个关键问题的再探讨．会计研究，1999，（6）。
2．李桂莲，贺晓斌．人力资源会计计量问题的探讨．百家论坛，2005，（4）。
3．李春彦,杨晓坤．人力资本参与收入分配的形式选择．沈阳大学学报，2005，（6）。
4．葛家澍，杜兴强．人力资源会计相关问题的探讨（上）．财会通讯，2004，（7）。
5．葛家澍，杜兴强．人力资源会计相关问题的探讨（上）．财会通讯，2004，（8）。
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