我国现阶段小微企业人才流失问题及其对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
随着改革开放和市场经济的发展，非公有制经济地位的提升，以及创业环境的不断优化，我国小微企业蓬勃发展。然而，小微企业尚难以摆脱“企小式微”的局面，特别是2008年金融危机以来，其生产经营一直处于不景气状态，同时面临着招人难、留人更难的尴尬局面，人才短板成为继资金、管理短板后，影响小微企业生存发展的第三大短板。破解小微企业人才瓶颈，促进小微企业健康发展，必须首先解决人才流失这个刻不容缓的现实课题。
一、小微企业人才流失的主要表现及其风险
人才流动是市场经济的必然现象，不必谈“流失”而色变。但如果人才流失超过合理范围，特别是核心人才离职时，就应该引起充分重视，并及时反思和采取必要措施。就我国现阶段而言，小微企业人才流失率已普遍过高，如果长期处于过度流失的“红线”之上，必将严重制约我国小微企业的健康发展。
（一）小微企业人才流失的主要特点
从影响范围和程度来看，小微企业人才流失具有普遍性和流失率高的特点。据相关资料显示[1]，有50%的小微企业遇到过员工不稳定的情况，小微企业人才流失率大多超过25%。特别是在沿海地区，人力资源更为活跃，用工难问题更为突出。
其一，从企业类型来看，民营企业流失率更高。与国有小微企业相比，民营企业的吸引力和稳定性更弱，人才流动的机会成本较低。一项调查显示[2]，我国民营小微企业员工流失率达到70%。但其中家族经营的小微企业，其家族成员对企业的忠诚度往往更高，具有较低的离职率。
其二，从年龄结构和工龄来看，人才流失呈现年轻化。员工年轻化是小微企业的一个重要特点，年轻员工缺乏经验和能力，很难一次性找到理想的工作，他们通过小微企业积累经验、锻炼能力，为跳槽或创业作好准备。同时，工作年限越短流失率越高，而老员工的离职几率相对要小。
其三，与大中型企业相比，小微企业人才流失对企业造成的影响更大。小微企业人力资源具有更强的流动性，且单个员工在组织中作出贡献的比重要高于大中型企业，因而其人才流失对企业造成的影响也更大。
其四，从人才类别来看，核心人才流失影响更大。在小微企业中，核心人才流失率相对较低，但其影响更为严重和深远，哪怕只是一两个关键岗位的人员离职，对小微企业都可能是致命的打击。
（二）小微企业人才流失产生的风险
人才流失对小微企业带来的影响主要体现在以下五个方面：
一是泄露商业秘密。有调查显示，小微企业流失人员中，有较大比例是管理人员和专业技术人员，由于他们往往掌握了企业的核心技术、商业秘密或技术秘密，可能造成商业秘密的泄露。如果这些人跳槽到与公司有竞争关系的企业中，或者另起炉灶，还会使企业面临不公平竞争。
二是导致资源流失。小微企业在缺乏核心竞争力、企业声誉和品牌的情况下，人才价值更加凸显，核心团队成员或市场销售人员成为企业与市场连接的主要纽带，这些员工一旦跳槽，可以轻易将其建立的客户关系和市场份额带走，给企业造成巨大的市场损失。
三是形成岗位空缺。小微企业由于人少事杂，很难像大型企业一样实行AB岗制度，一旦员工流失，其岗位空缺的影响往往更大。如果流失的员工是掌握某种专业技能的核心人才，还会导致企业关键岗位空缺，在短期内可能难以寻找到替代者。
四是增加重置成本。企业对每一名员工都有若干有形和无形的资本投入，员工不断流失，企业就需要频繁招聘，从而导致招聘、培训等人力成本不断增加。据美国管理学会报告[3]，替换一名员工的成本至少相当于其全年收入的30%，技能紧缺的岗位，替换成本相当于其全年收入的1.5倍。
五是影响团队稳定。对小微企业来说，人员规模较小，员工间相互影响作用明显，周围员工频繁离职，会影响在职员工的士气和团队稳定，降低工作效率。还可能形成“示范”效应，引起大规模离职潮，导致集体流失。个别核心领导团队成员的离职，甚至会带走一批跟随者，对企业造成不可估量的损失。
二、小微企业人才流失的主要原因
小微企业人才流失是一个综合性的社会问题。从宏观层面看，市场经济发展和人力资源流动是其产生的根本原因，阶段性的人才供需矛盾、企业竞争、扶持政策不到位，人才培养与市场需求不一致，人力资源市场不健全等外部环境为人才的不合理流动提供了条件。作为企业来讲，小微企业先天存在的规模劣势、发展劣势、文化劣势以及在内部管理特别是人力资源管理方面存在的问题，是导致人才流失的直接原因。
（一）内部原因
1. 规模劣势。一是平台小、声誉弱，难以吸引优秀人才。小微企业多数处在创业初期，难以依靠企业自身平台和声誉吸引人才。有的企业夸大宣传，许诺不切实际的报酬或职业发展愿景，使员工进入企业后产生较大的心理落差。二是人员少、事情多，工作强度普遍较大。小微企业岗位工作职责设定往往不明确，导致一岗多职、一人多责，员工处于超负荷工作状态，身心受到伤害。三是选择多、门槛低，人才流动机会较大。多数小微企业技术含量低、对求职者要求不高，加上同业竞争严重，员工很容易寻找到跳槽机会。而为减少跳槽成本，他们通常在入职初期就选择离职，这加速了小微企业人才的频繁流动。 2. 满足人才个性需求。满足人才个性需求以及寻求个人发展与企业发展的最佳契合点，是人力资源管理的核心问题。借鉴美国社会心理学家马斯洛的需求层次理论，可以将人才对企业的基本需求概括为三个层次：一是基本需求，包括薪酬和稳定；二是环境需求，包括管理和文化等企业软、硬环境；三是发展需求，即自我提升和价值实现。由于人才个性差异及所处发展阶段的不同，其需求也不同。究竟是靠优厚待遇留人、情感留人、事业留人，还是靠职业生涯留人，应该具体对象具体分析。小微企业管理者平时要多与员工沟通，了解人才的个性需求，才能采取有针对性的措施，做到事半功倍。
3. 开展人力资源外包。人力资源外包并不是小微企业发展的“救命稻草”，要客观分析其利弊。一方面，通过外包可以解决小微企业人力资源专业化不足的问题，分散人力资源管理压力，使企业将有限的资源和精力集中在核心业务和优势业务上。但与此同时，外包会额外增加企业的成本负担，在外包服务尚不成熟的条件下，由于小微企业一般不被外包企业视为长期而重要的合作伙伴，合作风险较大，可能会出现外包公司出卖企业信息特别是将企业人才信息提供给猎头公司的情况。因此，小微企业开展人力资源外包要权衡利弊、谨慎抉择，防止因节省成本而选择不具备相关经验、资质和信誉的外包企业。
4. 建立人才流失风险防范机制。在加强人才建设的同时，要对可能出现的人才流失进行预判和未雨绸缪，减少给企业带来的危害。一是实行人才储备制度。关键技术岗位要有多人称职，非技术岗位的某些重要职位，可设立后备人员。二是建立工作分担机制。对项目开发实行团队合作制；对掌握大量客户和业务的职位和部门，建立监督制约机制；对获取客户和业务资源的关键环节由公司统一管理。三是加强合同约束，签订“竞业禁止”条款。四是采取信誉担保，将人才流失风险转移到人才中间机构。五是加强离职管理，做好工作交接，注重离职谈话。
（三）优化人才外部环境
解决人才流失问题是一个需要全社会共同参与的系统工程，除了企业自身的努力和改变外，还需要创造更加良好的用人环境。
1. 建立科学的人才评价体系。要转变人才评价观念，从人才特质和贡献出发评价人才，不再唯文凭论、唯职称论；要转变育人观念，以人为本，因材施教，找到人才特性与社会需求的结合点，培养有用人才；要转变择业观念，特别是大学毕业生应转变对小微企业、本土企业的偏见；要转变用人观念，用人选人要与小微企业发展和企业文化相匹配，人力资源管理意识需要提升。
2. 改进人才培养模式。学校要不断改进人才培养的导向和方式，适应社会发展需求。要调整高等学校定位和学科设置，改进教学内容和方式；要加快职业教育发展，提高职业教育服务能力，重点支持一批社会有需求、办学有质量、就业有保障的特色优势专业；要创新校企合作模式，拓宽校企合作领域，不仅建立职业院校实习实训基地，还要发挥高校优势，为小微企业提供技术、人才、管理方面的支持。
3. 加大政府政策支持。要拓宽小微企业人力资源市场，为小微企业创造更多的就业岗位；要加强对小微企业人力资源的公共服务，到2015年，我国将支持建立和完善4000个小微企业公共服务平台[4]，平台建设应统筹考虑对小微企业的人才服务和对个人创业的支撑；要实行小微企业人力资源补贴政策，如江苏省从2012年5月至2014年底实施的，对符合标准的小微企业新招用高校毕业生给予培训补贴和企业缴纳社保的全额补贴。
