论薪酬福利体系建立的问题及对策
目前，我国许多企业都存在着严重的人才流失现象，即使公司不断提高薪资与福利待遇，也仍然无法降低员工离职率。根据翰威特的研究，我国多数行业的离职率仍在上升。受访公司的平均离职率从2001年的8.3%上升至2007年的14.7%.根据最近的年报的显示，金融业上市公司高管人员的薪资迅猛增长，但与此同时核心流失率也高。
一、背景
中国经济快速增长的宏观背景是人才供求失衡的最根本原因。近年来，许多企业在中国市场不断扩张，这使得企业与企业之间的竞争变得异常激烈，身居要职的人跳槽的机会便增多。为了留住人才，吸引人才，企业大多选择加薪这一措施，但是却仍然解决不了问题。
二、原因分析
（一）阈值理论
阈值，指的是一个“临界值”,在这里是员工期望的工资。增加工资、奖金，在短期之内的确会有一定的效果，但从长期看，员工对此现金奖励的阈值则会增大。这对企业而言，意味着成本越来越高，而效果则越来越小。
（二）员工对薪酬体系的满意度
根据MetLife进行的“第九次员工福利趋势年度调查”的报告，员工对企业的忠诚度正在不断下滑。不管什么规模的企业，生产都是有所提高的，但是却有超过三分之一的员工（36%）却都在盘算着离职。另外，Careerbuilder“2012年美国就业预测”发现，43%的人力资源部门经理都担心公司的顶级人才会在2012年流失。约有三分之一的受访人力资源经理称，2011年公司的主动人才流动率有所提高。由此可见，员工对企业薪酬体系满意的程度是影响离职率的一个很很重要的因素。
（三）六大薪酬问题
在企业管理中，大多数企业普遍存在着薪酬问题。（1）薪酬水准低于市场水准。阈值理论说明了若一家企业的薪酬水准低于市场的水准，员工很难在这家企业稳稳地待下去。因此企业需要明确与估计市场同行业之间的平均薪酬水准的范围，以此为依据做好薪酬管理。（2）执薪不公。同工不同酬，员工的不公平感增强，轻则工作不努力，积极性下降，绩效降低；重则，辞职离开企业。（3）人力资源运用不当。有能力的人做的工作单调、没有挑战性；能力一般的人却接受了任务繁重，完全不能完成的工作。这是两种极端，都会使员工离开企业。（4）绩效考核不公平。薪酬的制定无依据，经不住怀疑。（5）薪资拖延发放。不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对公司的信用产生疑问。（6）企业利润未能与员工适当分享。分给员工的过少，导致员工的不满，影响员工工作的积极性；分给员工的过多，企业自身留取的盈余不能满足长远发展的需要。
三、解决措施
（一）改变现有的薪酬支付方式
从员工的角度来讲，薪酬支付就是企业员工从企业获得满足的过程。通过这一过程，员工会做出评价和选择，评价自我、评价组织、评价企业，选择自己的行为，选择自己的工作状态，选择自己是否继续留在该企业。为此，可以选择分阶段调整与浮动薪资相结合的策略。企业的发展阶段有婴儿期、少年期、成年期以及老年期。一般来说，在婴儿期，基本薪资低，浮动薪资高一些；少年期，基本薪资比较有竞争力，浮动薪资高；成年期的基本薪资就会高一些，浮动薪资则是低一些。此外，采用股票期权的方式。公司的股价上涨得越多，员工行使这些股权的权益也就越大，从而员工会因此更加积极努力地工作。[论文网 LunWenData.Com]
（二）改变薪酬评估周期
大型企业人员分工比较细化，根据不同岗位，在月、季度和年度对员工进行绩效评价，具体需要考虑工作周期的长短和绩效评估指标数据的可获得性等，来重新制定薪酬评估周期。比如，销售人员，如果销售周期比较短，绩效指标信息就会比较容易获得，那么绩效评估和激励薪酬支付的期限可以适当缩短，同时可以降低基本薪酬的比例，提高激励薪酬的比例，这样会提高激励薪酬支付的频率；相反，则应该将期限拉长，并相应提高基本薪酬的比例，降低激励薪酬的比例，这样可以保证销售人员的生活水平不受影响。
（三）制定个性化薪酬福利方案
1、自助式薪酬。企业在薪酬的指引下划分不同的报酬结构，并在同一薪酬类别下设置多个选项，让员工根据自己的实际需要进行挑选。这样的做法是考虑到员工的需要，并让员工自己确定薪酬结构，使得员工的参与感增强，同时对工作的满意度也会相应增加。
2、个性化的福利政策。这里主要指的是特别待遇。沃顿商学院管理学教授伊万·巴兰科将特别待遇定义为“让一位员工的工作更愉快的事物”.特别待遇的特别就在于它的稀缺性。特别待遇不同于福利，它并不是给全体人员的。员工可以切身地感受到福利的稀缺性，从而让员工稳稳地留在企业里。这与奢侈品能带给人们的感受是相似的。
（四）薪酬福利计划回顾
定期对曾经或者正在使用的薪酬福利计划进行回顾整理。一方面，这可以提醒员工曾经享受过这些福利，避免员工对福利政策阈值过高；另一方面，可以对现有政策进行修改。员工不断提出新的需求，人力资源部不断满足新的需求，淘汰旧的福利政策，使现有福利能够保持新鲜活力。[论文网]
