不同职业流动途径选择的企业员工就业能力差异分析
引言
职业流动已成为员工无边界职业生涯时代工作经历的重要特征（王双龙，2009）。由于中小微企业组织结构的扁平化以及企业面对不确定外部环境的影响，员工常常不得不在组织内部进行横向的工作变动甚至跨越组织边界进行工作转换。为此，员工需要通过市场途径或社会关系网络途径的方式实现职业流动，以此获得自身职业生涯的发展。然而员工采用何种求职方式实现流动会对职业流动结果如报酬收入、职务职位的变化以及工作满意度等产生影响。使用市场途径流动所需要的人力资本与使用社会关系网路途径流动所需要的社会资本两者对职业流动结果产生的影响显然是不同的（陆德梅，2005）。
不少学者对影响职业流动途径选择的人力资本和社会资本相关因素进行了多方面的探讨。Sakamoto（1988）、 Meisenheimer&Randy（2000）等研究者将人力资本看作是选择市场途径流动的一种高效信号。Rees & Shultz（1970）在他们的实证研究中，通过将白领和蓝领求职方式的比较发现人力资本较低的个体更倾向于使用社会关系网络途径的方式求职。Falcon（1995）的研究也认为人力资本较低的体力劳动者更需要通过社会关系网络途径求职。员工不同的人力资本和社会资本存量影响其使用不同的求职方式并进而对职业流动结果产生影响。
上述这些研究都将人力资本和社会资本分割开来单独讨论，对人力资本和社会资本相互作用产生的协同效应如何影响员工职业流动结果，现有的研究对此不能进行解释。此外，对职业流动结果的衡量指标仅仅用报酬收入、职务职位的变动、工作满意度等具体指标来衡量并不能完全反映问题。就业能力与职业流动结果（就业结果）各因素之间有显著的正相关（乔志宏、王爽、谢冰清、王祯，2011），那些具有较高就业能力的员工可以实现向上的职业流动，达到职业效用的最大化，因此就业能力可作为对职业流动结果具有显著预测作用的衡量指标，即具有较高就业能力的员工比起较低就业能力的员工来说拥有更好的就业前景和职业流动结果。
本文将影响职业流动途径选择的人力资本和社会资本进行整合并统一于就业能力的研究框架中，通过实证研究以期获得人力资本、社会资本对就业能力的影响机制，从而对个体的就业前景和就业结果产生影响。
研究假设与设计
本文将员工职业流动途径选择分为三种不同的类型：拥有较高人力资本的个体使用市场途径流动的“市场途径”方式、拥有较高社会资本的个体使用社会网络途径流动的“社会网络途径”方式和拥有较高人力资本和社会资本两种“资本”的个体既使用市场途径也使用社会网络途径流动的“两者相当”方式。故而在员工的职业流动途径选择上用 “市场途径”来表示拥有较高人力资本存量的员工群体， 用“社会网络途径”来表示拥有较高社会资本存量的员工群体，而用 “两者相当”来表示拥有较高人力资本和社会资本两种不同类型“资本”存量的员工群体。根据员工职业流动的人力资本和社会资本的差异表现以及对就业能力水平可能存在的影响作用，遂提出如下研究假设：
假设1：就业能力在不同职业流动途径选择上具有显著性差异。
此外，国内学者陶秉元、陈书伟（2007）认为高层次人才在职业流动途径的选择上，通常会同时考虑社会关系网络途径和市场途径两种方式实现职业流动；而中低层次人才则主要选择社会关系途径方式实现职业流动。作为就业能力主要构成要素的人力资本和社会资本，这两种不同类型的“资本”之间相互作用产生的协同效应促进了就业能力水平的提升，但单一因素对促进就业能力水平的提升作用有限。因此对依靠人力资本使用市场途径流动的个体，与依靠社会资本使用社会网络途径流动的个体相比都同样具有较低的就业能力水平。根据学者的观点及上述分析，本文进一步提出如下假设：
假设2：就业能力低的个体易于使用单一市场途径或社会网络途径的方式进行流动，而就业能力高的个体更倾向于使用两种流动途径相当的方式进行流动。
在就业能力量表的设计上采用目前较为成熟、完备的Fugate et al.（2004）理论框架，包括个体适应性、人力资本、社会资本及职业认同四个分量表，其中个体适应性包含18个题项，人力资本包含3个题项，社会资本包含13个题项，职业认同包含18个题项，四个分量表均采用利克特7点计分法来计分，1表示非常不符合，7表示非常符合。
研究所用数据来源于2012年3月至2012年6月以广东中小微企业员工为对象所进行的抽样调查，问卷调查采用随机抽样方法，通过电子邮件方式分两次发放，第一次预试问卷发放共计发送邮件506份，回收问卷141份，回收率为27.87%，剔除无效问卷后共获得有效问卷129份；第二次正式问卷发放共计发送邮件1263份，回收问卷541份，回收率为42.83%，剔除无效问卷后共获得有效问卷494份。从有效的正式问卷样本数据结构中可以看出，在性别方面，虽然抽样样本的男性人数略多于女性，但两者比例相差不大；在不同的年龄组中，年龄处于23岁以下组以及36岁以上组的员工所占的人数比例较少，而24-26岁组的员工所占的人数比例最多；在婚姻状况方面，未婚人数明显多于已婚人数，占近七成的比例；在员工所处的职位层次中，高级管理人员或高级工程师所占的人数比例最少，而一般管理人员或技术人员所占的人数比例最多，其余普通员工或工人以及中层管理人员或工程师则处于两者之间；在教育程度上，样本数据显示最后学历为硕士研究生的员工所占人数比例最少，而大专学历的员工所占人数比例最多。从正式问卷样本中所呈现出来的多种不同数据形态分布，表明了本研究所采用的抽样调查数据具有研究价值。 对回收的预试问卷数据和正式问卷数据均使用SPSS18.0进行描述统计分析，结果显示所有回收的数据均不存在极端偏态和极端峰度的情况，表明样本数据服从正态分布，可对数据做进一步的统计分析和处理。
数据分析与处理
在预试问卷的信度分析中，就业能力总量表的Cronbach's a为0.882，符合大于0.7的普遍可接受标准，信度水平较为理想。在探索性因子分析中，提取就业能力4个共同因子能够联合解释变异量达到60%以上的标准，且就业能力各分量表的Cronbach's a系数分别为：0.865、0.783、0.817、0.758，说明各分量表均具有良好的信度。其中，因子一包含5个题项，主要反映了个体获取同事或亲朋好友提供的资源和信息帮助的能力，故命名为资讯助力；因子二包含4个题项，主要反映了个体适应工作环境变化的能力，故命名为适应能力；因子三包含3个题项，主要反映了影响个体事业提升的一系列指标，如自身所具有的专业理论知识、专业技能和工作经验等，故命名为个体能力；因子四包含2个题项，主要反映了个体获得同事和领导提供帮助的能力，故命名为人力助力。综合上述预试问卷的信度分析和探索性因子分析的结果，由此形成了包括14个题项在内的正式调查问卷。
对正式问卷数据的处理主要使用AMOS18.0软件作为分析工具。在正式问卷的建构效度分析中，就业能力4个潜在变量因子的建构信度分别为0.878、0.808、0.855、0.725，均满足大于0.5的普遍接受标准。在建构效度的聚敛效度分析中，就业能力4个潜在变量因子的平均变异萃取量ρv分别为0.569、0.517、0.668、0.566，均大于0.5的普遍接受标准，说明4个潜在变量因子聚敛效度理想。在区分效度分析中，就业能力的4个潜在变量因子间的相关系数分别为0.184-0.572间，且它们的95%置信区间均没有涵盖1，显示了4个潜在变量因子之间良好的区分效度。
在验证性因子分析中，就业能力四因子模型拟合指数χ2/df值为3.812，达到Wheaton et al.（1977） 提出的小于5的可接受标准；RMSEA值为0.076，满足McDonald & Ho（2002） 认可的小于0.08的可接受标准； GFI、NFI、IFI、TLI、CFI分别为0.924、0.915、0.945、0.917、0.945，均符合大于0.9的普遍接受标准。故整体而言，就业能力的各项指标均符合普遍可接受标准，表示就业能力二阶因子模型具有合理的拟合度。
从所估计的参数合理性看，表1参数包括非标准化因素负载量（λ）、标准误（S.E.）、临界比（C.R.）、标准化因素负载量（Std.λ）等。就业能力对四个潜在因子资讯助力、适应能力、个体能力、人力助力的路径系数分别为：0.977、0.594、0.572、0.563，且观测变量对四个潜在因子的标准化负载量均大于0.5，所有参数对应的临界比（C.R.）（相当t值）均大于2，达到P<0.05显著水平，表明所构建的就业能力四因子模型是合理的。图1为就业能力四因子模型的建模分析结果图，其中V1-V14为正式问卷题项。
对于就业能力在不同职业流动途径组别上存在的显著性差异可通过方差分析方法进行检验。单因素方差分析（One-Way ANOVA）是用来检验单因素（factor）在不同分组平均数之间是否有显著差异，即通过分组之间均值的多重比较来检验组间均值是否具有统计学意义上的显著差异。在进行多重比较时，选取LSD（Least-Significant Difference）法作为各组方差齐性（Equal Variance Assumed）的比较方法，选取Games-Howell法作为各组方差不齐性（Equal Variance Not Assumed）的比较方法。
通过运行SPSS18.0，对选择不同职业流动途径的企业员工在就业能力及其因子构面上的差异进行单因素方差分析（One-Way ANOVA），表2为其方差齐性检验结果。从表中可以看出，资讯助力因子、适应能力因子、个体能力因子、人力助力因子和就业能力的方差齐性检验P>0.05，表明各子样本的方差齐性，因此选取LSD法作为各组之间两两比较的方法。
表3显示了选择不同职业流动途径的员工在就业能力及其构面上的差异情形。从表中可以看出，选择不同职业流动途径的员工其就业能力在P<0.05（F=3.043，Sig=0.49<0.05）的水平上存在显著差异，表明员工个体使用不同的职业流动途径对就业能力有显著的影响，研究结论完全验证了假设1，即就业能力在不同职业流动途径选择上具有显著性差异。
对就业能力做事后多重比较发现，在表4中可以看出两者相当②组分别与社会网络途径①组和市场途径③组之间存在显著差异，但社会网络途径①组与市场途径③组之间不存在统计学意义上的显著差异。究其原因，这是由于员工拥有的人力资本和社会资本两种不同类型资本存量的差异造成的。个体就业能力水平的高低取决于多种因素的共同作用，其中主要影响因素人力资本和社会资本构成了就业能力的不同侧面，两者紧密相连并通过彼此之间相互作用而产生协同效应，这使得在两个“资本”因素影响下的就业能力显著不同于只受到人力资本或社会资本单一因素影响下的就业能力，但只受人力资本单一因素影响下的就业能力与只受社会资本单一因素影响下的就业能力彼此之间却没有显著差异。
从图2中可以看到，两者相当组员工的就业能力明显高于市场途径组和社会网络途径组员工的就业能力，其中社会网络途径组员工的就业能力水平最低，尽管市场途径组员工的就业能力水平略高于社会网络途径组员工的就业能力水平，但两者相差并不显著。说明注重人力资本与社会资本两种“资本”总量积累的员工比偏重于人力资本总量积累或社会资本总量积累的员工更能显著提升就业能力水平；但偏重于人力资本总量积累的市场途径组员工与偏重于社会资本总量积累的社会网络途径组员工，其单一的“资本”对就业能力水平的提升相当有限，彼此之间没有呈现出显著差异。换言之，使用两种流动途径相当的员工比使用单一流动途径的员工具有更高的就业能力，而使用单一流动途径的员工彼此之间的就业能力水平没有显著差异。由此得出的结论完全验证了假设2，即就业能力低的个体易于使用单一市场途径或社会网络途径的方式进行流动，而就业能力高的个体更倾向于使用两种流动途径相当的方式进行流动。 对于就业能力的4个构成因子而言，选择不同职业流动途径的员工除了人力助力（Mean=4.940）这一因子在P<0.05水平上具有显著差异之外，在其余3个因子维度上均不存在显著差异。对人力助力因子做事后多重比较发现社会网络途径①组与两者相当②组存在显著差异、两者相当②组与市场途径③组也存在显著差异，如表4所示，但社会网络途径①组与市场途径③组在P<0.05水平上没有显著性差异。在图3中可以看到，两者相当②组的员工其获得同事和领导及亲朋好友支持和帮助的人力助力明显高于市场途径③组和社会网络途径①组员工所获得的支持和帮助，说明拥有较高人力资本和社会资本存量的员工比拥有单一人力资本或社会资本存量的员工更受青睐和认可，其在职业流动时更易获得领导和同事及亲朋好友的支持和帮助。此外，在图3中还可以看到社会网络途径①组员工所获得的人力助力（Mean=4.878）略高于市场途径③组员工所获得的人力助力（Mean=4.843），但两者相差不大，说明拥有良好的、和谐的人际关系的员工较人际关系一般、工作能力较强的员工所获得的支持和帮助大致相当。对于那些拥有较强岗位工作能力的员工，因缺乏和谐的人际关系使其在职业流动中难以获得更多的友情支持和帮助；而那些虽然拥有良好社会关系但却缺少胜任工作能力的员工，当其获得岗位工作的可能性远低于人们的期待值时势必会降低大家的支持热情，这些员工同样不能得到更多的人力助力支持和帮助。因此，在职业流动中拥有良好社会关系和胜任岗位工作能力是员工获得领导、同事给予支持和帮助的必不可少的前提条件。
研究结论与建议
（一）研究结论
本文通过单因素方差分析（One-Way ANOVA）方法的研究发现，就业能力及其人力助力因子在不同职业流动途径选择中具有显著差异，其中：在职业流动中使用社会网络途径的员工与使用两种途径相当的员工，他们的就业能力及其人力助力因子具有显著差异；在职业流动中使用市场途径的员工与使用两种途径相当的员工，他们的就业能力及其人力助力因子具有显著差异；而在职业流动中使用社会网络途径的员工与使用市场途径的员工，他们的就业能力及其人力助力因子没有显著差异。此外，注重人力资本与社会资本积累的两者相当组员工其就业能力均值（Mean=5.111）不仅在Sig.=0.038<0.05水平上显著高于偏重人力资本积累的市场途径组员工就业能力均值（Mean=4.927），而且在Sig.= 0.021<0.05水平上显著高于偏重社会资本积累的社会网络途径组员工就业能力均值（Mean=4.881），但偏重人力资本积累的市场途径组员工就业能力均值（Mean=4.927）与偏重社会资本积累的社会网络途径组员工就业能力均值（Mean=4.881）在P<0.05（Sig.=0.589>0.05）水平上没有显著差异。
根据上述研究结论的分析总结，本文的研究假设1和假设2在数理上通过了检验。
上述研究结果表明，员工个体就业能力水平的高低通常会受到人力资本和社会资本两种因素的共同作用，只有同时重视两者的作用，才能拥有较高的就业能力，任何一方面因素的不足，都可能直接或间接地影响就业能力水平的提升。因此，在员工的职业流动中对那些既可动用人力资本通过市场途径方式流动又可动用社会资本通过社会网络途径方式流动的个体，因其拥有较高的人力资本和社会资本存量故而个体具有较高的就业能力水平；而那些只单纯依靠人力资本采用市场途径方式流动或者只单纯依靠社会资本采用社会网络途径方式流动的个体，因其存在某一方面因素的不足而导致个体拥有较低的就业能力水平。
（二）研究建议
综合上述分析，本文通过结论验证和讨论可为企业员工职业生涯的发展和中小微企业人力资源管理提供依据和方法，具体表现为：
在员工的职业生涯发展中常常会面临着快速多变的市场环境和不稳定的组织结构，许多人将不得不在组织内或组织之间进行横向的工作变动，此时员工的职业生涯需要通过市场途径或社会网络途径的方式来维持，即通过自身人力资本存量在人才市场需求信息中获取职业或通过自身社会资本存量在社会关系提供的帮助和助力下获取职业。那些同时拥有较高人力资本和社会资本存量的员工比单一拥有人力资本存量或社会资本存量的员工，有着更高的就业能力以及更多的人力助力的支持和帮助，因而可以迅速找到理想的工作。因此，在员工的职业生涯管理中，可通过自我开发和组织培训相结合的方式来提升自身就业能力，应既注重人力资本总量的投入又注重社会资本总量的投入，两者不可偏颇。
由于中小微企业组织结构偏平化的特点，以及在面对不确定外部环境时员工不得不在组织内部进行工作岗位的变换，甚至需要员工跨越组织边界进行职业流动，此时就业能力成为维系组织与员工之间雇佣关系的保障。一方面，员工就业能力的提升会为组织带来工作绩效的回报，这要求组织管理者必须为员工提供职业发展所需要的培训和继续教育机会，努力提升员工的人力资本存量；另一方面，不能忽视员工对社会资本的投入，管理者可以在组织内部营造一个和谐、团结的氛围，形成一个在同事之间、同事与领导之间的良性互动的关系，积极鼓励员工参与部门之间、企业之间所举行的各类活动，并且激励员工到其他企业参观考察和参与外部企业学习、培训的热情。通过激发员工寻求自我横向发展的潜能和不断学习的能力，促进员工对人力资本与社会资本两者总量的投入，从而获得员工自身就业能力水平的显著提高。
