工业企业工资增长影响因素的经验分析
中图分类号：F421文献标识码：A
文章编号：1000176X（2014）10009108
一、相关文献回顾
梳理以往的文献可以发现，学者们主要从工资理论、工资增长以及工资增长的影响因素等层面对工资进行了研究，其中，国外学者对这方面的研究较早，且形成了较多较为成熟的理论体系，而国内学者更多地是借鉴国外成型的理论针对国内企业的实际情况进行定性和定量的研究。关于工资增长影响因素的研究，国外学者早期多从劳动生产率、GDP和失业率等经济性因素出发，进行了大量定性和定量的研究，得出的结论较为一致，认为市场导向的经济性因素是工资增长的重要影响因素，也得到了国内学者在我国情境下的验证。Auld等[1]认为物价与工资之间有关系，主要是物价的波动会引起工资的变动。Blejer[2]认为劳动生产率与工资之间也存在着关系，劳动生产率会对工资产生重要影响。Budd和Nho[3]对美国企业的工资形成机制进行了研究，除得出与Blejer相似的结论外，还认为物价和失业率也会对工资产生重要作用。胡放之[4]认为物价与工资之间呈现如下关系：由于工资在企业生产总成本中占较高的比重，随着企业产出量的增加，工资和其他投入要素的价格会随之增加，进一步引起物价总水平和单位劳动力成本的增加，最终形成物价上涨带动工资上涨，工资上涨又带动物价上涨的螺旋式上升。丁元[5]根据广东省全员劳动生产率与工资的脉冲响应分析，认为劳动生产率是工资增长的内生决定性因素，随着劳动生产率的提高。员工的工资可以有效地提高。宁光杰[6]选取了通货膨胀率、劳动生产率和失业率这三个因素研究发现，三个因素与工资的联系在逐渐加强。
然而，随着市场失灵理论的产生，劳动者工资增长不能完全由经济性因素解释，国内外学者将影响因素的研究重点放在了企业因素和个人因素层面，即使在不同国家、不同地区和不同行业部门影响程度有所不同，但仍不能否认人力资本是工资差异的决定性因素，这在我国情境下尤为明显，人力资本对不同行业、不同地区、不同所有制结构的企业工资增长有显著差异。Slichter[7]通过对美国制造业相关数据的分析发现，企业利润可以显著影响工资，并且两者呈正相关关系。国内学者李稻葵等[8]利用中国社会科学院的2000―2004年度的调查问卷，选取微观层面变量对工业经济的影响进行了分析，研究结果表明企业盈利状况、资本密集度以及工人的谈判能力对企业的工资水平具有相关关系。Abe[9]的研究结果表明，教育程度这一重要的人力资本特征在缩短年轻人之间的工资差距方面发挥着重大作用。而其他学者从人力资本特征的其他方面进行了研究，张车伟和薛欣欣[10]通过对人力资本在国有部门和非国有部门工资中的贡献研究发现，工资的高低基本取决于人力资本存量的高低。在国有部门，人力资本存量发挥着显著优势，几乎解释了工资水平的80%，特别是高端工资分布群体，人力资本优势尤为突出。
随着制度学派的异军突起，学者们将研究焦点再次转移，更多地开始研究制度层面的影响因素。国外学者更多从工会力量、劳动力流动、市场分割和歧视等视角来研究其对工资增长的影响，且在资本主义国家的研究结论较为一致。Sheffield[11]对美国服务行业的工资增长进行了分析，发现工会密度的强度影响了劳动生产率和工资增长的关系，工会力量对于服务行业的工资增长具有显著的作用。而我国的社会制度与资本主义制度有较大差异，国外的制度理论应用在我国情境下，有许多“水土不服”的现象出现，而且我国的制度环境仍不完善，因此，我国关于制度因素对工资增长的影响因素也处于起步阶段。国内学者则认为我国工会具有一定的特殊性，关于工会力量的研究得出的结论与国外学者不同，认为工会对工资增长没有实质的影响，甚至会有一定的负效应。李红涛和党国英[12]认为工会力量对平均工资的变动有较强的负面影响，这说明工会组织可能不能代表劳动者的利益甚至可能在劳资关系调解中成为资方的利益代言人。詹宇波等[13]采用企业层面的数据考察了集体工资议价对工资水平的影响作用，发现集体工资议价在我国并没有普遍性，这主要是受所有制、教育水平和行业等因素的影响。关于劳动力市场分割和劳动力流动，是国内学者近年来关注的焦点，也不断有理论和实证研究涌现。余向华和陈雪娟[14]认为户籍的分割作用使城镇居民和农村居民在劳动力市场上存在着同工不同酬，部门性质、岗位性质等有差别待遇，而且差异呈扩大趋势，户籍差异总体上经历由折价到溢价的转变，在工资差距中起到关键作用。马双等[15]通过最低工资标准随时间变化的外生差异来识别最低工资上涨与企业平均工资的关系，研究表明对于不同行业不同人均资本水平的企业，最低工资上涨的影响存在异质性，最低工资将更多地增加劳动密集型或人均资本较低企业的平均工资。
本文将最低工资作为影响因素放在模型中，为工资增长机制的完善提供经验结论和建设性意见。
二、研究数据、变量与模型设计
1数据来源
本文的数据来源于《中国统计年鉴》、《中国工业经济统计年鉴》和《工业企业科技活动统计年鉴》以及中国经济与社会发展统计数据库，使用我国30个省、直辖市和自治区从2003―2012年的年度数据。需要说明的是由于西藏数据缺失较为严重，且个别指标的数据明显异常于其他地区，因此剔除西藏数据，以保证数据的有效性。
2变量选取 被解释变量：平均工资增长率。由于模型中加入了物价水平，因此具体衡量时为平均名义工资的增长率，标记为WG。
解释变量包括：
（1）地区生产总值增长率。经济增长是社会物质财富不断增加的标志，是影响工资增长的重要因素。本文采用地区生产总值增长率这一指标来描述经济增长率，标记为GDP（以2002年为100，换算为2002年为基期的定基序列）。
（2）通货膨胀率。物价水平的增长意味着员工生活成本的提高，而工资是员工维持家庭生活的主要来源，物价水平的上涨通常将带动工资水平的提高。本文选取城镇居民消费价格指数作为衡量物价水平的指标，标记为CPI。
（3）失业率。劳动力市场的供求变化是影响工资增长的重要因素，本文选用各省（直辖市）城镇失业率作为衡量失业率的具体指标。一般来说，通货膨胀率和失业率之间存在相关性，但是，在我国失业率更多的是与体制因素相关，而与通货膨胀率CPI关系不大，因此仍然可以将两者作为解释变量[6]。一般而言，失业率提高，则平均工资降低。
（4）劳动生产率增长率。在其他条件不变的情况下，劳动生产率提高，会使劳动的边际产品收益提高，进而会提高工资水平。本文选取各省（直辖市）按增加值计算的劳动生产率作为衡量的具体指标，即劳动生产率=各省（直辖市）工业企业总产值/各省（直辖市）工业企业从业人员数。
（5）企业利润增长率。一般而言，企业利润水平越高，则平均工资越高。本文选用企业利润水平代表企业特征，即企业利润水平=各省（直辖市）工业企业利润总额/各省（直辖市）工业企业从来人员数。
（6）人力资本。在人力资本理论中，Mincer[16]研究了人力资本投资与收入的关系，认为人力资本投资增加是收入增加的重要因素。本文选用工业企业科研人员的比率来反应人力资本水平，即科研人员比率=各省（直辖市）工业企业城镇单位科研人员数/各省（直辖市）工业企业城镇单位总从业人员数。一般而言，人力资本水平越高，则平均工资越高。
（7）最低工资增长率。最低工资标准是政府进行劳动力价格管制的一种方式，在我国的情境下，随着《最低工资规定》力度的不断增大，最低工资标准的提升对于整体工资分布具有溢出效应[17]。本文采用各省（直辖市）颁布的最低工资标准增长率作为衡量指标。
调节变量：所有制。由于企业的所有制性质不同，经济因素、非经济因素及制度因素对企业员工工资增长的影响也有所不同。本文引入所有制性质作为调节变量，分别建立国有企业、集体企业、私营企业和外资企业四个面板数据模型。
本文的被解释变量和解释变量在模型设定中均采用对数（LN）形式，各个变量如表1所示。
3模型设计
本文采用面板数据模型进行估计，静态模型设定为：
LNWGit=αi+∑βi?LNXit+μi （1）
其中，Xit包括GDPit，CPIit，Unemit，Eduit，Profit，Prodit和LWGit变量。
由于各地区的工资增长较为缓慢，当期工资依赖于上期的工资增长水平，因此，引入被解释变量的滞后一期作为解释变量来反映上一期的信息，并且建立动态面板模型处理前一期与当期各种因素对工资增长的影响。静态模型中的解释变量之间可能存在内生性问题，动态模型的估计可以消除模型中的内生性偏误，从而获得解释变量的一致性估计。本文的动态模型设定为：
LNWGit=αi+∑β0?LNWGit-1+βi?LNXit+μi （2）
其中，Xit包括GDPit，CPIit，Unemit，Eduit，Profit，Prodit和LWGit变量，i=1，2，…，7
三、经验分析
1单位根检验
面板数据的单位根检验主要包括LLC检验、IPS检验、ADF-Fisher 检验和PP-Fisher 检验等方法。为保证面板数据的稳健性，本文采用这四种方法进行检验，对各个变量的一阶差分值进行检验时，检验结果均显著地拒绝存在单位根的原假设。由此可知，工资增长及其影响因素都是一阶单整序列。
2协整检验
在所有变量通过单位根检验后进行协整检验，本文采用的协整检验方法是KAO检验，如表2所示，检验结果显示模型拒绝变量不存在协整关系的原假设，即说明各个变量之间存在着协整关系，具有长期相关和稳定均衡关系。
3Hausman检验
对于面板数据的静态模型而言，采用固定效应还是随机效应模型需进行Hausman检验如表3所示。检验结果显示随机效应模型显著，接受了采用随机效应模型的原假设。检验结果表明，本文采用随机效应模型优于固定效应模型。
4全部样本估计结果
对于静态模型，本文进行了固定效应估计和随机效应估计，结果见表4方程（1）和方程（2）。采用固定效应模型和随机效应模型，估计的结果具有较强的一致性，地区生产总值、通货膨胀率、劳动生产率和人力资本水平的提高对于工资增长都有显著的正向影响，符合期待。具体地，对于我国工业企业而言，地区的经济增长对企业的工资增长具有较强的影响，地区生产总值增长率提高10000%，工业企业工资增长率提高05067%；通货膨胀率上涨10000%，工业企业工资增长率提高02990%；劳动生产率提高10000%，工业企业工资增长率提高00856%，这也充分说明了合理的工资上涨速度与劳动生产率的增长是同步的；人力资本水平提高10000%，工业企业工资增长率提高00250%。然而，企业利润率提高10000%，企业工资增长率降低00319%，这个结果不符合期待，但与我国劳动力市场供大于求的现状有较大关系，劳动者在这一现状下没有分享到企业的利润，这表明在劳资双方的博弈中劳动者仍属于弱势群体。失业率对工资增长率的影响并不显著，且符号与期待的也不一致，从数据角度来看，各省市的城镇失业率变化不大，对于工资增长率影响也不显著。最低工资增长率对工资增长率的提高影响不显著，可能与工资粘性有关。 工资增长具有动态效应，工资增长的滞后项可以反映上期工资增长对当期工资增长的持续影响。本文将被解释变量的滞后一期作为工具变量加入到动态模型当中，但被解释变量滞后一期可能与随机扰动项相关，为了更好地解决动态面板数据产生的内生性问题，本文采用广义矩估计[18]（GMM），包括差分广义矩估计和系统广义矩估计，表4中方程（3）和方程（4）分别汇报了对动态模型进行差分GMM和系统GMM的估计结果。检验结果显示，差分GMM模型和系统GMM模型均通过了自回归检验和过度识别约束检验（Sargan检验），说明模型的工具变量选择合理，且不存在二阶序列自相关，表明模型可以被接受。估计结果显示，被解释变量的滞后一期对工资增长存在显著的正向影响，说明上期工资增长率对当期工资增长率的影响较大，工资存在一定程度的粘性，上期工资增长率提高10000%，则当期工资增长率提高05917%。与此同时，地区GDP水平和劳动生产率在工资粘性的作用下对工资增长的影响仍较为显著，但系数有所下降。具体而言，地区GDP水平提高10000%，工资增长率提高04821%；劳动生产率对工资增长有较为显著的正向影响，劳动生产率提高10000%，工资增长率提高00453%；失业率和企业利润率与静态模型相似，对工资增长的影响作用不显著。由于加入工资粘性的影响，通货膨胀率、员工的教育水平和最低工资水平的影响不显著，可以说明工资粘性的作用较为显著。
5子样本估计结果
总体样本模型中所有变量都通过了一阶差分值的单位根检验，对于不同所有制子样本，本文进行协整检验（KAO检验）以及Hausman模型设定检验，检验结果如表5所示。KAO检验结果显示，不同所有制企业模型均拒绝变量不存在协整关系的原假设，即说明各个变量之间存在着协整关系。Hausman检验结果显示，国有企业、私营企业和外资企业均接受原假设，采用随机效应模型；而集体企业的检验结果显示χ2统计量为负值，可能由于样本量较小，这种情况也是存在及较为合理的，说明Hausman检验意义不明显，可以接受原假设，采用随机效应模型[19]。检验结果表明，在估计方法的选择上，子样本各个模型的确定与全部样本模型相同，静态模型采用随机效应模型，且各个模型拟合较好；而动态模型均通过了自回归检验（AR检验）和过度识别约束检验（Sargan检验），表明模型设定是合理的。
对于国有工业企业而言，GDP、CPI、失业率、劳动生产率、人力资本水平具有显著的正向影响。动态模型结果显示，上期工资增长率对当期工资增长率的影响较大，上期工资增长率提高10000%，则当期工资增长率提高05234%。与此同时，地区GDP水平和劳动生产率在工资粘性的作用下对工资增长的影响仍较为显著，地区GDP水平提高10000%，工资增长率提高05804%；失业率提高10000%，国有工业企业工资增长率下降00752%；劳动生产率对工资增长有较为显著的正向影响，劳动生产率提高10000%，工资增长率提高00247%；人力资本水平提高10000%，国有工业企业工资增长率提高00139%；在工资粘性的作用下，通货膨胀率不显著，最低工资增长率与企业利润不显著。在国有企业中，除了工资粘性的显著作用，静态模型和动态模型的估计结果较为一致。
对于集体工业企业而言，通货膨胀率、劳动生产率和最低工资增长率具有显著正向影响。动态模型结果显示，上期工资增长率对当期工资增长率的影响较大，上期工资增长率提高10000%，当期工资增长率提高07527%。在工资粘性的作用下，地区GDP水平、劳动生产率和最低工资增长率具有显著的正向影响，地区GDP水平提高10000%，工资增长率提高03185%；劳动生产率提高10000%，工资增长率提高00170%；最低工资增长率提高10000%，工资增长率提高01722%。
对于私营工业企业而言，地区GDP水平、通货膨胀率和人力资本水平具有显著的正向影响。动态模型结果显示，上期工资增长率对当期工资增长率的影响较大，上期工资增长率提高10000%，则当期工资增长率提高07402%。在工资粘性的作用下，地区GDP水平和劳动生产率具有显著的正向影响，地区GDP水平提高10000%，工资增长率提高03541%；劳动生产率提高10000%，工资增长率提高00786%。
对于外资工业企业而言，地区GDP水平、通货膨胀率和劳动生产率具有显著的正向影响。动态模型结果显示，上期工资增长率对当期工资增长率的影响较大，上期工资增长率提高10000%，则当期工资增长率提高07181%。在工资粘性的作用下，通货膨胀率、劳动生产率和人力资本水平具有显著的正向影响，通货膨胀率提高10000%，工资增长率提高02613%；劳动生产率提高10000%，工资增长率提高00678%；人力资本水平提高10000%，工资增长率提高00054%。
不同所有制企业子样本的估计结果表明，上期工资增长率对当期工资增长率的正向影响显著，影响从弱到强依次为国有企业、外资企业、私营企业和集体企业，在所有的影响因素之中，工资粘性的影响最大，可以说明工资具有棘轮效应。地区生产总值增长水平、通货膨胀率、劳动生产率及人力资本水平是影响工资增长的重要因素，其中，地区生产总值增长水平的影响最为显著，不同所有制企业的影响程度虽有不同，但总体差异并不是很大。由于国有企业员工流动性较小，失业率对国有工业企业工资增长的影响较为显著，而其他所有制企业员工流动性较大，城镇失业率数据变动不大，对工资影响也不显著。与其他所有制企业相比较而言，集体企业平均工资增长率最低，最低工资增长率对其的影响也较为显著，而对于平均工资增长率较高的企业，最低工资增长率对其的影响不显著。
四、结论及建议
本文分别建立了静态和动态面板数据模型，对我国2003―2012年不同所有制工业企业工资增长影响因素进行实证研究。通过研究发现，动态模型中加入的工资增长的滞后项，无论是在全部样本还是在各个子样本研究中都通过了有效性检验且显著性水平较高。无论是静态模型还是动态模型，解释变量的系数、符号和有效性检验的经验结论都较为一致。因此，在经验分析中需要考虑工资增长滞后项，以动态模型的结果进行解释。研究结果显示在工资粘性的显著影响下，地区生产总值和劳动生产率的提高对于工资增长的影响较为显著，可以认为工资粘性、地区生产总值和劳动生产率是工资增长的重要影响因素。与此同时，工资增长速度经过了高速增长的过程之后，随着经济增长速度的控制已经放缓了速度，这也表明经济因素在我国工业企业工资增长中仍占有重要地位。 研究还发现，不同所有制工业企业工资增长的影响因素也有较大差异。在国有企业中，工资粘性、地区生产总值和劳动生产率仍是工资增长的重要影响因素，由于国有企业对于员工的人力资本投资较高，员工的流动性较低，失业率和人力资本水平对国有企业工资增长有较为显著的影响；在集体企业中，工资粘性、地区生产总值和劳动生产率仍是工资增长的重要影响因素，而由于集体企业平均工资增长率较低，最低工资增长率对工资增长率的影响也较为显著，可以得出结论，最低工资增长率对低工资水平企业的工资增长有显著影响；私营企业工资增长的影响因素与整体样本的结论较为一致；而在外资企业中，除了工资粘性、地区生产总值和劳动生产率的主要影响外，由于外资企业的人力资本投资水平较高，人力资本水平对工资增长的影响也较为显著。然而，不论是总体样本还是子样本企业，企业利润对工资增长的影响都不显著或负显著，这与企业利润分配失衡，不能和员工共享有关。可以认为，完善企业工资增长机制十分必要，本文根据研究结论给出如下建议：
1提高劳动生产率
一般而言，工资增长速度与劳动生产率的增长速度应是同步的，也就是说，提高劳动生产率是促进工资增长的重要途径。应该看到，尽管我国工业企业的劳动生产率的增长速度不断提高，但主要依靠的是扩大规模的粗放型增长方式，而不是依靠技术进步的集约型增长方式，这也是我国工业进行产业结构优化升级的主要方向，即通过提高科学技术水平和管理水平以提高全员劳动生产率，通过有效利用资本、劳动力市场和行业内的相关资源和政策以提高行业劳动生产率，进而提高工资增长速度。与此同时，加大企业的人力资本投资，加强对职工的技能培训，加大培训力度，并定期举行技能比赛，鼓励员工进行创新，提高员工的研发能力和水平，以提高员工的人力资本水平，进而提高工资增长率。
2完善工资正常增长机制
要确保工业企业职工工资能够正常增长，必须完善工资正常增长机制。具体应包括以下三方面内容：一是建立工资与经济增长及物价水平联动机制。企业在调整工资水平时，应充分考虑地方的经济增长水平和物价水平。企业可以把工资分成两部分，一部分作为生活保障工资，依据地方居民生活标准和平均赡养人口的数量确定，与当地的经济增长水平和物价水平挂钩，这部分工资随着经济增长和物价水平上涨而增长；另一部分作为绩效工资，根据员工个人、团队的绩效以及企业的利润水平确定，使员工分享企业利润。通过经济增长水平和物价水平的联动作用，建立市场模式的工资增长机制，确保企业职工工资得到合理增长。二是建立健全企业工资集体协商机制。工资集体协商机制是工资决定和工资增长的主要调节机制，要大力加强企业民主建设、健全企业民主制度、强化制度救济、加强工会组织建设和工会集体协商能力建设等，使企业工资集体协商制度得到有效实施。三是进一步完善工资指导线制度，政府应在充分考虑经济发展水平、物价状况以及劳动力供求状况等因素的基础上，定期制定和发布科学、合理的工资指导线，以使企业在自主分配和集体协商决定工资水平及增长水平时有客观的依据标准，进而达到对企业微观工资决策进行宏观调控的目的。
3加强最低工资管制
为了提高低收入水平的企业工资增长率，应提高最低工资标准，完善最低工资制度，确保整体工资水平不致太低。加强最低工资管制，一是要规范按最低工资标准发放工资行为，并要求以最低工资标准发放工资的企业应向劳动保障部门备案。二是要加大监察执法力度，严厉查处企业违反最低工资规定的行为。针对最低工资增长对工资增长的溢出效应，制定企业最低工资增长的合理范围，保证最低工资制度的执行力度，保护低收入劳动者的合法权益，提高普通劳动者的工资水平。
