比较公司法与劳动法语境条件下的竞业禁止
公司法主要规定了高级管理人员的竞业禁止义务。为对商业秘密有所保护，劳动法规定劳动者与用人单位，可以拟定离职之后竞业限制条款的相关规定，利用对劳动者离职后竞业行为的限制，来维护用人单位的商业秘密。
一、比较公司法与劳动法语境条件下的竞业禁止类型
（一）附商业秘密保护义务和单纯竞业禁止的竞业限制
所谓单纯竞业禁止主要指的是，员工和企业所签订的单项协议或者劳动合同当中，只是规定离职的员工不能够到与该单位有竞争意识的企业内工作，又或者私自创设与该单位有关联的行业。企业法、公司法等商法中规定的法定竞业禁止，都是单纯竞业禁止，也就是不将商业秘密作为相应条件。附商业秘密保护义务竞业限制主要指的是，进行竞业限制协议的前提，一定要将商业秘密作为基础，同时为了对商业秘密的保守而开展的。实际意义上，只是在使用和披露商业秘密的情况下，雇主才有权利禁止劳动者的竞业，然而，商业秘密在判定方面也利用严谨的判定规则被局限在特定的范畴中，是对商业秘密进行保护的必要手段。[1]
（二）约定竞业限制和法定竞业禁止
法定竞业禁止主要指的就是，竞业禁止义务具体源于法律直接的规定。约定竞业禁止主要的指的是，竞业禁止义务源于当事人的相应约定。根据法定竞业禁止要求，最为主要的规定就是公司高级管理人员、经理、董事的竞业禁止义务。约定竞业限制中的法理基础与契约自由原则相关。在我国约定竞业限制具体会凸显在劳动合同法和劳动法当中。《劳动合同法》第23条详细规定，拥有保密义务的相关劳动者，用人的主要单位能够在保密协议中，或者劳动合同中和劳动者约定竞业限制条款，同时需要在终止或者解除劳动合同之后，才能够进行竞业限制条款的约定，同时需要在竞业限制的期限中以月为单位，提供给劳动者相应的经济补偿。《劳动合同法》第22条详细规定，劳动合同中的当事人能够在合同当中，约定商业秘密的相关事项。[2]
（三）离职后的竞业限制和在职竞业禁止
按照竞业禁止义务的不同履行时间，需要把竞业禁止分割成为离职之后的竞业禁止和在职期间的竞业禁止。另外，还可以用义务主体当做划分的指标，把竞业禁止分割为离职雇员和在职雇员的竞业禁止。因为在职竞业义务拥有着法律规定，所以往往在职期间的竞业禁止都属于法定情况下的竞业禁止。在我国，有关在职期间的竞业禁止规定，基本上都存在于个人独资企业法、合伙企业法以及公司法等法律当中，会将公司法、商法典等规定的经理、董事等较为高级的管理人员作为重点。
二、劳动法与公司法领域中竞业禁止的差异
（一）不同的义务期间
劳动者在竞业限制方面，具体是体现在离职之后，在我国劳动合同法的相关内容当中，也没有限制劳动者和用人单位所签署的在职中的竞业限制，其中，只是在劳动合同法当中限制所签署的竞业限制在两年之内。然而，董事方面的竞业禁止能够作用于在职期间，公司董事在离职之后，直接丧失竞业禁止义务，可是需要拥有相关的后合同义务，也就是要将诚实信用原则放在首位，按照《劳动合同法》当中第92条的规定内容相应的承担起保密的义务。此外，针对董事在离职之后的竞业禁止，用人单位能够和该董事签署竞业的禁止协议，可是此方面的协议和劳动者自身的竞业限制条款有着一定的差距，已经离职的董事竞业禁止协议，不能够与劳动关系相关，只是民事合同的领域。
（二）不同的立法目的和宗旨
在劳动合同当中所涉及到的竞业限制制度，在形式上看是保护商业秘密，可是，需要优先保护劳动者就业权、生存权等人权需求，和劳动法律关系中的劳动者从属性行为，立法的主要目标是将竞业限制放在首位，然后才可以考虑用人单位的合法利益。然而，用人单位中的董事竞业禁止制度主要重视的是用人单位与董事之间的利益平衡，立法的宗旨需要董事对义务有所履行，考虑的是公司的合法利益。
（三）不同的适用主体范围
按照《劳动合同法》第24条内容，竞业限制人员局限于拥有保密义务的人员、高级技术人员和高级管理人员领域内。在《公司法》第149条内容中规定，竞业禁止主体范畴是高级管理人员和董事。相关高级管理人员的领域能够利用章程来控制，是公司自治形式的范围。利用对公司法和劳动合同法的不同规定能够理解为，在劳动合同法中，竞业限制主体是将保密义务放在首位的。然而，公司法中却直接通过高级管理人员、经理、董事人员进行竞业禁止义务，也就是公司法当中所具备的竞业禁止义务主体，是将特定职务作为主体要素，和忠诚义务有着不能够分割的联系。另外，因为公司法和劳动法在义务责任以及法律本质等方面都存在着异同。所以，在立法技术方面也需要有所区别。[3]
（四）不同的法律关系主体地位
按照《劳动合同法》第23条、24条规定，我国在劳动者竞业问题上，所利用的是竞业限制协议或者竞业限制条款。然而，在董事竞业问题上，具体是根据惯例，往往被称作法定竞业禁止义务。在一定程度上，相对称谓上的不同，主要的意义是能够将不同法律基础反映出来的，同时以此来体现双方的地位差异，竞业限制条款的特征是将双方主体地位的不平等作为前提条件的，竞业限制协议的特征是将双方主体地位平等来作为前提条件。[4]
劳动者所具备的竞业限制协议，具体是在劳动合同法律关系上建立，然而劳动合同所拥有的相应属性，具体是经济上以及人身上的从属性，作用在劳动合同当中。在公司和董事的委任关系上建立健全了董事竞业限制义务，拥有着平等的法律地位。基于劳动者拥有的经济以及人身上的从属性，不平等性会显著地体现在劳动合同的双方主体中，在劳动法领域内包含着劳动者竞业限制。公司和董事之间是委任的关系，并且在两者直接体现的民事主体较为平等。所以，公司和董事之间的权利义务，需要采用《劳动合同法》、《公司法》等民商事的法律内容。 （五）不同的责任和义务
在劳动合同法当中具体规定了，劳动者若拥有保密义务，需要在合理拟定竞业限制条款之后，离职阶段不能够具备竞业义务。因为所想要达成的目标只是保密，所以，劳动者所涉及到的义务需要凸显竞业限制方式，以此来对保密义务有所履行。针对用人单位，相关的义务是补偿金的给付义务。就责任而言，劳动者需要支付给用人单位相应的违约金。并且，导致用人单位的相应损失，需要主动承担起有关的赔偿。尽管在劳动合同当中，相对补偿数额还没有一些硬性的规定，可是在借鉴合同法中的对价原理以及国外判例内容来探究，补偿的数额需要和离职后，由于竞业限制协议而产生的损失成正比。[5]
该项规定说明，在离职之后竞业禁止的过程中，雇主有必要对当事人进行补偿，对竞业中的每年补偿都要支付，在数额方面不能够低于离职时所获得报酬的二分之一，若低于法定标准，其竞业禁止约定不产生约束效力。在董事竞业禁止业务方面，主要凸显的是忠实业务。虽然公司法当中规定，董事忠实义务中不能够随意披露公司机密，可是此义务是和竞业禁止义务同时存在的忠实义务。董事若极大地违反了竞业禁止义务，公司有权利实施归入权，也就是公司法中所规定的董事对法律规定有所违反，其忠实义务得到的收入，公司有权利全部纳入。并且，若董事造成了公司的极大损失，有必要承担起相应的赔偿责任。[6]
三、总结
根据以上的论述，公司法与劳动法拥有着特定的法律部门，对于纠纷的解决方式也不同，需要将两者所具备的不同性质作为基础，详细地探究劳动者的相应状况，以此来明确适当的纠纷解决手段。
