企业人才招聘中的心理学效应及相关概念探讨
中图分类号：B849 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2014）33-0151-02
在当今的新经济时代，企业的经营业绩不仅仅依赖于先进的技术设备、科学的管理理念，往往更多地依赖于企业人力资源管理的核心竞争能力。人力资源管理通常包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。企业人力资源管理大的框架体系建设需要考虑到企业内部和外部环境，内部环境主要是指企业自身的微观环境，如经营目标、管理制度、工作和人际环境等，外部环境是指企业在市场宏观环境中的地位，如产品定位、市场行情、竞争优势等。企业的人才招聘和配置也需要综合考虑到这些因素，在本行业内建设良好的企业雇主品牌，招聘和吸引优秀的雇员，在竞争中取得优势地位。本文主要就招聘管理中时常出现的心理效应进行探讨，以提高招聘的准确性和科学性。
1 企业员工的招聘和配置
企业员工的招聘和配置宏观上讲是一种人与人之间相互沟通交流的过程，在这个过程中往往会出现以下效应，本文将结合企业的招聘实务来具体探讨这些心理效应。面试官和应聘者在面试和求职过程中，应尽力避免以上这些心理效应。
1.1 首因效应
首因效应是指第一印象，是指新近获得的印象信息比之前获得的印象信息影响作用更大的现象。往往表现为先入为主，对候选人最先接触到的印象信息在整个印象形成过程中往往具有非常重要的作用。具体说来就是初次与候选人接触时，在心理上产生对人选主观上的情感定势，从而影响到以后对该候选人的综合评定。根据第一印象来评价候选人的资历资质及是否可聘用性，往往是不全面的和有所偏颇的、不科学的。
1.2 近因效应
与首因效应相反，是指新近获得的印象信息比先前获得的印象信息在整个印象形成过程中具有更大的作用的现象。如候选人在最近一次面试过程中的表现往往在面试官头脑中占据优势地位，从而会改变对该候选人的之前的评价。近因效应与首因效应是相对应的两种效应。首因效应一般在较陌生的初次会面的情境下产生影响，而近因效应一般在较熟悉的情境下产生影响，如在面试过程中对经过多轮面试的候选人的评价。两者都是对人或事的片面了解而主观臆断，使得决策信息失真。
1.3 刻板印象
刻板印象是指心理学家将人们通过自己的直接或者间接经验形成起来的对于某一事物较为固定的看法称为刻板印象。它是个人受社会影响而对某些人或事物较为稳定固定的看法。它既有积极的一面，也有消极的一面。积极的一面表现为：对于具有许多共同之处的某类人在一定范围内进行判断，不用探索信息，直接按照已形成的固定看法即可得出结论，这就简化了认知过程，节省了大量时间、精力。消极的一面表现为：是在有限材料的基础上做出带普遍性的结论，往往会以偏概全，有失偏颇。在面试过程中，面试官对候选人评估时通常会有刻板印象的存在，从而忽略了应聘者间的个体差异，降低评估的准确性和科学性。
1.4 晕轮效应
晕轮效应是指当一个人的外表充满魅力时，他的其他一些实际同外表无关的特征也会得到更好的评价，这种现象称为晕轮效应。相反，如果一个人的外表缺乏吸引力时，那么他在其他特征上的评价也会更糟。也叫做“光环效应”，本质上是一种以偏概全的认知上的偏差。在面试过程中如果应聘者外表出众，其经验资质往往会得到更高的评估分数，从而会忽视应聘者综合的能力和素质。
1.5 内隐人格理论
每一个普通人对人都有其不同于别人的独特的理解，都认为人们的各种个性品质是相互联系的，因而只要认识了其中一个占重要位置的特征，就可以推知其他品质了。这种“内隐人格理论”只是通过经验的途径建立起来的非科学化的观念，没有系统的科学依据，常常会出现错误，往往以偏概全。这在有经验的面试官身上更容易发生。
1.6 投射作用
指一个人由于自己的需要和情绪倾向，而将自己的特征投射到别人身上去的现象。投射作用使得人们将自己本来具有的东西看成是别人具有这些东西。在面试和企业招聘的过程中，面试官的这种投射作用往往会给和自己相似的候选人以更好的评估和更高的就业和择业机会，并把自己的职业倾向投射到候选人身上去，往往最后得到错误的结果。
2 招聘实务
在招聘实务过程中，面试官和招聘人员除了要避免以上所谈到的心理学效应之外，本文作者还谈到了几个重要的心理学概念，以期对于候选人的甄选与评估更科学准确，同时能支持企业长期的用人发展战略和人才长远储备。
2.1 情绪智力
情绪智力是指监察自身和他人的感情和情绪的能力，区分情绪之间差别的能力，以及运用这种信息以指导个人思维和行动的能力。通常包括以下五个方面：一是认识自己的情绪的能力；二是妥善管理自己的情绪的能力；三是自我激励的能力；四是认知他人的情绪的能力；五是人际关系的管理的能力。这是因为情绪智力高的员工，往往智商也较高，在完成工作任务和处理人际关系方面的综合能力较强。简单而言，情绪智力高的员工工作绩效会更好。在人才招聘和甄选过程中，有效评估和识别候选人的情绪智力，为人处事，对于组织的人际和谐以及工作绩效有着至关重要的作用。
2.2 心理契约
这一概念在20世纪60年代初被引入管理领域，这一概念强调在员工与组织相互关系中除了正式雇用契约规定内容之外，还存在着隐含的非正式未公开说明的相互期望，它们同样也是决定员工行为的重要因素。心理契约是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合”。在企业招聘过程中，挑选那些可能和企业形成良好心理契约的优秀候选人，不仅关乎企业绩效的达成，也关乎员工能否长期留任。
2.3 心理资本
心理资本在通常意义上作为积极性的一个核心心理因素，尤其强调符合积极组织行为标准的心理状态，是超越于人力资本和社会资本之上、能够通过有针对性的发展和培训来获得的竞争优势。心理资本不同于传统的人力资本和社会资本，它强调六个内容：自我效能感/自信、希望、乐观、幸福感、情绪智力、韧性。这六大领域曾经被识别作为今天组织行为管理中最有积极意义且对组织绩效最有贡献的方面，这其中，自我效能感、希望、乐观和韧性都可以称为心理资本。在某些职位的甄选和招聘中，考察候选人是否具有某种岗位职责所必需的心理特性，这是除了基本的职业技能之外，可以为企业带来无形经济效益和成长潜力的心理能量。
3 结语
企业的人才招聘管理是企业核心竞争力建设的重要来源，在招聘过程中出现的各种心理效应应该引起面试官的重视，同时也应考虑到应聘者的其他心理素质，如情绪智力、心理契约和心理资本。
